HR观点:在裁与被裁间

最近,一位新加坡人事协会会员对记者谈及他对裁员的感受。因为他操作过裁员,也曾被裁,就提供了两个不同角度的看法。 以下是他的背景: 年龄:50岁 职业经历:自1980年以来就成为HR从业者,在多个跨国公司工作过。 裁员经历:职业生涯中实施过四次裁员,自己也曾被裁三次,其中第一次是在39岁时。     

思裁员之痛寻平稳良方

在金融危机的影响下，一些企业被迫裁员。那么在裁员过程中，企业究竟应该如何操作才能使裁员工作平稳、有效地进行呢？     

越失业越难找工作谁妨碍了我们找工作

"你知道你为什么被裁员吗,你们部门多少人,被裁员的有多少,知道他们为什么会被裁员呢,你们被裁员的人,是不是因为工作表现不好呢?"     

裁员后如何迅速提高士气?

受世界经济影响,中国企业正历经寒冬期,裁员成为家常便饭.裁员对组织承诺、工作流程和员工心理形成了巨大的冲击.     

人性化裁员：离职员工也是企业财富

企业因为战略规划调整、经营困难等通过裁员优化组织结构或者减员增效,短时间内可能会取得一定的效果,但是裁员方式不当可能会适得其反、得不偿失,比如破坏企业的品牌形象、降低在职员工的忠诚度和工作绩效、影响人力资源部门的威望以及所在行业和社会的和谐稳定等。现代人力资源管理理念认为,做好对在职员工的选、用、育、留工作固然重要,但是也不能忽视对离职员工的管理。建议企业裁员要科学规划和践行全过程人民民主,确保裁员措施合法合规,提前与相关部门和员工进行充分沟通,人性化处理并做好事后对在职员工的安抚工作,尽量降低裁员对企业长远发展所带来的负面影响,并履行好作为“社会公民”应该承担的社会责任。     

说裁员，也说关怀

上个世纪90年代,裁员几乎成为全球性的普遍现象。广泛 的裁员对就业市场、企业和整体经济发展都产生了至关重要的 影响,以至于有学者称90年代为"裁员时代"。尽管多数经历过 裁员噩梦的就业者已经开始了新的工作,但曾经被解雇的经历 对他们来说的确是一次沉重的打击。与之相类似的是,裁员对企 业留下来的员工也会产生重大影响,被称为"幸存者综合症"。     

心理援助支持裁员成功

裁员通常发生在公司战略转型或经营陷入困境的时候,甚或出于对公司宣传和造势的需要等,这是企业战略决策层为了改善经营绩效而采取的一种不得已而为之的举动。但如同一个凄美的童话,当一个企业裁掉原本属于体内的一分子,在其发展过程中完成换血的同时,也给所有相关人员带来了沉重的心理负担和压力。如果不对裁员过程中产生的这种负面心理影响进行有效的管理或合理的引导,则会严重妨碍企业裁员增效目标的达成,甚至还有可能出现一些悲剧性事件。大多裁员案例都很难做到企业与员工的双赢,但是,难道裁员就一定是一种被动的组织风险行为,成为让相关人员痛苦的经历吗?难道只能是企业与员工的“赢-输”结局吗?笔者在近几年中曾以专业心理咨询人员的身份参与了若干公司的裁员工作,提供在裁员过程中的心理支持。经历过这些事情,笔者认为,通过导入系统性的心理支持,完全有机会使裁员工作柳暗花明。     

裁员平衡术

3月10日,联想集团正式公布了其“战略裁员5%”的消息。据悉,这是联想历史上第一次真正大规模的裁员。联想声称,“此次裁员系战略调整的行动之一,与员工的表现及业绩无关;同时,联想集团安排了周详的补偿计划,并为离职员工提供心理辅导、再就业支持等服务。”在媒体眼里,此次联想裁员表现得非常专业。然而,3月11日晚,在互联网上发布的一些联想留任员工的文章,让业内人士对此次裁员的系统规划性及员工情绪及沟通策略表示怀疑。看多了跨国企业裁员,怎么看我们本土公司的规模性裁员,这是个问题。而且,对联想集团裁员所引发的有关裁员平衡术及企业战略决定下的人才策略的讨论,要比对联想集团裁员本身的讨论,对中国企业更有建设意义。     

为被裁人员提供心理帮助——易普斯企业咨询中心首席顾问张西超博士谈心理帮助

曾经为多家企业提供过裁员心理帮 助的张西超博士,对裁员话题感触颇深。 "国内的很多机构在裁员时,常常是有了 明显的心理帮助需求才会考虑这个问 题,而且不是特别系统,带有急功近利的 味道。"张西超认为,企业裁员时可以不 选择心理帮助,但是,如果准备进行心理 帮助,最好还是系统一些,而不能像目前 不少企业裁员那样,使心理帮助完全流 于形式。     

