中国崛起:期盼企业管理实现“第四次革命”

当前,国人很关注中国大国崛起的问题,本人认为,中国企业管理的崛起,是其中的一个必不可少的条件,而衡量中国企业管理崛起的标准,则是中国企业普遍实现第四次管理革命。所谓第四次管理革命,即是指企业管理理论演变到第四阶段时的企业文化理论。自从1983年《企业文化》等经典著作介绍到我国,到现在已近30年了,但从目前中国的企业管理情况看,似乎离第四次革命界定的管理还很远。     

浅析提高企业国际竞争力的途径

<正> 2002年IMD(国际管理发展学院)国际竞争力评价年鉴中提供了49个国家的314个指标的国际竞争力数据,从总体趋势来看,中国的国际竞争力排名是下降的,尤其是企业竞争力下降更快。近五年中国国际竞争力新4大要素世界排名的具体情况如表1所示。     

刍议国家文化特征对企业管理的影响

霍夫斯泰德研究提出了国家和地区文化的四个维度,我国的文化特征对应着我国的企业管理方式,把握权力距离等文化特征,会对企业管理在决策、规章、人际关系等方面都有积极作用。     

追求卓越的21世纪企业—中国质量管理代表团赴日出席“中日企业经营干部质量管理研讨会”及企业考察报告

应日本科学技术连盟的邀请,以张宗顺为团长、张振兴为副团长的中国质量管理代表团一行29人于2001年9月2日～9月16日赴日本出席了"中日企业经营干部质量管理研讨会",与日本企业界的同行就21世纪质量管理的特点和趋势进行了交流与研讨.在日期间,中国质量管理代表团还参观考察了日本麒麟啤酒、丰田汽车、北关东烟厂、福知山工厂等传统产业和现代企业,听取了日本有关质量管理的专题讲座.中国质量管理代表团也介绍了中国企业质量管理活动的推动与进展,介绍了钢铁、汽车、医药、烟草、客运等行业推行TQM,宣贯ISO9000族标准及提高用户满意度等方面的情况,还就开展质量管理奖评审,引导企业追求卓越等进行了交流.     

儒家文化与企业管理刍议

<正> 一、儒家文化的社会管理思想儒家文化是中国传统文化的主流。在封建社会里一直占统治地位。过去我们对它的研究,往往是作为剥削阶级的统治术来进行的,忽视了它作为一门古代社会管理学说的科学价值。中国     

关于企业文化的若干探讨

企业文化作为一种管理新潮,是美国的一些管理学家通过比较日、美两国企业的经营管理经验,于上世纪70年代末80年代初提出来的,从而在美国乃至全球兴起并带来了一场企业管理的新革命,其理论和实践给当代企业管理以深刻的影响。我国企业界、学术界对此也怀有浓厚兴趣,在理论和实践上都取得了较明显的成果,中国的企业文化也开始受到世界的关注。企业文化的特性无形性。企业文化所包括的共同理想、价值观念和行为准则,作为一个群体心理定势及氛围存在于企业员工之中,并且会促使员工按照共同价值观念和行为准则行事。这种信念的力量、道德的力量、…     

试论企业文化的独特性

企业文化是否具有独特性是衡量其是否优良的重要指标.本文在对企业文化及企业文化管理做出界定的基础之上,指出了中国企业在企业文化管理中存在的伪企业文化现象并对其进行了剖析,然后对影响企业文化独特性的因素、影响机制及相应管理进行了初步探讨。     

企业文化：一把“道具手枪”？

4月9日由中国企业家调查系统主办的第12次中国企业经营成长与发展调查报告面世。本次调查的主题是中国企业的企业文化建设现状在调查结果出炉前，我们就充满了兴趣与期待，因为近年企业文化已成为企业管理中的“主流显学”，如今企业经营者们几乎言必称“文化”，但究竟企业文化在经营者心目中是怎样的？落实在执行中是怎样的？效果如何？……     

战略,21世纪企业决胜之本

美日经济调整启示:重视战略管理 根据瑞士洛桑管理发展学院和世界经济论坛的测算结果,1998、1999、2000年美国国际竞争力连续三年高居榜首,积分遥遥领先,亚洲国家和地区总体呈下降之势,日本排名在10名以后,中国排名在20名以后.     

浅析我国企业人力资源管理实践的推动力量

在十七大报告中,提出我国要建立人力资源强国,人力资源成为中国国家战略实施的关键。对于一个企业来说,重视人力资源管理也是国家人力资源战略的一部分。事实上,对于西方人力资源管理理论广泛而深入学习的推动力主要归因于改革开放三十年经济发展的需要。除了学习西方人力资源管理理论之外,我们对中国传统文化中的用人之道也做了挖掘,说明我们很早就在用人方面有自己独特的见解。近几年来,人力资源管理学从学术的研究到企业的推崇,呈现一片繁荣景象。在理论上,众多学者结合中国企业的实际情况勇于创新,推出众多本土的研究观点,企图对中国企业人力资源管理实践有所指导。但是,在现实中,企业对人力资源管理的推崇仅仅停留在表面上,在具体的人力资源管理实践时仍然存在无所适从的混乱。事实说明,中国企业人力资源管理无论在理论或方法论上有多么创新,但是最根本的东西——人力资源管理理念——却是最薄弱的。当现实中各种利益和力量发生冲突时,最容易被放弃和受损害的就是人的权利。有时我们经常谈到要转变人力资源管理理念,的确,在中国大多数企业事实上并没有形成真正的人力资源管理理念。原因是什么?原因在于推动中国企业人力资源管理实践的力量不均衡。考察西方人力资源管理理论的发...     

