留住企业的根

<正> 目前,国有企业人才流失相当严重。据对北京市、沈阳市数千家合资、私营、个体和乡镇企业的调查,90%的技术人才来自国有企业。大量的人才流失在很大程度上削弱了国有企业的科研开发能力,影响了企业的发展后劲。对于少数国有企业来讲,其关键人才的流失,直接影响到企业的竞争能力和经济效益,有的甚至威胁到自身的生存。因此,如何控制人才流失,成为深化国有企业改革的一个重要的理论问题和亟待解决的现实问题。一、建立和完善分配激励机制,切实提高各类人才的物质待遇人才流失主要的原因是待遇过低。通过对北京市10个国有企业的调查,63.9%的人是因工资、住房、福利等物质因素不理想而调出国有企业。在社会市场经济条件下,追求物质利益,选择更好的生存环境,是劳动者的权利,无可厚非。问题的关键是如何解决物质待遇过低问题。随着社会保障机     

国有企业如何留住人才

市场经济的发展,企业竞争的加大,现代人择业观的变化,国有企业失去诸如铁饭碗等传统优势以及国企效益不佳等原因导致国企人才流失不断加大。据中国社会调查事务所对国内500家大中型国有企业进行的调查,各类科技人才的流出     

国有企业激励机制的改革

激励机制改革是人力资源管理中的重要内容，也是人力资源管理中最为复杂的一项工作。人是企业的主体，如何调动员工的主动性，使人力资源充分发挥作用，这是激励机制改革将要解决的问题，是国有企业能吸引人才、留住人才、激励人才的需要。     

振兴辽宁要留住人才

辽宁位于中国东北的南部，东与朝鲜隔江相望，西与河北接壤，南有渤海、黄海，北靠内蒙古、吉林，是一块自然资源丰富的宝地。新中国成立后，国家在这块宝地上集中了大量人才。建立起中国最大的重工业基地，也正是拥有这些人才。才使辽宁工业技术水平至今一直处于全国领先地位。     

国有企业如何建立激励机制留住人才

现代企业管理中把企业资本分为净资产、市场、人才三大块，认为这些都是需要企业经营才能带来巨大效益的资本，但是传统意义上的资产经营已降到一个次要位置，对人才资本的经营则是最重要的企业行为，由此可见人才在企业中的地位。美国通用公司人力资源部经理麦考尔曾直言不讳地指出：“中国有极具潜力的人才市场，但企业的用人观念尚显陈旧，最主要的是要建立一套完善的激励机制。”所以说，激励机制的建立也就是良好用人机制的形成。留住人才．关键是营造一个有利于人才成长和发展的环境，建立一个能让人才脱颖而出的激励机制。因此如何建立激励机制，如何最大限度地让人才释放最大能量、发挥最大潜能，是企业拴心留人的关键。     

入世后国有企业如何留住人才、用好人才

入世后，国有企业将面临前所未有的激烈的人才竞争。在多种所有制经济共同发展、多种分配方式并存的情况下，如何稳定国有企业经营者队伍和科技人才队伍，是一个突出的问题。经济学家厉以宁曾经指出，中国加入世贸组织，会有一些行业将受到冲击，但这并不是主要的问题，最主要的问题是人才问题，跨入世贸组织这个大门，第一轮战斗将会在人才领域打响。我们必须清醒地认识到，加入WTO对国有企业人才资源的冲击极大。长期以来，我们有一个认识上的误区，就是讲资产流失时，只注意到企业有形资产的流失，实际上，国有企业资产流失最严重的是…     

国有企业留住人才的对策建议

人才是企业最重要的战略资源，企业能否留住关键人才，是一个企业持续发展的前提。目前，国有企业人才流失现象不容乐观，如何留住优秀人才，发挥人力资源的优势，是摆在国有企业面前现实的重要课题。现就国有企业如何留住人才，提出如下一些对策建议。     

