档案专业技术人员能力建设的若干思考

深入地贯彻《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》精神，抓好档案专业技术人员的能力建设，实施人才强档战略，是档案行业面前的一个全新课题。     

试论专业技术人员档案信息资源的开发

随着近年来我国职称改革的不断深入,专业技术人员档案这种新型的人事档案应运而生,其内容主要包括专业技术人员的聘约、岗位职责、个人科技成果及履职考核情况等。本文就结合临猗县专业技术人员档案信息资源的开发作系统论述。     

浅谈医院专业技术人员科技档案管理

专业技术人员科技档案是人事档案的补充和完善,在合理地开发利用人才资源和充分发挥专业技术人员的方面都具有重要的积极意义。本文从科技档案建立的必要性、内容、收集和管理四个方面进行概述。     

浅谈专业技术人员职业生涯规划的管理

合理的专业技术人员职业生涯规划对企业的未来发展是十分重要的,企业要对专业技术人员的职业生涯做出科学合理的规划,保证专业技术人员与企业的未来发展是一致的,预防企业的人才流失.针对目前我国企业对专业技术人员职业生涯规划的不足,我们需要从职业生涯规划的内容和步骤等方面促进职业生涯规划的实际运用,实施合理的职业生涯规划.     

关于施工企业专业技术人员管理的思考

专业技术人员可以说是施工企业得以生存发展的重要基础,这就需要施工企业进一步加强对专业技术人员的科学合理管理,确保其能够为企业带来更多的综合效益.据此,本文对施工企业专业技术人员管理中存在的不足进行了详细分析,并提出了有效的管理措施.     

推进企业专业技术人员的职业生涯管理

自20世纪70年代后。欧美等国越来越多的企业意识到员工需要获得职业满足感。他们希望建立一套机制。使得员工可以在组织内部实现他们的个人目标，由此。“职业生涯管理”便应运而生。由于职业生涯管理能够有效地把企业与员工的长期利益和彼此发展结合起来。因此成为现代企业发挥员工才能。挖掘员工潜力。保持员工队伍。尤其是专业技术人员队伍的     

钻井专业技术人员培训探讨

由于近几年钻井队伍的急剧扩张,技术人员更新很快,井队技术员多数都是上岗不久的新人,多为近几年新分大学生,一部分学石油工程的在岗技术员由于有比较好的理论基础,成长比较快,通过实习后能较快适应工作岗位。另一部分由于第一学历学的不是石油专业,理论技术较差,工作开展相对比较吃力,到技术员岗位后胜任岗位工作较难,对钻井专业技术掌握不够全面,知识和能力还有差距,甚至有些技术员基本报表填写不规范,钻井时效分析不准确,遇见钻井过程中常见问题都处理不好等。比如接头、工具不能识别,不会组装卡瓦捞筒等常用打捞工具。随着中原油田老区多年的勘探开发,油田老区地下构造复杂、断快多,钻井施工难度逐年增大,吉林、冀东、西南、陕北、新疆等地区特殊工艺井、水平井等非常规井增多,施工难度大,对钻井专业技术人员提出更高的要求。目前钻井专业技术人员上岗前的培训基本上"师傅带徒弟"模式,师傅水平高,带出的徒弟水平就高一点,师傅水平低,带出的徒弟水平就更低。针对钻井专业技术人员培训的教材也很少。基于以上情况,编写开发钻井专业技术人员培训的教材,开展对钻井队技术员的培训,形成一套规范的培训体系是非常必要的一件事情,并且需要尽快实施。     

关于专业技术人员绩效管理中的几点思考

文章对市场经济条件下企业专业技术人员绩效管理进行了积极的探索 ,对易出现的问题进行了分析并提出了实际工作中的建议。     

专业技术人员多通道专业职务设计初探

基于本单位在专业技术人员管理与激励方面存在的问题,通过开展多通道专业职务设计,开辟专业技术人员专业职务发展通道,推动企业内部人才梯队建设,实现人力资本不断增值,促进公司市场竞争能力不断增强,最终实现员工成长成才与企业效益增长的良性循环。     

