非CEO高管差异化薪酬与国有企业代理效率

全面深化国有企业改革要求对高管实行差异化的薪酬分配方案,但国有企业的公平偏好与集体主义文化使高管之间的薪酬差异程度在改革实践中难以把握.文章以"搭便车"现象更为严重的国有企业非CEO高管为视角,研究了非CEO高管之间的差异化薪酬是否具有积极的治理效应.研究发现,加大国有企业非CEO高管的薪酬差异能够有效降低管理层代理成本.文章采用工具变量两阶段回归,并以2015年国有企业差异化薪酬改革作为外生实验,缓解了非CEO高管薪酬差异的内生性,上述结果仍然稳健.机制检验发现,加大国有企业非CEO高管的薪酬差异可以通过减少对非CEO高管的监督成本与提升非CEO高管的激励效率这两个渠道来降低管理层代理成本.文章研究表明,现阶段加大国有企业非CEO高管之间的薪酬差异有助于激活高管积极性,提升国有企业的代理效率.这支持了当下推进国有企业高管薪酬差异化改革的积极意义,也为国有企业高管团队差异化薪酬制定提供了一定的启示.     

管理层权力、薪酬与业绩敏感性分析——来自中国上市公司的经验证据

薪酬激励并不必然减轻企业代理问题,管理层权力可能弱化公司治理使得薪酬机制成为代理问题的来源.本文基于中国证券市场研究了管理层权力对高管薪酬业绩敏感性的影响.研究结果表明,管理层权力大的企业与其他企业相比,高管的货币薪酬更大,但业绩并没有更好;而且,管理层薪酬与盈利业绩的敏感度更高,与亏损业绩的敏感度更低,部分企业出现薪酬业绩弱相关甚至不相关.本研究为理解我国上市公司治理和薪酬激励的现状提供了新的视角和证据.     

投资者情绪与公司投资效率——基于薪酬激励与债务融资治理效应的实证研究

将投资者情绪与传统理性视角下公司治理机制相结合,检验管理层薪酬激励和债务融资两种治理机制与投资者情绪交互作用对投资非效率的治理效应。研究发现,考虑投资者非理性影响,管理层薪酬激励、债务融资均与投资不足显著负相关;其与投资者情绪的交乘项均与过度投资显著正相关。研究结果表明两种治理机制对投资不足具有显著的抑制作用,而对过度投资的治理效应却依赖于投资者情绪状态。     

高管团队薪酬差距、投资效率与企业全要素生产率

基于社会比较理论与委托代理理论，从投资效率角度切入，研究高管团队水平薪酬差距对企业全要素生产率的影响及传导机制。研究发现：高管团队水平薪酬差距的拉大，会导致全要素生产率降低。作用机制表明，非效率投资在两者间发挥中介作用。进一步区分投资不足与投资过度后发现，高管团队水平薪酬差距主要通过投资过度路径对企业全要素生产率产生负面影响。企业异质性发现，在较大规模董事会的企业和非国有企业中，高管团队水平薪酬差距对全要素生产率的负面影响更为严重。研究结论为改善企业治理结构提供了相关经验证据。     

以EVA为基础的薪酬制定研究

本文主要论述了EVA在企业薪酬制定中的重要作用。文章首先就企业薪酬和奖金激励计划的现状做了分析,提出了其存在的缺点。然后文章介绍了EVA的含义以及基于EVA的薪酬在薪酬制定中的应用,进而比较了EVA薪酬的优点。EVA薪酬与激励计划在国外企业的应用中取得了不错的成效,希望对EVA薪酬的探讨能对中国薪酬的制定提供有价值的参考。     

产品市场竞争、管理层权力与高管薪酬—规模敏感性

高管薪酬契约一直被作为缓解企业委托—代理矛盾的必要手段,如何设计薪酬契约中各影响因素的权重将决定着契约的效率。规模因素作为薪酬契约中重要的因素,在契约中占据着极其重要的地位。本文从管理层权力视角出发,研究管理层权力对规模因素的影响,以及公司治理对权力滥用的抑制作用。研究发现,企业高管可以凭借管理层权力提高薪酬—规模敏感性,降低自身薪酬风险,而作为企业外部治理机制的产品市场竞争对这种权力滥用有显著的治理效应。此外,企业所处的成长性环境差异对薪酬契约有重要影响,高成长性企业既有着相对较高的薪酬—规模敏感性,又能为产品市场竞争提供较大的治理空间,从而提高竞争对薪酬契约的治理效应。     