企业文化问题解析（上）

一、企业文化管理方式兴起的背景是什么？20世纪80年代．美日经济发展不平衡，引起了美国各界人士的不安和关注．因而导致了美日企业管理比较研究的热潮。人们深刻认识到．不同管理模式的背后是文化的差异．文化对管理具有重要的作用和影响。尤其是人们后来改变了对企业、人的看法．认为企业不再单纯是一种经济组织．人不单纯是创造财富的工具．人是企业最大的资本、资产、资源和财富．是企业的主体。据此．企业管理便采取了以人为本的企业文化方式。在这种管理理论中，对物的管理是通过对人的管理来实现的，人在企业中的地位和作用被肯定了。人的价值被发现了．人力资源得到了开发和利用。     

关于保险经营管理与企业文化“家文化”有机结合的探讨

企业管理向前发展的一个重要标志,就是把对人的管理。换言之就是把焕发人的积极性提高到首位。企业文化建设的着眼点就在于此“企业文化”这一概念引入我国十余年来,它的使用逐步被我国广大企业界人士所认识,特别是在保险企业,保险企业文化是“以人为本”的管理模式,随着中国企业管理向世界接轨,以中国传统文化为基础的家文化正受到来自现代企业管理文化的挑战,保险企业的组织模式和经营活动都产生着重大影响。     

擎起质量振兴旗

擎起质量振兴旗本刊讯记者张弛１９９７年１２月２４日,国家经贸委、国家技术监督局在北京人民大会堂联合召开了《质量振兴纲要》颁布一周年座谈会。中国企业管理协会会长袁宝华同志和国务院办公厅秘书二局、国务院法制局的领导同志出席了会议,国务院有关部门的负责同志...     

面对“智力拼图”

快速增长的中国经济在提出一个十分迫切的问题:中国的企业需要管理咨询吗?这个问题的背景是,虽然中国的管理教育也在快速发展,但中国却是世界上被管理学者们最少研究的地区之一。因为中国太特殊,中国的文化太神秘。谁要穷尽中国特殊文化背景的特色管理,绝非普通管理学可以一蹴而就的表面功夫。对此,中国管理研究国际学会(IACMR)主席,美国亚利桑那州立大学教授徐淑英是这样形容的,“我发现中国是一块巨大的智力拼图。几千块,甚至几百万块图片都不能拼出她的完整模样”。徐氏认为,“真正的管理咨询建立在坚实的理论和系统的实证数据基础上”…     

责任之举——访第三届中国企业文化管理实战峰会主办方负责人孙兵

第三届中国企业文化管理实战峰会将于4月19日在北京拉开帷幕。主办方企业文化网(www.7158.com.cn),是中国第一家、具有一定权威性的企业文化管理专业网站。记者就这次峰会采访了网站总裁、北京同心动力企业管理顾问有限公司孙兵先生。     

跨文化交流与企业执行力

在中国企业国际化步伐越来越快的背景下,如何管理不同地域、不同文化下的分支机构,已经成了摆在企业面前的一个现实难题。外企在中国的经营,跨文化交流管理同样是棘手的问题。文化管理大师理查德.刘易斯说:文化是可以去了解、可以去学习的,选择人才也是有规则可依的。优秀的跨文化经理人都善于在不同的国家、地域和习俗中闪     

中国传统文化在现代企业管理中的作用

一、中西传统管理比较 中国传统文化与西文文化有很大的差异,概括地讲,中国人是以情感的眼光看待世界,西方则是以理智的眼光看待世界,这种差异表现在经济活动和企业管理领域,带来了完全不同的管理模式和发展结果.     

中西企业管理文化的比较分析

企业文化是文化与管理的共生体。中西方不同的文化底蕴,决定了迥然不同的企业经营理念和管理方式。中国文化属人文文化,西方文化属科学文化。人文文化与科学文化的差别,反映在企业管理文化上主要存在决策方式、管理理念、治理结构和判断管理效果的标准等四个方面的差异。中西方企业管理文化各有利弊。中国企业应扬长避短,把自身优秀的传统文化和西方先进科学的企业管理文化有机地结合起来。     

《中国企业文化品牌丛书》首辑出版

7月22日,由北京国联鼎盛企业管理咨询公司、中国文化研究会企业文化专业委员会、高等教育出版社、北京大学当代企业文化研究所联合组织的<中国企业文化品牌丛书>出版发行新闻发布会暨深化企业文化建设座谈会,在高等教育出版社经济管理分社会议室隆重举行.     

唐山松下产业机器公司企业文化融合研究

随着全球经济一体化和跨国经营的大趋势,许多国外公司进入中国市场,跨国公司出现的一个共同问题就是跨文化管理,外商投资企业的跨文化管理比单一文化形态下的管理存在更多问题,更为复杂和更具有挑战性。文章从唐山松下合资过程中面临的企业文化冲突入手,介绍了中日双方企业的文化背景,分析了造成文化冲突的原因,总结了企业在解决文化冲突、形成文化融合方面的成功经验,最终得出合资企业在跨文化管理方面的若干启示。