美国专业技术人员的工资状况

1998年美国白领阶层平均年薪49378美元，较上年增长了6.5％，是通货膨胀率的2～3倍。其中男性49953美元，女性44819美元，男性比女性高5000多美元。　　1.影响专业技术人员工资的主要因素　　根据美国国家工程研究所和电机电子工程师学会对美国东南部地区计算机、通讯产业18种职业的统计，1998年年薪最高的是高级软件工程师(平均69400美元)，最低的是计算机应用专家(平均48866美元)。　　年薪的高低除因性别而存差异外，教育程度、工作经验、地区差价、产业类型等也都是影响雇员年薪高低的因素。若以美国各行业专业设计人员的年薪为例，可略…     

建立和完善青年专业技术人员岗位成才管理机制

随着医疗市场竞争的加剧，人才成为医院发展的主要生产力，科学管理是医院建设的重要手段，然而在实际工作中，人才的培养与成长中存在着制约医院发展的问题，文章从六个方面阐述如何解决管理机制中存在的问题。     

专业技术人员薪酬激励分配模式探讨

怎样建立科学合理的薪酬激励分配模式,如何发挥薪酬的最佳激励效果,以求能吸引和留住人才,造就一支高效、稳定的专业技术人才队伍,实现油田可持续发展,是人力资源管理的一项非常重要的工作。文章以专业技术人员薪酬分配模式为具体的研究对象,通过探讨建立不同的薪酬激励分配模式,为专业技术人员薪酬分配模式提供良好的解决方案,对薪酬分配和激励问题研究提供有益的探索,发挥薪酬分配的激励作用,调动专业技术人员的工作积极性和创造性,为油田的持续有效发展作出积极的贡献。     

煤炭企业专业技术人员约束现状及分析

人力资源是企业重要战略资源的观念越来越被人们所接受,而专业技术人员又是企业人力资源的重要组成部分.对专业技术人员的现状分析成为重要的人力资源管理手段,对企业竞争力的提高有巨大促进作用.因此,本文以煤炭企业作为研究对象,深入探讨和分析专业技术人员的约束现状及分析.     

基于绩效评价的专业技术人员激励研究

本文在研究了绩效评价与激励关系的基础上,结合专业技术人员的特征,旨在建立具有激励作用的绩效评价系统和以绩效为导向的激励方案,并把二者有机结合起来,统一到管理专业技术人员的实践中去.     

我国商业银行专业技术人员胜任力模型研究

将现代人力资源管理理论中的胜任力理论引入我国商业银行专业技术人员管理工作。通过研究胜任力模型的构建和应用,为我国商业银行专业技术人员的考核、选拔、任用、培训和开发等工作提供参考依据和借鉴。     

如何有效提高专业技术人员的创新素质

提高专业技术人员的素质和创新能力、充分发挥他们的创造力,是实现我国建设创新型国家的宏伟目标的关键。创新是把感悟和技术转化为能够创造新的市值、驱动经济增长和提高生活标准的新的产品、新的过程与方法和新的服务。协同创新有两层含义：一是(同行和非同行的)不同组织间的协同;二是技术、管理、制度、组织、文化、政策和综合研究间等的协同。     

基于专业技术人员的宽带薪酬设计研究

本文主要对宽带薪酬的应用及其问题展开研究,以从操作层面指导企业专业技术人员薪酬制度管理实践.文章对专业技术人员定义和特点进行描述后,接着对专业技术人员宽带薪酬设计进行综述.     

基于专业技术人员的宽带薪酬设计研究

本文主要对宽带薪酬的应用及其问题展开研究，以从操作层面指导企业专业技术人员薪酬制度管理实践。文章对专业技术人员定义和特点进行描述后，接着对专业技术人员宽带薪酬设计进行综述。     

论专业技术人员培训的三个转变

对于专业技术人员培训工作中存在的认识不足，需求调研不够，目的不明确、针对性不强，内容、形式单一，师资缺乏，评价缺失等问题，通过三个方面的转变，达到预期的培训目的。     

浅议怎样做好地勘单位专业技术人员资格考试工作

专业技术人员提升理论素养及技术能力方式多种多样,其中重要途径之一即是参加全国及自治区开设的专业技术人员资格考试。结合自身工作经历,从四个方面论述怎样做好地勘单位专业技术人员专业资格考试工作。