薪酬激励对于企业创新的影响——锦标赛理论还是委托代理理论？

薪酬激励对企业创新影响的理论当前主要有基于薪酬差距的锦标赛理论和基于管理层薪酬的委托代理理论。本文利用我国非金融类A股上市公司数据,将薪酬差距和管理层薪酬结合起来研究发现,企业内部薪酬差距主要来自于管理层外部薪酬溢价,薪酬激励对创新产出的促进作用主要通过创新投入产生。无论从薪酬差距视角还是管理层薪酬视角,薪酬激励和企业创新之间的关系更加适合用委托代理理论而不是锦标赛理论解释。内部薪酬差距的扩大是否有利于企业创新尚需更加合理的数据和研究设计予以证实。     

国有企业如何实现“市场化”薪酬浅析

随着国有企业资产管理体制的不断完善,对国有企业薪酬问题也在不断研究中,进一步加强国企员工绩效考核,激发员工的工作热情将促进我国国有企业的健康发展.本文以EVA考核为研究对象,分析了国企引入考核机制后需要迎接的市场挑战,并提出了相应的政策建议.     

监督机制、激励机制及组合与公司价值

针对目前大多学者在公司治理机制时,大多只研究其中部分治理变量与传统的会计绩效的关系.本文利用沪深两市1250家上市公司2000～2007年的数据,研究了公司治理两大机制与公司价值之间的关系.具体的说,本文研究公司治理的监督机制、管理层激励机制及组合对经济增加值(EVA)的影响.研究结果表明,各治理变量对EVA影响与我们的假设不一致.实证研究还表明,公司治理机制存在替代作用,用公司治理机制组合解决委托-代理问题,将是中国上市公司的必然选择.     

负债的代理成本与管理层薪酬——基于中国上市公司的实证分析

本文具体考察了负债的代理成本对我国上市公司管理层薪酬契约的影响,以及在不同的制度环境下,不同的负债代理成本对管理层薪酬契约的影响是否有所不同。研究结果表明,我国上市公司管理层薪酬与公司业绩之间的敏感度随着负债比率的提高而下降;进一步的研究发现,在民营上市公司中以及在金融发展水平比较高的地区,管理层薪酬与公司业绩之间的敏感度随着负债比率的提高而下降的程度有所减弱。这一研究成果不仅丰富了国内外的相关经验研究,而且有助于我们更加深入地了解我国上市公司管理层薪酬契约的制定机制。     

管理层货币薪酬水平与公司风险承担水平关系研究

随着市场竞争的加剧和宏观经济的变动,企业作为经济参与主体在生产经营中会面临各种各样的风险.公司承担必要的风险,从事投资、融资活动,既能够提高公司价值,也有利于促进经济增长,体现经济活力.而管理层薪酬作为重要的内部治理机制之一,其能够有效解决委托代理问题,改善公司治理问题.本文试图通过实证分析对管理层货币薪酬水平与公司风险承担水平存在怎样的关系.     

上市家族企业薪酬机制与代理成本的关系——基于结构性差异视角的研究

笔者采用分类研究的方法,探讨了不同类型家族企业的薪酬机制对代理成本影响效果的结构性差异.研究发现:(1)从全体上市家族企业来看,高管人员薪酬机制对降低代理成本的作用很显著,高管人员年度报酬、高管人员持股比例和薪酬差距都与代理成本负相关.(2)对职业经理人和家族经理人薪酬机制效果的分类研究表明,职业经理人薪酬机制降低代理成本的效果更明显.(3)依据家族自利倾向分类,家族控制权与现金流权的偏离系数越大,高管人员薪酬机制对降低代理成本的作用效果越弱.     

公司内外联合治理、在职消费与公司绩效——基于国企改革视角的实证研究

针对我国目前正在进行的国有企业改革,公司治理机制的有效性问题显得尤为重要.是否所有的治理机制均能发挥预期的积极作用？本文基于微观企业数据分别从代理成本以及代理效率两个层面加以实证检验.结果发现:1)公司外部治理机制能够显著抑制在职消费,提高公司绩效;2)公司内部治理机制对于管理层在职消费和公司绩效的影响存在显著的产权性质差异;3)管理层薪酬水平与公司绩效显著正相关.本文的研究启示是:国有企业内部治理的改革方向应该定位于股权的分散化管理,强化董事会和监事会的监管力度,削弱大股东的实际控制权,建立真正科学有效的制衡机制;同时应该进一步深化“与绩效挂钩”的市场化薪酬制度改革.     

