浅谈如何提高公共部门人才招聘的有效性

<正>一、公共部门人才招聘的现状公共部门招聘人员渠道比较单一,就是通过全国范围或是地方范围内的公务员招录考试。一般来讲就包括两个方面,外部招录考试和内部选拔。外部招录考试,就是每年一次的全国公务员招录考试和地方公务员选拔考试。相对于企业来讲,人才需求层次要更高,选拔范围也会更广。尤其是全国公务员招录考试,在全国范围内招聘选拔人才,比一般企业具有更广的人才筛选范围。内部选拔,一般来讲就是公务员的晋升考核,虽然     

浅谈如何提高公共部门人才招聘的有效性

一、公共部门人才招聘的现状 公共部门招聘人员渠道比较单一，就是通过全国范同或是地方范围内的公务员招录考试。一般来讲就包括两个方面，外部招录考试和内部选拔。     

现代企业人才招聘的“4P”模式研究

企业的竞争说到底是人才的竞争.能否招聘并选拔出合适的员工使得企业拥有富于竞争力的人才是一个企业兴衰的关键.文章利用招聘的"4P"模式来研究企业的招聘行为,企业4P招聘模式的制定和实施,不仅为企业在人才市场上全面充分发挥企业的优势和潜力,获得最佳的招聘成果提供了手段,而且将人力资源部门内部各职能人员的积极性和创造性协同到招聘总目标上来,最大限度地发挥部门的积极性和创造性.     

我国中小企业融资约束与内部资本市场构建

内部资本市场是外部资本市场的一种替代和补充,能有效降低融资成本,放松外部融资约束,提高资本配置效率。中小企业可以通过发展企业集团、实施企业间战略联盟及企业集群等方式构建内部资本市场来解决其融资问题。与大企业相比,中小企业在构建内部资本市场时存在组织结构和管理制度单一落后等不足,同时也具有决策迅速、激励有效、灵活性强等优势。因此,中小企业在构建内部资本市场时,要谨慎选择联合对象,注重联合的灵活性以及改革企业治理方式。     

核心能力视角下的企业战略扩张动因研究

企业的成长除了通过内部积累扩大规模外，还可以通过外部扩张来实现。相对于内部积累的方式，外部战略扩张的方式具有速度上的优势，能使企业在较短的时间内获得市场竞争优势。有证据表明，在所有企业的扩张战略中，只有20％的战略扩张是成功的。本文试着由核心能力成长路径的角度入手，寻找企业扩张的原因，进而为企业选择扩张模式提供参考，提高企业的战略扩张的成功概率。     

社交网络与企业人才选拔

企业如果通过社交网络这个关系平台选拔招聘人才,不但能迅速招聘到合适的人才,还能够为企业尽可能多的节约选拔人才的成本,从而提高企业的经济效益。了解社交网络的发展现状、发展趋势、对于企业人才的选拔有着十分重要的意义。     

人力资源管理绩效评估新思维

人力资源管理通过诸如招聘、选拔、培训、薪酬管理、绩效评估、福利管理和组织变革等具体管理行为来实现生产力的改进,工作质量的提高,产品服务质量的改善,促进组织变革,建设组织文化五个目标.从企业管理的角度对人力资源的管理几点新思维是:成本与利润、市场营销、客户关系和履约监管等.     

基于企业生命周期理论的人才招聘与选拔策略

企业具有生命周期,企业在不同的发展阶段具有不同的特点.成功的人才招聘与选拔要求做到人才与岗位、人才与团体及人才与组织的互相匹配.本文通过分析企业各发展阶段的企业特点,给出了在各时期企业应采取的人才招聘与选拔策略.     

社会主义市场体系略论

1.经济体制改革的中心环节是增强企业活力。要增强企业活力,必须从企业内部与外部入手。在企业内部改革企业领导体制与经营管理方式,来激发企业内部的活力。在企业外部,改革的一个重要方面是切断国家与企业(当然不是所有企业)在人、财、物、产、供、销等方面的直接联系,把企业推向市场,使企业不是依赖国家,而是依赖市场来进行经营活动。另方面,现阶段社会主义经济是商品经济,商品经济运动离不开市场,商品生产经营者也必须通过市场来发生各种经济联系,这也要求我们以市场为中心来组织社会经济活动。所以,必须建立和完善社会主义市场体系,使企业置身于一个既有压力又有动力的环境之     

企业员工薪金问题的公平性研究

薪金作为企业与员工之间的一种公平性交易,员工关心其薪金是否受到公平待遇,而这种公平性是员工通过内部一致性与外部竞争性来察觉的,但目前我国大部分企业薪金措施缺乏内部一致性与外部竞争性。本文建立企业员工薪金制度的回归模型,以确定具体的企业员工薪金标准,从而实现企业员工薪金公平性。     

