新生代员工管理问题浅析

我国学者习惯上把“80后、90后”称作是新生代,智联招聘的一项职场调研显示：八成80后有过跳槽经历,其中跳槽3次以上的占45.7%;而90后跳槽5次以上的达到11.6%。智联招聘的调查显示：吸引80后、90后员工的因素,首先是成长空间,其次是薪酬待遇。此外,80后、90后员工更希望自己的上司是职场导师和工作伙伴,能够对自己的工作予以指导和帮助,并能在工作关系中平等以待,受到领导的尊重。阿里巴巴的马云曾做过精辟总结：员工的离职原因很多,只有两点最真实：一是钱没给到位;二是心委屈了。员工临走还费尽心思找靠谱的辞职理由,就是为给你留面子,不想说穿你的管理有多烂。     

经理人，如何面对辞职者

案例：陈某是一家制药企业的老总，最近为员工跳槽之事闹得血压升高，时不时还住院治疗。一提起员工辞职或跳槽，他就烦躁不安；“有些是创业初期的老员工，是同患过难的，如今也跳槽。有些是新招聘来的研究生、大学生，干了几年后，翅膀硬了，就要飞了，你就烦不烦？”当然对一家公司来说，走一两个人应该是没什么了不起的，问题是这些辞职的员工都是些骨干员工，或身居要职，     

论企业核心员工的管理策略

企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工.他们一般具有创造和发展企业的核心技术、能够建立和推动企业的技术和管理升级、扩大企业的市场占有率和提高企业的经济效益、具有务实、忠诚、积极和有牺牲精神等特征.一般来说,企业核心员工会占到企业总人数的20%-30%,他们集中了企业80%-90%的技术和管理,创造了企业80%以上的财富和利润,他们是企业的核心和代表,是企业的灵魂和骨干.但同时,核心员工也是人才市场上主要的争夺对象,他们"跳槽"的机会最多、可能性最大,他们一旦"跳槽",对企业造成的损失往往难以估量.因此,企业应明确核心员工的需要,并根据需要制定有针对性的管理策略.     

“80后”企业员工的心理管理研究

员工是企业生产要素中决定性的因素，员工的心理状态决定企业工作目标能否顺利实现，决定着企业的生产效率，如何做好员工心理管理是现代企业管理面临的新课题。众所周知，“80后”埙工的心理特点与“60后”“70后”不一样，只有结合员工的具体状况分析他们的心理特点对工作的影响，并采取不同的管理策略，才能做好“80后”员工的管理工作。     

"80后"员工跳槽情况的调查研究

"80后"员工已经成为了企业的主力军,但其频繁跳槽不利于企业的发展,也不利于人力资本的积累.对在珠三角工作的"80后"员工跳槽情况进行调查的基础上,分析总结了员工频繁流动背后所隐藏的规律与原因,期望有助于增进企业对他们的了解,为寻求有效的员工保留管理提供决策依据.     

企业“80后”员工的管理问题及策略研究

伴随着20世纪80年代出生的一代人逐步迈入职场，“80后”已成长为企业员工的中坚力量，他们所引发的种种新的管理问题引起了社会的广泛关注和学术界的研究兴趣。通过研究“80后”员工在社会流动加剧、结构转型、分化明显、多元化冲突等大环境背景下的员工特质，并结合环境、个体、结构等因素进行综合分析，揭示“80后”员工管理存在的实际问题及成因，并在此基础上有针对性地提出企业“80后”员工的有效管理策略，从而激发出他们作为职场主力的巨大潜力。     

企业培训后员工流失的原因及影响

成功的员工培训是提高企业整体绩效水平的有力武器，是调动员工积极性的有效方法，是企业创造竞争优势的重要途径，还是增强企业凝聚力的有力杠杆。但是很多员工受培训之后很快跳槽或流失，企业投资得不到应有的收益，甚至很多人跳槽到竞争对手公司，企业培训为自己培训了对手。因此很多企业管理者感叹，不培训，没人才公司就是“等死”，但培训后却发现公司在“送死”。培训后的员工为何会流失？     

让“新生代农民工”看到希望

如今,80后和90后已成企业用工主体,这些＂新生代农民工＂打工观念与父辈最大的不同是,对打工改变命运的期待和渴望无比强烈,他们不想、也不愿再回到农村,可是,＂农民工＂的身份标签,以及身在城市却难以融入城市,让他们感到困惑、矛盾、迷茫。于是，他们不断地辞职跳槽，梦想换一个工作来改变处境，可是，无论他们“跳”到哪里，都难以改变每天重复简单机械劳动的命运。     

知识管理中的柔性操作

在知识经济时代，知识作为一种资源，已经被提到和资本、土地等一样重要的位置，知识就是财富。在企业中，知识的传播与生产的重要载体就是知识员工。他们具有和传统工人不同的特点，因此对知识员工的管理是摆在企业面前的全新的课题。正如知识管理专家达尔-尼夫在知识导言中所说：“在新的以知识为基础的经济中，企业已不能通过用低技能、低工资的雇员不断重复生产商品来保证增长。”所以，企业要在知识经济时代取胜，必须在知识员工的管理中有所创新。     