基于EVA的业绩评价对央企过度投资行为影响的实证分析

企业投资行为与管理层业绩评价方式息息相关,良好的业绩度量方法能够影响和提高企业的投资效率。文章结合国资委对央企全面推行的经济增加值(EVA)业绩考核体系,利用我国央企控股上市公司的数据,实证检验了EVA对企业过度投资行为的影响。研究发现EVA业绩评价体系的实施具有显著的治理效应,能够抑制央企过度投资行为。基于上述结论,从国资委EVA的指标修正和央企投资决策两方面提出相应建议。     

浅议风险投资的激励约束机制

风险投资企业与风险企业之间存在突出的信息不对称，可能导致严重的委托-代理问题和道德风险，对此．可通过甄别机制、契约机制、分期投资机制、对管理层特殊的薪酬机制和企业治理机制等实现风险投资企业对风险企业的激励与约束。     

基于EVA的企业薪酬激励机制研究

随着现代企业制度的建立与完善,由于所有权与经营权的分离,企业所有者为使企业资源产出最大化,必须对经营者进行有效激励。针对传统激励机制的缺陷,本文在分析了经济增加值(EVA)指标的优越性的基础上,论述了基于EVA的薪酬激励制度的合理性,并利用EVA指标来设计相应的薪酬激励模式。     

建立以EVA为核心的国有企业经营者绩效考核体系——以江苏扬农化工集团有限公司为例

经济增加值(EVA)能够把投资决策、经营者绩效考核和激励约束机制统一起来,已经成为中国国有企业经营者绩效考核的必要选择.在金融危机的经济背景下,江苏扬农化工集团有限公司的绩效考核机制暴露出国有资产投资流失、忽视长期非财务指标、缺乏应对不可控因素的调整指标等问题.研究表明,通过建立EVA为核心的绩效考核体系.并辅以辅助措施,将会更好地发挥绩效薪酬对经营者的激励约束作用,并对其他国有企业应用EVA具有一定的借鉴意义.     

企业数字化转型与管理层激励

企业数字化转型完善了传统的公司治理结构和治理机制，拓宽了公司高质量发展的空间，充分发挥了资源赋能的作用。那么，企业数字化转型是否通过资源赋能作用增加管理层激励呢?本文从管理层股权和薪酬激励两个角度，实证检验了企业数字化转型对管理层激励的资源赋能作用。以2008—2020年中国A股主板上市公司为样本，本文发现，企业数字化转型显著增加了管理层股权和薪酬激励，这一效果主要是通过缓解公司面临的融资约束和提高公司的信息透明度来实现的。当管理层权力较大或者CEO具有高学历背景、公司外部治理机制较为薄弱、公司专业性股东话语权较小和公司所在省份制度环境较差时，上述结果更加显著。进一步研究发现，企业数字化转型通过增加管理层股权激励显著促进了公司创新投入，提高了公司的投资效率，即有效缓解了股东与管理层的代理冲突。此外，本文还排除了可能存在的内生性问题，并通过一系列稳健性检验确保结论的客观真实性。本文的结论表明，数字化转型作为新经济时代的重要战略变革形式，可以赋能公司管理层激励，进而缓解公司的代理冲突，具有重要的理论和实践意义。     

家族企业高管薪酬机制对代理成本影响的实证分析

本文利用我国338家上市家族企业2006年的数据,研究高管人员薪酬机制对上市家族企业代理成本的影响,得出以下结论:(1)高管人员薪酬机制对降低上市家族企业代理成本有显著作用;(2)高管人员家族化背景对薪酬机制效果有负向调节效应,职业经理人薪酬机制的效果比家族管理者更明显;(3)家族自利倾向对薪酬机制效果也有负向调节效应,家族自利倾向越明显,薪酬机制的效果越差。     

管理层权力、薪酬标杆与高管薪酬制定

本文分析了管理层权力通过薪酬标杆的选取影响自身薪酬制定的过程和机理,并以2011~2014年我国A股上市公司为研究对象,实证检验管理层权力对上市公司高管薪酬的影响,探究了薪酬标杆在管理层权力和高管薪酬制定之中的传导作用。实证结果表明,管理层权力以及薪酬标杆与上市公司高管薪酬均存在正相关关系,上市公司高管利用管理层权力影响薪酬制定的路径之一,是通过影响董事会对薪酬标杆的选取进而达到操纵自身薪酬的目的。