留住人才

人才是现代企业之魂．人才流失是我国企业面临的一大挑战。企业一旦失去了人才，剩下的就只是一个僵化的躯壳。留住人才是一门管理学问，现实生活中企业采取的策略大都是增加工资、奖金、股权以及提供特殊福利待遇等，但这些措施很难保证人才不为更高的报酬而跳槽。那么，国际上著名的大公司是如何既留人又拴心．让员工从一而终地忠诚于自己的企业的呢？     

浅议企业留住人才的措施

近年来，企业的人才流失现象日趋严重。预防人才流失，寻求解决人才流失危机的对策．已成为企业实施人才战略、强化人才管理的重要课题。     

浅谈国有企业人才流失问题

<正>在知识经济社会里,人才日益成为企业提升竞争力的宝贵资源。如何吸引和留住人才是所有企业都非常重视的问题。全球化趋势下外资企业大量涌人中国市场及国内企业的蓬勃发展使得中国人才竞争日益激烈,人才流动越来越频繁。人才流动是一种必然的趋势．但应控制在一定的范围之内。相比较而言,国有企业人才流失现象比较严重,人才流向呈现出向经济发达的大城市、待遇较高的外资合资企业、机制较灵活的民营企业、IT等高新技术产业流动的趋势。尤其以高素质、高层次的专业人才和复合型管理人才流失比例为高。人才流失给国有企业造成的损失是显而易见的。     

国有企业如何留住高校毕业人才

随着我国市场化改革的不断推进,任何组织对人才资源,特别是高层次人才的需求日益迫切.文章主要以国有企业人才流失问题为切入口,从物质待遇、工作环境、情感激励、发展空间等角度论述了杜绝和减少人才流失的措施.     

国有企业如何留住高校毕业人才

随着我国市场化改革的不断推进,任何组织对人才资源,特别是高层次人才的需求日益迫切。文章主要以国有企业人才流失问题为切入口,从物质待遇、工作环境、情感激励、发展空间等角度论述了杜绝和减少人才流失的措施。     

国有企业留住人才方略

当今国企的人才纷纷另谋他职的现象，不但给职工群众带来恐慌和不安定的情绪，而且给国企的领导们敲响了留住人才的警钟。 市场经济的发展、企业竞争的加剧、现代人择业观念的变化以及国企效益不佳、待遇偏低等原因，导致了国企人才的流失。因此，必须采取切实可行的对策留住人才，已成为国有企业必须认真思考并尽快解决的问题。     

留住人才,促进中部崛起

“中部崛起”已被国务院提到工作议程,湖北要加快发展,率先实现中部崛起,关键在人,关键在人才。但是自改革开放以来,湖北人才流失现象日益严重。为什么“孔雀东南飞”的情况长期存在?怎样才能从根本上扭转这种局面?本文试图对此做出解释。     

论国有企业的人才激励机制与市场竞争力

国企改制的目的是为了提高企业的市场竞争力和活力,为了能够让国有企业能够获得长期的可持续发展,因此,有必要对国有企业的市场竞争力和人才机制进行研究和探讨。     

国有企业“人才”流失问题探析

“人才流失”包括两方面的含义,一是人才从企业中流出,跳槽到另外的企业,即人才的显性流失;一是人才虽仍在企业中,但没有充分发挥出应有的能量,即人才的隐性流失。     

煤炭企业人才激励机制创新

文章从煤炭行业的发展现状出发,论述了人才的定义和人才流失的原因,提出人才激励的重要性。详细分析了当前煤炭行业在人才激励过程中存在的的弊病,提出了创新人才激励机制的新思路和可行的新方法,为煤炭行业人才培养和人才激励提供了一种新视角,也为其它企业创新激励方法提供一种参考。     

浅谈国有企业如何留住人才

我国加入WTO，首要的战役是争夺人力资本。与外资企业、民营企业相比，国有企业人才流失严重、吸引人才困难、缺乏有效的激励和约束机制，最终导致国有企业缺乏竞争力。对国有企业人力资源管理存在着资源配置不合理、流动渠道不畅、投资不足、企业文化建设薄弱滞后等问题，国有企业要想获得长期生存与持续发展的动力和能力，它的成功虽然依赖于企业多方面的因素，