“归巢”考量

重新回归企业的员工经过一个阶段的比较和鉴别，感到跳槽前的企业更适合自己，是自己的归宿。他们回归企业团队后，更容易安心工作谋求发展。     

对酒店业人才流失现象的思考

酒店的人才是指服务于酒店,具备丰富的经验并掌握了一定的服务技能和理念的核心员工,他们可以是酒店的技术工人、高级服务员,也可以是领班或主管以上的管理人员,这些人才是酒店创业和赖以发展的顶梁柱。但是,据一份颇具规模的调查显示,企业中高达9成的人才想辞职或跳槽,其中70%的人有过辞职或跳槽经历;据不完全统计,有60%以上的酒店专业毕业的大学生目前未从事酒店业。酒店的人才流失包括两方面的现象:一方面是酒店的从业人员流失到别的企业或公司,从事其他行业的工作;另一方面是人才在各酒店之间流动,人才的合理流动是正常的,但如果这种流…     

浅析企业80后员工管理工作的创新思路

进入到21世纪以来，我国的国民经济水平的发展速度是十分迅猛的，与此同时我国的各行各业也都得到了快速的发展，在我国的现代企业中，80后员工也已经成为了企业员工中的中坚力量，他们所引起的种种管理问题也已经引起了全社会的广泛关注和重视。所以，企业要想真正的实现可持续发展，企业就必须做好80后员工的管理工作，在充分分析80后员工管理工作独特特点的基础上，清楚的认识到80员工管理工作中的若干问题，大胆的创新员工管理的方式方法，从而做好企业80后员工的管理工作。本文便对企业80后员工管理面对的问题、深刻的认识企业80后员工管理工作以及用80后的方式管理80后三个方面的内容进行了详细的分析和探讨，从而详细的论述了我国企业80后员工的管理工作。     

企业受训员工跳槽行为及其组织控制的博弈分析

企业通过对员工进行培训,可以提高员工的工作效率、减少流失率并保持企业可持续发展能力,从而增强企业的市场竞争力,然而却又同时面临着员工在接受培训后选择跳槽的风险。如何控制受训员工的跳槽行为以使自己的损失最小化,则是所有提供培训企业面临的一项重大难题。鉴于此,本文以经济博弈理论作为分析受训员工跳槽行为的客观基础,通过博弈模型的构建与分析,得到企业和员工关于培训博弈的四种行动策略组合,即:企业不培训;企业培训,员工留任;企业培训,员工跳槽,企业不索赔;企业培训,员工跳槽,企业索赔。分析表明:受训员工跳槽行为的理论成因是为了最大化自己的效用。在此基础上,总结并提出了企业对受训员工跳槽行为的管理控制建议:一是增加受训员工的期望收益;二是增加受训员工的离职成本。     

海尔对新员工的培训

较有实力的企业每年都要引进一批大学毕业生，然后像“宝”一样进行培训，希望他们成长为企业未来的顶梁柱。而每年新进员工的离职率之高又让不少企业头疼。毕业生进入企业后，往往呆上一段时间，就会出现一个跳槽高峰期。因为初人社会的年轻人思想难免偏于理想化，而工作后发现现实并非想象的那么完美，容易出现心理落差。这当然与大学生对社会、对企业了解不充分，思想不够成熟有一定关系，但是企业对新员工初期的培训方式也是相当重要的一个原因。     

走出培训的两难境地

今天，企业的培训工作陷入了这样一种两难的境地：不培训员工，企业的人力资源很快就会不适应企业的发展。新技术、新知识得不到及时应用。培训员工，企业就可能面临培训费用打水漂和员工跳槽的问题。     

企业人力资源管理改革思考

我国企业人力资源管理现状：我国企业对于人力资源的管理，由于长期的经验积累，已形成了自己的特点，主要表现在：１、企业将员工看作是“伦理人”、“单位人”所谓“伦理人”，就是企业用社会伦理道德的标准来要求员工，员工一旦做出有悖于社会道德规范的事情，便会被认...     

海尔新员工培训4步曲

较有实力的企业每年都要引进一批大学毕业生，然后像“宝”一样进行培训，希望他们成长为企业未来的顶梁柱。而每年新进员工的离职率之高又让不少企业头疼。毕业生进入企业后，往往呆上一段时间，就会出现一个跳槽高峰期。因为初人社会的年轻人思想难免偏于理想化，而工作后会发现现实并非想像的那么完美，容易出现心理落差。这当然与大学生对社会、对企业了解不充分，思想不够成熟有一定关系，但是企业对新员工初期的培训方式也是相当重要的一个原因。     

“80后”知识型员工激励研究

“80后”知识型员工是指出生在1980-1989年间的追求自主、张扬个性、具有创新思维,依靠头脑和知识创造价值的员工群体.研究和分析如何激励“80后”知识型员工,对企业管理和经济发展都具有极高的指导意义.     

黄蜂与蚂蚁

被誉为日本四大经营之圣之一、世界顶级企业松下公司创始人、总经理松下幸之助之名，可谓天下尽知。然而，其门下也有“跳槽”者。那么，他是如何对待“跳槽”员工的呢?惯于听取逆耳之言的松下幸之助认为，“跳槽”的员工总是希望到更好、更强、更能够发挥自己才能的企业就职，这是有进取心的一种表现，而且这些人往往已经发现公司的某些弊端。为此，     

企业员工跳槽成本的计量

防止员工跳槽是企业人力资源管理工作中的一个难点。对员工跳槽成本进行管理则是企业人力资源管理者在换位思考后得到的一种“防跳槽”的思路。本文重点讨论了计量跳槽成本的模型、成本计算方法,并对跳槽成本的特征和内部联系进行了简要分析。