防止“看走眼”的小秘方

你了解坐在你面前的应聘者吗？你能仅通过简历或面谈就确定某一位求职者是你们需要的人而另一个不是吗？当然不能!那么，企业怎样在招聘过程中不走眼、选对人，减少招聘风险呢？给您开几个——[编者按]     

由“非诚勿扰”看招聘面试

江苏卫视的大型相亲节目非诚勿扰,凭借精良的节目制作和全新的婚恋交友模式,得到了观众和网友的广泛关注。作为一名人力资源工作者,笔者从中看到的则是一幕幕真实的招聘面试场景,非诚勿扰的舞台恰如企业招聘工作的一个样板间,由此及彼,笔者从中得到了一些启发。     

宽容只有一次

这是一家跨国公司,在苛刻的招聘条件下,还是有20人通过了该公司的招聘初审。我就是这20人中的一员。很快,我接到该公司的笔试通知：“为了真实地考察应聘者的工作能力,本公司请所有的应聘者为公司制作一首宣传歌曲的音乐小样。5天后交卷。”     

宽容只有一次

这是一家跨国公司,在苛刻的招聘条件下,还是有20人通过了该公司的招聘初审。我就是这20人中的一员。很快,我接到该公司的笔试通知：“为了真实地考察应聘者的工作能力,本公司请所有的应聘者为公司制作一首宣传歌曲的音乐小样。5天后交卷。”     

别走进“招聘怪招”沼泽地

近一个时期．企业招聘可谓“怪招”迭起，一个比一个离奇，一个比一个怪诞。如“血型招聘”、“看吃相”、“捡纸团”等等．不一而足。这些怪招能给企业找到真正的人才吗?它给企业和求职者部带来了什么?     

为地方招聘网站加“料”

受经济形势影响,企业为了缩减开支,一定程度上会缩减人力资源投入,人才招聘方面的预算亦有所减少。但,人才的争夺即使在经济危机下也不会停滞。作为人力资源管理工作的重点和难点,招聘走在培训、绩效、薪酬等其他模块之前,成败与否直接决定着"育人"、"用人"、"留人"的成效,决定着企业未来的发展。说到外部招聘渠道和方法,最便捷和使用率最高的当属网络招聘。随着网媒的快速发展和人才供需矛盾的日益凸显,网络招聘平台种类在不     

企业招聘时，怎么看待没有做准备的应聘者，是否有准备能人才是值得招的人？

陈枝东：这肯定得吃亏,作为走入社会的第一课,你都不认真重视,那态度肯定就有问题了最起码不严谨。如果真是优秀,就要看招聘时主考官怎么看,否则这人就会被耽误了建议还是做好充分准备。     

警惕“面试虫”

近几年，随着企业招聘工作的不断规范，很多企业都制定了明确的招聘程序，面试过程以及相应的提问点也逐步固化下来，应该说这些好的方法和经验给企业招聘工作带来了很大的便利，但也带来了一些问题。由于人才市场日趋成熟，应聘者可以轻易地获得全面的面试技能培训，并在专家的指点下美化自己的履历，还会按照通常的面试程序精心准备一套说辞，因此这给面试官的筛选工作带来了一定的困难。招聘工作中所讲的“面试虫”表现形形色色，有炮制虚假履历和经历，以图骗过面试官获得理想职位的；也有无真实工作愿望，只为练手的“面霸”。那么对于面试官来讲，无论是练手的还是虚假的都不是他想要的，必须在招聘过程中准确地把他们剔除出来。[编者按]     

看标杆,找定位

一次校园招聘能否成功,中小型企业不仅要看到知名企业的标杆力量,摸准应聘者的兴趣点,更重要的是要把握自身的实力。无论是从人才结构、梯队建设,还是从行业属性来看,外企都是最早拥有校园招聘(以下简称校招)意识的。不过,在最近的几年里,中国本土企业校招的意愿在逐渐增强,目标也日益精准,并且还在不断设计出适合自身发展的独特招聘模式。一次校招能否成功,广大中小型企业不仅要看到知名企业的标杆力量,摸准应聘者的兴趣点,更重要的是要把握自身的实力。     

无领导小组讨论--模拟实战的招聘方法

在招聘过程中，不仅要听应聘者说，还要考察他们的实际行为表现。“无领导小组讨论”是一种接近工作实际情况、可以考察应聘者真实行为表现的选拔方法。     

“洋招聘”为何看淡“经验”