集团内部交易统一结算的思考

所谓内部交易是指在集团内部、集团成员企业之间以及集团与所属成员之间的资产、债务、资金等的转移活动。内部交易虽是价值创造活动，但对于产权关系单一的企业集团来说，价值的实现必须通过外部交易来完成，实现价值的永久性转移。资金内部流动的结算可以采取通过银行等社会金融机构，以货币流动的形式来进行，也可以利用集团现有的结算资源，例如，通过企业内部结算中心，以非真实货币的形式进行。研究内部交易结算，主要目的就是利用有效的结算手段，减少资金流动和内部结算占用，提高资金的利用效率。     

企业内部招聘的体系建设与实施

内部招聘是企业选人用人的重要渠道之一，本文通过全面分析，提出企业内部招聘体系的构建方案及实施要点，以求达到最佳的内部招聘效果，推进企业人力资源管理工作的开展。     

可持续增长背后的财务思考

<正>一、企业销售增长的实现方式1、完全依靠内部资金实现销售增长。销售额增加引起的资金需求增长,有两种途径来满足"一是内部保留盈余的增加;二是外部融资(包括借款和股权融资,不包括负债的自然增长)。如果不能或不打算从外部融资,则只能靠内部积累,从而限制了销售的增长。此时的销售增长率也称为"内含增长率",有些中小企业无法取得借款,     

基于“博弈人”假设的民营企业员工招聘问题分析

随着民营企业的迅速发展,人力资源成了21世纪民营企业最重要的战略资源,而员工招聘是民营企业获取优秀人力资源的主要渠道。员工招聘过程是应聘者和企业双向选择的过程。本文基于"博弈人"假设,将招聘过程看成是一个招聘者与应聘者双方博弈的过程,并在内部招聘和外部招聘两种模式下,建立博弈模型,并探讨其博弈均衡情况,为民营企业的招聘工作提供决策参考。     

人工智能助力企业人才选拔数字化变革

人工智能是引领新一轮科技革命和产业变革的重要驱动力,其在企业人才选拔中的应用可以有效解决人才和岗位难以准确匹配的痛点,降低成本并提升招聘效率。本文以企业人才选拔过程中的各个环节为基点,阐述了人工智能在企业人才选拔中的应用情况及相关核心技术的发展。为了更好地实现人工智能与企业人才选拔场景的深度融合,企业应加强人工智能创新平台建设布局,提升人力资源部门核心技术能力,完善数据信息安全监管,共同推进人才选拔数字化变革。     

招聘方式之四大趋势

企业要实现长远的发展,做好员工招聘工作是关键。当今人才市场的竞争日益激烈,企业也在逐渐采用一些新的的招聘方式,由此引发了一场新的人才招聘革命。何种招聘方式是企业最佳的人才获取渠道,目前基本上没有定论。企业只有根据自身的情况及实际需要,才能有效的选择出最适合自己的招聘方式。针对目前传统招聘方式存在的弊端,代理招聘、网络招聘、电话招聘和视频招聘日渐成为招聘方式的新趋势。     

毕业生招聘体系研究

当今世界,经济全球化深入发展,科技进步日新月异,以高新技术为核心的知识经济占据主导地位,人才已成为支撑企业发展最重要的战略资源。毕业生招聘是人才队伍建设的基础,如何更加高效准确地招聘选拔优秀人才,赢得人才资源,在激烈的市场竞争中占有主动地位是人力资源管理的首要任务。本文通过近年来招聘工作实践,从需求计划、岗位分析和胜任力模型三个方面对招聘体系进行研究,并对实施要点进行分析。     

国资速递

国资委：加强央企专职外部董事管理 为了适应深化国有资产管理体制改革和中央企业改革发展的要求,建立规范的公司治理结构,加强对董事会试点中央企业专职外部董事的管理,国资委印发《董事会试点中央企业专职外部董事管理办法（试行）》,从专职外部董事的管理方式、任职条件、选拔和聘用、评价和薪酬、退出机制等方面做出规定。     

企业人力资源招聘与培训风险管理研究——以H能源公司为例

文章以H能源有限责任公司为例,探讨H能源公司的人力资源招聘和培训管理现状及其存在的风险,并提出规范招聘流程、拓宽招聘渠道、重视员工背景调查等措施来控制人力资源招聘风险,通过深入分析员工培训需求、重视培训师资队伍建设管理、完善培训流程等措施控制人力资源培训风险,提高了公司防范与控制风险的能力,使企业的人力资源实现了高效能管理,增强了企业的核心竞争力,同时为其他企业进行人力资源招聘和培训风险管理提供了借鉴与学习。     

培训:企业的突破与超越

对于人才的竞争,相当大一部分国内企业现在还停留在单纯依靠“挖角”的阶段。但也有一部分企业已逐步认识到,单靠招聘是难以完全满足企业对人才的特定需要的,而且通过外部招聘填补管理空缺也存在着诸多问题,如内部未被提拔人员心理不平衡、被“挖角”者对企业忠诚度不高等等。因此,很多企业现在已经开始把目光投向通过内训提高员工素质、自行培养适应企业自身需要的人才的做法上来。