员工离职行为与离职员工管理

企业的竞争是人才的竞争,一直以来,企业对员工的招聘和任用十分重视.然而,由于种种原因,总有一些员工离职去寻找新的工作岗位,企业往往忽视对离职员工的管理.加强和重视对员工离职行为的分析和探讨,会促使企业采取更好的措施留住有用人才,对离职后的员工进行管理则会给企业带来意想不到的收获.     

员工离职行为与离职员工管理

企业的竞争是人才的竞争，一直以来，企业对员工的招聘和任用十分重视。然而，由于种种原因，总有一些员工离职去寻找新的工作岗位，企业往往忽视对离职员工的管理。加强和重视对员工离职行为的分析和探讨，会促使企业采取更好的措施留住有用人才，对离职后的员工进行管理则会给企业带来意想不到的收获。     

浅析员工离职管理

离职员工（指主动离职的企业员工）相对企业是否还有价值？作为用工单位应如何面对离职员工？是呲之以鼻还是待之如宾？他们是“背叛”了企业还是“帮助”了企业？企业应该如何做好离职管理？     

新生代员工的自动离职管理

目前,新生代员工的自动离职是企业所面临的一个难题。本文分析了新生代员工的自动离职给企业带来的成本和风险以及新生代员工自动离职的原因,最后为企业进行新生代员工自动离职的管理提出了一些对策和建议。     

饭店离职员工的管理对策

随着饭店行业竞争的加剧,酒店人力资源的短缺已成为困扰酒店的痼疾。在很多饭店的常规人力资源管理实践中,通常都非常重视人员的招聘和录用工作,而员工离职时大多采取较为漠然的态度,甚至与员工间形成对立关系。事实上,离职员工群体对于饭店的人力资源管理而言是一个非常重要的沟通对象和信息资源载体,将离职员工当作企业的宝贵资源,做好完善人才保留机制、离职面谈、离职员工信息管理和员工离职后的关系维护等工作,对于稳定现有员工队伍、维护企业良好形象具有重要的现实意义。     

离职员工管理

无论员工主动离职抑或被动离职，往往发生很多“秋后算账”的事情，之前双方劳动关系履行期间的种种问题此日寸开始浮出水面，一旦处理不好．公司通常会陷入无休止的诉讼之中。     

基于人力资源六要素的核心员工离职管理研究

核心员工是企业的关键性、战略性资源,随着劳动力的市场化,核心员工的紧缺与流失已成常态,企业如何预防核心员工离职、保留核心员工、提高核心员工留职率成为企业人力资源管理的一大难题。本文通过查阅相关文献,在论述核心员工基本概念的基础上,结合我国核心员工流失的现状,分析核心员工离职行为,最后,基于人力资源六要素的相关基础理论,并针对我国核心员工离职管理中存在的问题,提出对策建议。     

员工离职倾向影响因素探究

通过文献调研,首先对员工离职和离职倾向的含义及二者之间的关系进行了概括。其次从组织、个体和个体组织交互三方面,对国内外有关员工离职倾向影响因素进行梳理和总结。最后,针对研究的不足之处对未来的研究方向提出了展望。     

国有银行员工离职分析

近年来随着城商行的崛起和外资金融机构进入金融市场,国有银行员工的离职已经越来越引起了管理人员的关注。企业离职率保持在一定程度上有利于良性竞争和企业创新;但银行业员工过于频繁的跳槽可能会带来招聘培训成本增加以外的关键技能、核心客户损失等商业风险。本文从工作态度的两个方面,工作满意度和组织承诺,对国有银行员工的离职问题进行分析,希望能够为银行业的人力资源管理提供一定的建议。     

浅析员工离职及企业对策

在就业市场化以后,员工获得了更大的选择空间和机会,离职是无法避免的。其原因可以从组织因素、个体与组织匹配因素、外部因素以及缺乏安全感、公平感、信任感等方面来考虑。从人力资源管理方面考虑,企业要从员工心理、个体、个体与组织匹配性管理以及抵制外来竞争等方面做好工作。这是企业对员工管理"招育用留"的最后一环,也是很重要的一环。     

