末位淘汰——管理中的一柄“双刃剑”

末位淘汰作为一种管理手段在企业界被广泛采用,在实践中具有优缺点,实施末位淘汰要根据企业的实际情况,选择一个部门或几个部门进行。同时要注重培育良好的绩效文化,让刚性的末位淘汰变得充“满柔性”以有利于末位淘汰制的实施。     

浅谈企业员工末位淘汰

文章对企业员工末位淘汰的必要性、可操作性以及实行末位淘汰应注意的事项进行了探讨。     

“末位淘汰”与“呼啦圈”

时下各行各业都注重抓管理,其中“末位淘汰”即是一招。企业的“末位淘汰”是以产值定位的,机关的“末位淘汰”是以政绩排名的,假若生产者劳效低,饭碗则端不住;管理干部政绩平庸,交椅就坐不稳,这种择优汰劣的管理机制,在一定的程度上是一种有效的激励手段,鼓舞人、鞭策人,让人人时时刻刻有危机感,有紧迫感。 “末位淘汰”办法虽好,但实施起来并     

乱弹的末位淘汰

末位淘汰本身并没有错，但在实施时，却必须考虑更多非常现实的管理细节问题，包括什么类型的企业适合实施末位淘汰等。[编者按]     

慎用末位淘汰制

近年来，末位淘汰制被许多企业所采用。这种制度的核心在于企业让所有员工参与竞争，然后按照一定的程序和标准进行考核，根据考核结果，对排名在最后一定比例的员工予以淘汰（辞退）。这是一种贯彻优胜劣汰原则的有效手段。坚持采用这种制度的企业往往认为它是激活整个组织的有效措施。但是，应该注意到：芳不是任何企业、所有岗位都适用末位淘汰制。这是因为末位淘汰制本身存在潜在负面影响，其次，末位淘汰制在有些情况下应慎用。[编者按]     

实施360度绩效评估容易忽视的问题及建议

1、忽视企业文化的影响。一些企业在实施360度绩效评估过程中,总会感觉到员工热情不够,甚至有抵触情绪。其根本原因是事先没有考虑企业文化对绩效评估的影响。360度绩效评估的成功运用是建立在信任、坦诚及持续改善基础上的。一个提倡不断创新,环境宽松、内部沟通顺畅的企业实施360度绩效评估相对要容易,而一个只需内部沟通不多、环境封闭保守的企业实施360度绩效评估就很有可能得不到预期效果。     

论劳动合同法下的末位淘汰制

末位淘汰制作为一种绩效管理方式,其合法性一直受到争议,尤其是在《劳动合同法》实施之后,原因在于各方对末位淘汰的理解及操作的差异。因此,只有全面认识末位淘汰制的内涵,分析末位淘汰的具体实现方式,实现与现有法律的衔接,才能为其合法化找到出路。     

证券公司受制新劳动合同法?

很多金融证券行业企业实行的内部管理制度,如末位淘汰制度,与即将施行的《中华人民共和国劳动合同法》相抵触,创新管理机制势在必行。     

浅析"末位淘汰"制度

在市场经济条件下,企业之间的竞争是残酷的.很多企业为了使自己在激烈的市场竞争中立于不败之地,想方设法采用各种管理手段,提高员工的管理水平和技术水平,从而增强企业的竞争力,使企业在市场经济的浪潮中处于不败之地,"末位淘汰"制度就是近年来从国外引进的被部分企业采用的管理手段之一.     

浅析“末位淘汰”制度

在市场经济条件下，企业之间的竞争是残酷的。很多企业为了使自己在激烈的市场竞争中立于不败之地，想方设法采用各种管理手段，提高员工的管理水平和技术水平，从而增强企业的竞争力，使企业在市场经济的浪潮中处于不败之地，“末位淘汰”制度就是近年来从国外引进的被部分企业采用的管理手段之一。     

将狼性进行到底

作为华为狼性文化的一种体现,华为鼓动一线年轻的电信销售员工以令对手头晕的气势展开肉搏式竞争。同行都把他们视为横冲直撞的狼。而华为对群“狼”的管理,也是“没有人性”的从招聘到业绩考核的末位淘汰制度。     

国外关于信任研究的多学科视野

自20世纪50年代以来,对信任的研究引起了西方社会科学研究者的广泛关注,但是国外的学者基于不同学科背景,对信任的理解存在差异性。社会心理学把信任理解为个体特质和对情景的反应;社会学把信任看作是社会关系的一个重要维度,使社会信任和制度信任的研究变得异常重要;经济学认为信任是人们有限理性选择的结果,但是,后来的经济学融合了社会文化因素,开创了信任的经济—文化研究的新路径。多学科视野的交融与不断突破将成为信任研究的一个必然趋势。     