观点

616元 不裁员困难企业政府月补贴职工 为了鼓励网难企业尽量不裁员或少裁员，珠海市政府出台了对用难企业实施“三补一缓缴”政策，允许困难企业在一定期限内缓缴社会保险费。规定不裁员或净裁员人数未达到在职总人数的25％的困难企业，在岗职工可申请政府提供的岗位补贴，每人每月岗位补贴标准616元。     

浅析企业经济性裁员与实务操作

裁员是个沉重的话题，会涉及每个员工的切身利益，因此如何处理好这方面的工作，缓解矛盾，保持员工的积极性，是一个值得研究探讨的问题。在全球金融危机之后，企业经济性裁员屡见不鲜。《劳动合同法》为了保护企业的经营自主权，放宽了经济性裁员的条件，给予企业更多的权利。由于经济性裁员会直接导致一批劳动者失业，为了维护社会稳定，《劳动合同法》对经济性裁员规定了一系列的条件和限制。如何妥善处理好经济性裁员问题，如何在裁员过程中尽量做到平稳和缓，尽量避免被裁人员的抱怨和过激行为，关系一个企业的形象和社会责任。本文通过对《劳动合同法》相关规定的分析，对经济性裁员的条件、程序、对象等进行阐述，为企业人性化实施经济性裁员提出建议。     

未雨绸缪，直面职场“地震”——HR与EAP携手应对裁员危机

"兵马未动,粮草先行",作为总经理的"军师",HR需要未雨绸缪,充分做好裁员前期的准备工作,并借助于外部EAP服务携手应对裁员危机.     

“屠杀行动”来袭

两年前,惠普英国公司曾宣布过一个1300人的裁员计划,并准备将相关工作转移到其它国家。这次裁员计划在英国引起轩然大波,被英国工会称为"屠杀行动"。有观点认为,英国失业保障体系的现状,使得英国公司可以更加容易地实现裁员。     

慎用“裁员”之剑

裁员对企业全体员工士气的打击不可小视,裁员对组织能力的伤害、对组织运营系统的负面冲击必须予以高度关注。裁员,一个无论企业还是员工都惟恐避之不及的话题。长期以来,企业一直把裁员问题藏在口袋里,员工则更是把裁员的话题埋在心底。不论在什么时间、什么场合,提到裁员问题总会     

裁员不能裁人心

尽管我国政府已经号召企业不裁员、少裁员,但是由于金融海啸的冲击,一些企业在万股无奈的情况下,还是不得不选择裁员以求生存.裁员是有较大风险的.     

企业裁员八法

裁员是企业经营中不可避免的事情，企业裁员的动因一般可分为三种：即经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。裁员的方法主要有以下几种：     

从裁员风起看美国经济

直面裁员风潮 裁员、失业是大多数人严重关切的事,企业大规模裁员会造成失业率上升,给社会带来紧张与压力. 随着经济增长速度显著减慢,美国各行业、各大公司纷纷宣布减员.自去年12月至今,美国工商企业宣布裁员人数已超过30万人.裁员在美国经济发展过程中并非新鲜事,但今年以来刮起的裁员风却呈现以下几个新特点.     

新形势下企业裁员过程管理探讨

随着企业减员提效趋势的增强、《新劳动合同法》的颁布和金融危机的爆发,企业裁员行为日趋增多。对企业裁员过程的管理无疑成为非常关键的一环,很多矛盾都有可能在这一阶段被激化。企业只有对裁员过程进行科学管理,才能防止裁员过程中出现盲目、混乱的行为,确保裁员过程的公平和公正,使裁员计划能够顺利实施。     

理性裁员:预则立,不预则废

近两年来,一轮又一轮的裁员从跨国企业波及到内资公司。2005年,德意志银行宣布裁员5200人,惠普1900名员工“自愿”离职,BBC裁减20%的员工,爱立信因关闭CDMA业务而裁员250人,JBM实施了“全球万人裁员计划”；在国内,2006年7月中旬发生了百度裁员风波。这些知名企业纷纷举起裁员的大旗,让国内外其他企业在观望、猜测之余也惶惶不安,不由反观自身：企业是否需要用裁员来换取发展?能否承受得起裁员的风险?又该如何去规划裁员的过程……     

经济性裁员的管理艺术

裁员对于企业来说,就是烦恼的代名词。先不说裁员之前的种种规划和设想,也不说裁员之时的不断沟通和费尽唇舌,仅是裁员之后的那些未曾预料的后果,足以让HR对裁员望而生畏。