知识型员工离职对企业绩效影响实证研究

近年来,知识型员工离职行为对绩效带来的影响逐渐成为国内外学者关注的热点。研究了知识型员工离职对企业绩效的影响,并对留住知识型员工,减少知识型员工离职带来的负面影响提出了建议。研究第一阶段在综合文献的基础上分析了影响知识型员工离职的关键因素,建立了知识型员工离职对企业绩效影响的模型;第二阶段根据量表数据统计分析,进行验证。根据实证研究结果,提出分权管理,激发知识型员工的工作积极性;科学的职业规划,为职业成长提供机会;加强员工离职管理,吸引离职员工回流的建议。     

论离职核心员工的关系管理

核心员工具备难以替代的才能,掌握企业的核心事务,控制着关键资源,在企业中的地位举足轻重,面对去意已决的核心员工,企业要在充分了解离职核心员工的价值的基础上,借鉴知名公司的做法,结合自身情况,对离职核心员工进行良好的关系管理,与之保持良好的关系,让他们人走心留,继续发挥他们的价值。     

员工离职的涟漪效应与应对研究

员工离职会引发一系列的涟漪效应,如更多的离职、组织凝聚力的降低、员工积极性的下降等,这些负面的涟漪效应会给公司带来巨大的损失。本文拟从这一角度出发来研究员工的离职问题,并在此基础上提出应对策略。     

员工离职倾向影响因素研究进展

员工离职研究是组织行为学中一个重要的研究领域,研究表明,离职倾向是离职行为的直接前因变量,通过考察影响员工离职倾向的因素,能够很好地预测员工的离职行为。本文对员工离职倾向的影响因素的研究进展进行了综合分析,在诸多的研究成果中,影响员工离职倾向主要因素有员工个人因素、组织因素、环境因素。     

企业知识员工离职风险管理浅析

文章从分析知识员工的离职征兆以及给企业带来的危害入手,再分析知识员工离职的原因,最后提出了如何有效进行知识员工离职管理的具体措施。     

知识型员工主动离职的原因与对策分析

我国自进入世贸组织以来,企业之间的竞争日趋激烈,人才尤显重要,尤其是知识型人才。因而,如何留住人才,如何稳定人才队伍是每一家企业都要考虑的头等大事。只有留住人才,稳定人才队伍,并让员工与企业共同发展,企业才能在市场中立于不败之地。本文从分析知识型员工的特点入手,从员工个人与企业两个角度分析了知识型员工离职的原因,并在此基础上提出了稳定知识型员工队伍的对策。     

中小企业员工离职的原因与对策

企业要获得良好的发展就需要稳定,尤其是员工的支持,因此,员工离职对企业的影响很大,高离职率给企业带来巨大的损失,不利于企业的持续发展,频繁的人员更替会使企业已有员工的工作热情锐减,重要的技术人员的离职会给企业带来致命性的打击。本文旨在分析寻找出中小企业员工离职的原因,并制定降低员工离职的对策。以此来改进中小企业的人力资源管理策略,进而留住企业有价值的员工,降低员工的离职率。     

知识型员工离职后，如何延续管理

员工离职，并非意味着企业从此不再与之发生联系。重视积累企业的人脉，有选择地定期保持与离职人员的联系，关注他们的发展动向，能够使得离职人员时时感到前任“东家”的关爱与温暖，为企业与外部的合作发展开拓一条新的路径。[编者按]     

国内员工离职影响因素研究综述

员工的离职问题很早就引起了研究人员的注意,通过对离职影响因素的分析,企业管理者可以有效地对员工的离职行为进行管理。首先。本文通过对离职研究期刊的统计分析将影响因素分为三个方面：个人因素、组织因素、环境因素。其次,总结了国内相关研宛的成果与不足,进一步提出了研究建议。     

知识型员工离职预警管理研究

以知识型员工离职过程分析为基础,根据设计的知识型员工离职预警模型,可以构建有效的离职预警管理系统,以有效地控制、防范知识型员工离职风险,从而促进企业又好又快地可持续发展。