浅议绩效管理中末位淘汰制度

末位淘汰制是企业管理中绩效考核的一种制度。末位淘汰制是一种强势管理,旨在给予员工一定的压力,激发员工工作积极性;同时末位淘汰制也有不足之处,员工心理负担过重、同事关系紧张等。文章就企业管理中使用末位淘汰制提出了相关建议。     

政治信任及其起源——对亚洲8个国家和地区的比较研究

政治信任是一个政府合法性的重要指标之一.本文以亚洲8个国家和地区为研究对象,首先对政治信任的分布现状进行了实证分析,然后对政治信任的成因进行了探讨.根据分析结果,目前对政治信任起源的两种理论视角,即制度的和社会文化的视角对政治信任成因的解释均具有意义,两种解释理论至少在实证研究上并不相互排斥.本文最重要的发现是,在东亚及东南亚国家,权威主义价值观作为一个文化的因素,对人们的政治信任的形成产生了重要影响.这一分析结果部分地修正了目前关于政治信任的有关理论.     

社会网络与信任文化的生成

信任是社会资本必不可少的组成部分。现代信任理论认为,信任文化对于一个地区的政治稳定、经济发展、社会和谐和文化进步等方面起着举足轻重的作用。但是信任文化的生成是受到许多因素制约的。波兰著名的社会学家彼得·什托姆普卡在研究信任文化的生成时发现社会网络对信任文化的生成具有重要影响。通过对广西实证资料的分析我们发现,社会网络规模对信任文化的生成影响不大,网络趋同性对信任文化的生成具有重要影响。     

文化和经济发展——福山社会信任理论及其意义

福山在其著作《信任———社会美德与创造经济繁荣》中 ,进行了跨文化 -经济的对比研究 ,认为文化与该国经济具有很大的相关性。他按照文化特性区分了三种社会及其经济状况 :高信任文化、低信任文化和全面缺乏信任文化的社会。全面缺乏信任文化的社会是一个贫穷社会 ,如南部意大利和美国黑人社区 ;高信任文化的社会拥有大型的私人企业 ,如美国、日本和德国 ;低信任文化的社会其私人企业主要是小型家族企业 ,如中国、法国等。     

信任及其解释:来自中国的跨省调查分析

“信任”被普遍认为是除物质资本和人力资本之外决定一个国家经济增长和社会进步的主要社会资本。华人社会在许多跨文化研究中被认为是低信任度的社会 ,而在国内 ,许多学者已用“信任危机”概括人与人关系的现状。本文试图通过中国跨省的信任调查数据 ,揭示信任对一个地区的经济绩效 ,例如企业规模、企业发展速度、引进外资等的影响 ,进一步分析影响信任的因素。我们的发现表明 ,一个地区能否被人们所信任与地域文化并不紧密相关 ,更重要的是跟人们之间的交易被重复的可能性、交易的发达程度、教育水平等因素有关。这些证据支持了经济学理论中关于重复博弈导致信任的基本假说。     

管理创新的管理成本分析

降低管理成本是管理创新的方式之一。形成一种彼此信任的企业文化 ,是减少企业内部机会主义行为、降低管理成本的有效途径。彼此信任的企业文化 ,有助于形成以知识为基础的企业核心能力。管理成本也影响企业的分权与控制。当缺乏信息引起的成本和由目标不一致引起的成本之和最小时 ,企业能实现最优的分权和集权     

从信任角度看家族企业成长

大量的文献研究表明,企业成长受到所处社会的整体信任结构的影响。家族企业不仅仅是个经济范畴,而且也是一个历史、文化和社会范畴。它的持续成长必然受到作为特定文化制度环境之一的信任的强烈影响。研究同时表明,在不同国家或同一国家的不同时期,信任资源和结构是有差异性的。家族企业在成长的不同阶段会遇到不同的瓶颈障碍,需要不同信任资源的支撑。本文从考察华人社会的信任资源及其结构入手,着重分析信任结构的差异性与家族企业路径演变之间的内在联系。一、家族企业(Fam ily business)的定义在关于家族企业的概念界说之中,有一种临界…     

信任文化群体差异现象的实证分析——以广西为例

信任是社会资本的必不可少的组成部分。现代信任理论认为,信任文化对于一个地区的政治稳定、经济发展、社会和谐和文化进步等方面起着举足轻重的作用。但是各类群体之间的信任文化是否存在差异呢？通过对广西实证资料的分析我们发现不同性别、民族类别、宗教信仰和政治面貌的群体其信任文化不存在差异,这与波兰著名的社会学家彼得·什托姆普卡的研究结论存在差别之处,由此我们有必要探索中国的信任文化是受哪些因素影响的。