基于胜任力模型的无领导小组讨论在测评中的应用

近年来,在人力资源管理工作中,无论是新员工的招聘还是老员工的测评。都越来越多的运用了无领导小组讨论这种测评方法。但在实际工作中的该方法的实施效果有待商榷,不少企业只是运用了无领导小组讨论的形式,而没有得其实质。文章主要阐述基于胜任力模型的无领导小组计论在测评过程中有效的运用。     

企业中高层管理人员的招聘技术

本文根据笔者的多年从业经验,从招聘的几个主要环节,包括简历的筛选、笔试、无领导小组讨论、面试等方面,逐一讲述了中高层管理人员的招聘枝术.此外,本文也简要描述了企业CEO的拔流程和要点,可作为企业高管和人力资源管理者招聘工作之借鉴.     

校园招聘中无领导小组讨论的有效运用探讨

无领导小组讨论是一种人才测评方法,近年来,它被越来越广泛地应用于企业招聘和人才选拔,以提高招聘选拔工作的效率。国内外学者围绕这一主题的研究甚多,但是怎样提高校园招聘的有效性,特别是校园招聘与社会招聘的区别运用还值得研究。     

谈谈行为面试

酒店招聘应当是有效的。要做到有效性，招聘方法、测评技术的选择就必须是合理而有效的。在各类招聘测评技术中，面试往往是最有用的方法之一。而所谓面试，简单地说就是向求职者提出若干问题，以观察、考评其知识与能力。尽管题目内容可灵活多变，但都不外理论性、意愿性、急智性和行为性题目。     

高校教师招聘中结构化面试的应用研究

结构化面试是现代化人员素质测评中的一种非常重要的方法,有着其他测评形式不可替代的特点,是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。文章针对高校教师招聘中存在的问题,对招聘中采用结构化面试的方法、内容与实践进行探讨研究。     

无领导小组讨论在高校班级干部选拔中的应用

文章研究无领导小组讨论测评技术在高校班级干部选拔中的应用效果。采用肯德尔和谐系数W对6名评分者的评分一致性进行考察,利用民主测评、成绩评定和被测者的态度等数据结果对无领导小组讨论的效度进行验证。结果证明无领导小组讨论在大学班级干部选拔中非常适用。     

浅析半结构化面试评价体系的优化

随着现代企业对于人才获取的愈发重视,结构化面试不断普及,管理者也逐渐认知到其不足,半结构化面试日益受到了人力资源从业者的关注。本文首先基于企业招聘中主流的面试类型、优缺点等概况进行简单阐述,继而引入半结构化面试的概念,随之分别从半结构化面试的准备工作、面试过程和审定结果三个环节对其实施技巧进行研究,最后就科学界定测评要素、面试官培训素质提升、提升面试评价体系科学性三方面对如何科学地优化半结构化面试方法进行分析,以期充分发挥企业人才招聘作用,为企业今后的选才和用才提供参考。     

无领导小组讨论法在领导素质测评中的应用

无领导小组讨论法能够测评被测者团队亲和力、沟通说服力、时间观念、勇敢果断性、开拓创新力及自我角色定位能力等领导者特质。诸如团队思想教育等工作,沟通说服等领导素质又是必不可少的。因此在领导选拔的过程中,往往用到无领导小组讨论的方式考核候选人是否具备领导力相关素质。无领导小组讨论法还能够作用在人才海选的初级阶段,本文旨在讨论它对领导力胜任素质的测评。     

人才招聘中的品德测评

品德是一个人的核心素质,也是企业招聘非常关注的方面。在品德测评中,应注意树立文化本位、沟通交流、实践考验、快速决策的理念。品德处于素质冰山模型的深层部分,测量难度较大,应重点把握心理测试、情景模拟、上岗试用等几个关键环节。品德测评的主要方法有投射技术、量表测评、结构化面试、背景调查、测谎技术等。     

你需要职业心理测评吗？

职业心理测评,也叫职业体检。是在现代心理学、管理学的基础上,用心理测验、情境模拟等检测手段,对人的能力、个性、职业兴趣等因素进行科学的化验,以帮助客观地了解被调查者所属的心理类型。职业体检分两种：一种是以个人为对象,另一种是以企业为对象。我国的职业心理测评起步于上世纪20年代,当时北大的心理学者就已将其运用到社会职业辅导中。80年代中期,组织部门曾考虑并尝试研究和应用科学方法选拔人才,90年代中期以后基本被确定,后来逐步推广到企业和个人的职业咨询中。2004年3月人事部全国人才流动中心成立人才测评办公室,正式推出全国人才测评系统,测评分为笔试和面试。现在职业心理测评已经在很多大企业的招聘、培训、晋升、员工关系管理中得到广泛的运用和发展。     