前不久，在中美大都会人寿保险公司成立的媒体见面会上，该公司的营销员招聘广告吸引了笔者：“28岁以上，大学本科以上学历……无寿险业务经验。”为什么不招有经验的人呢?对此，美方投资者、美国大都会寿险公司的发言人回答，在韩国，他们也是用这种标准招营销员，这些毫无寿险经验的人经过系统培训后     

构建精准招聘模式的智慧

花费大量精力在数以百计的简历中挑选出符合条件的应聘者,再依据其提供的简历进行面试,最终决定谁该被雇佣。这是企业招聘最为传统也是最为常用的招聘模式,但这看似环环相扣的招聘模式效果却令人沮丧。     

企业员工招聘时间成本探析

<正>一、分析视角企业都希望招聘成本与效益最优,招聘时尽可能增加合适求职者比例,最大限度地减少筛选成本。对于企业员工招聘成本的研究,一般学者认为,一是财务报表上能够反映出来的投入到招聘工作中的各种费用,二是企业容易忽视的隐性成本。尽管上述成本已经涵盖了企业在员工招聘过程中的每个方面,但仍不完整。笔者认为,在企业招聘过程中因在每个招聘环节时间延迟,致     

腾讯：企业里的FBI

无可置疑的事实是,招聘的方式和方法必须要与时代和员工群体的特点匹配,很难想象企业还能继续用招聘70后一代的方法、面试问题及测评工具,在喝着可口可乐、吃着麦当劳、肯德基,使用着互联网长大的80后一代中找到自己最为需要的人才.     

如何从容应对多位面试官？

职场人大多希望能进入规范、知名的大公司谋求职业发展。而这种职业谋求,当你走进面试室,往往发现坐着一排面试官等着自己。这时你若心理准备不足,恐怕会心慌,影响到真实水平的发挥。因此当应聘者面对多位面试官时,该如何应对,以发挥出真实水平？为什么要设多位面试官？     

从容不迫者赢

这是从报纸上读到的一则故事，颇耐人寻味。某大企业招聘，上千人报名，但只招一人，真是千里挑一。当然，待遇也是高的。竞争到最后，只剩下甲乙两人,第二天由总裁亲自主持面试,决定谁留谁去。因天色已晚，这家企业的人事部便将甲乙两人安排到公司的招待所住下，并告诉他们，只管好好休息，吃、住都由服务员负责接待，明天早上8时面试。一进了房间，甲就琢磨起来：关键时刻到了，两个人中选一位，我明天一定要好好表现。可是“考官大人”——总裁会出些什么千奇百怪的问题呢？甲越想头越大，越想心越不安，服务员把饭菜送进来了，他只是看…     

刍议企业员工招聘中的法律风险

<正>市场经济的竞争归根到底是企业人才的竞争,企业战略经营的各个阶段都必须要有合格的人才作为支持才能顺利过渡,而招聘工作是企业获取合格或者优秀人才的必要环节,它是企业获取高素质人才的主要途径,因此可以说招聘工作的好坏直接关系到企业的生存和发展,企业在招聘工作各阶段中既要遵循合理的招聘程序,运用科学的测试方法,还必须严格遵守国家的法律法规,这样才能规避在招聘过程中可能会面临的用工风险。     

中国企业的出口市场选择：事实与解释

本文基于2000~2006年中国海关数据库企业 出口市场对的贸易数据,采用条件Logit模型考察中国企业出口市场选择的空间模式。结果表明,中国企业的出口市场选择受企业以往出口经验的影响,存在明显的路径依赖。企业倾向于选择与老出口市场地理邻近或文化相似的出口市场建立新贸易关系,尤其是与前者。其中,外资企业和加工贸易企业的出口市场选择更加依赖于新老出口市场间的各种相似性关系。这提醒我们,企业应充分利用自身的出口经验,尤其是成功的出口经验在相似出口市场间的溢出效应以加强新市场开拓的针对性和有效性,形成结构合理的贸易网络以稳定出口。     

发现社交网络的招聘魅力

在社交网络招聘渐成大势所趋的环境下,企业要招聘到短缺的中高端人才,并逐步构建在社交平台上良好的雇主品牌形象,除了必须融入社交网络之外,更需要把握好社交网络的招聘策略。有资料显示,全球职业社交巨头LinkedIn今年第二季度营收比去年同期的1.21亿美元增长89%,达到2.282亿美元,超过分析师预期的2.1 65亿美元。而传统网络招聘巨头Monster第二季度营收为2.37亿美元,较上年同期下滑12.2%,净利润为500万美元,较上年同期下滑54.5%。新旧两大招聘巨头一上一下的财务数据,再