人才招聘中的品德测评

品德是一个人的核心素质，也是企业招聘非常关注的方面。在品德测评中，应注意树立文化本位、沟通交流、实践考验、快遣决策的理念。品德处于素质冰山模型的深层部分，测量难度较大，应重点把握心理测试、情景模拟、上岗试用等几个关键环节。品德测评的主要方法有投射技术、量表测评、结构化面试、背景调查、测谎技术等。     

浅议人才测评的问题及发展趋势

人才测评是科学的测评人员素质、合理配置人才资源的人力资源管理工具。但是,各单位在招聘的过程中主要依赖于笔试和结构化面试的方法,虽然指标的纬度涵盖比较全面,但在具体的测评指标上存在主观性,评价的客观性和准确性不高。     

现代心理测评技术在企业中高级管理人才招聘中的运用——以X公司为例

中高级管理人员的个性特征对其能否胜任特定岗位具有重要意义。本文以X公司的一次公开招聘活动为例,分析现代心理测评技术在招聘过程中的具体运用、实际效果及局限,提出完善心理测评技术的方法和措施,推动建立适合中国企业特点的心理测评技术体系。     

浅析我国公务员考录面试中存在的问题和对策

面试是公务员考录工作中的一个关键环节,公务员的面试是一种经过精心设计,在特定场景下以面对面的交谈和观察为主要手段,由表及里测评应试者有关素质的一种方式.它在全面考察和了解考生知识素质、实践能力方面具有无可替代的作用.但是,目前我国公务员面试机制在面试的入围比率、测评技术、公务员面试考官队伍建设等方面还存在着诸多的不足.本文拟就这一问题进行探讨,以期抛砖引玉.     

LGD技术在我国企业人力资源管理中的应用

随着无领导小组讨论作为一种有效的测评方法引入我国,在我国企业人力资源管理中掀起一股潮流,但是有很多企业对该方法的应用很不成熟,盲目跟风,在题目编制、实施的科学性和规范性上存在问题。本文从无领导小组讨论的内涵、实施程序、出现的问题和对策四个方面进行阐述,以期帮助我国企业合理科学地应用该方法,以提高企业人才测评效率。     

跨国公司的招聘方略浅析

跨国公司的招聘方略主要包括招聘流程,招聘渠道,招聘方法。招聘的流程可以说是大同小异,较有规律可循,主要包括招聘规划、招聘信息的发布,勘选与聘用等方面。招聘渠道各有特色,招聘方法五彩纷呈,主要体现在测评手段全面化,招聘对象多元化,面试方法灵活化,选人标准多样化等方面。我国应借鉴跨国公司的招聘方略,把好招聘关,科学安排招聘程序,正确选择甄选人才的方法。     

世界500强与我国企业招聘策略的比较

世界500强企业的招聘策略主要体现在用战略性的理念指导具体的管理实践,招聘渠道和招聘对象多元化,以良好的企业形象和较好的发展空间、尊重员工的氛围、优越的薪资福利等吸引人才,构建了完善的人才测评体系,重视能力与品德,关注应聘者的团队精神、创新能力、沟通能力与诚实守信等素质.我国企业应树立科学的人力资源管理理念和科学的人才观,确立科学的招聘原则,制订科学的招聘计划;构建积极有效的人力资源开发与管理机制,重视工作分析,明确岗位任职资格及招聘需求;提高内部选拔与网络招聘的利用率,不拘一格地引进人才;提高结构化面试和心理测验的利用率,建立并完善人才测评体系.     

运用战略面试法提升企业招聘的有效性

当人力资源日益成为企业最重要的资源之时 ,招聘工作在企业管理中的地位也逐步提升。然而 ,由于缺乏科学面试方法的指导 ,许多企业的招聘工作都以失败告终。因此 ,文章向这些企业介绍一种全新的面试方法———战略面试法 ,以帮助其招聘到优秀的员工。     

胜任能力模型在企业招聘过程中的应用(下)

本文讨论了在企业招聘过程中如何运用胜任能力模型,对正确认识胜任能力模型,建立优质的胜任能力模型,并做好面试环节的工作进行了讨论并提出一些建议。     

中小企业网络招聘存在的问题及对策——以A公司为例

在互联网和信息技术迅速发展的时代,企业的网络招聘所占的比重越来越大,网络招聘也出现新的方式,随着web2.0技术的应用和发展,出现了新型的网络招聘方式社交网络招聘,也由此产生了网络招聘的各种问题。本文以A公司为例,深入了解了A公司网络招聘的效果,发现了A公司传统网络招聘的达成率与成功率形成两极化,传统网络招聘用人部门满意度太低,网络招聘成本投入大且不均衡等问题。针对问题提出优化筛选简历的条件,提高招聘人员综合素质优化面试流程,缩减网络招聘的传统方式的成本等方面的建议,为优化A公司的网络招聘提供参考,同时也提出了其他中小企业网络招聘存在的普遍问题与对策建议。