知识经济的主导要素是人力资源，而人力资源能否成功转化为人力资本，是企业可持续发展的核心——人力资源向人力资本的转化

知识经济的主导要素是人力资源,而人力资源能否成功转化为人力资本,是企业可持续发展的核心——人力资源主要指组织内外具有劳动能力的人的总和。资本与资源不同,资本是一种社会状态,人力资本是指通过一定的投资形成的存在于人体中的能力和知识的资本形式。两者的区别在于人力资本的载体是否进入市场进行交易,在未进入市场以前,只能说每一个自然人都具有人力资本属性,还不是人力资本,此时称其为人力资源。只有进入市场,把人力资本价值作为资本进行交易,自然人的人力资本属性和价值才能表现出来,这时人力资源转化为人力资本。人力资本理论是…     

人力资源向人力资本的转化

人力资源主要指组织内外具有劳动能力的人的总和.资本与资源不同,资本是一种社会状态,人力资本是指通过一定的投资形成的存在于人体中的能力和知识的资本形式.两者的区别在于人力资本的载体是否进入市场进行交易,在未进入市场以前,只能说每一个自然人都具有人力资本属性,还不是人力资本,此时称其为人力资源.只有进入市场,把人力资本价值作为资本进行交易,自然人的人力资本属性和价值才能表现出来,这时人力资源转化为人力资本.     

员工收入水平与心理资本的关系——以国华北京热电分公司为例

传统的财务资本、人力资本和社会资本都是企业的竞争优势，然而人力资本和社会资本只是实现组织高绩效的潜在能力，而基于积极组织心理学和积极组织行为学标准的心理资本所决定的员工态度和行为才是将潜力转化为现实能力的工具。     

多元资本结构在中国企业的实证研究

随着资本概念的多元化,相对于企业组织和市场配置方式而言,网络化配置更适应于现代经济生活中的资本概念。资本的网络化配置产生了资本网络系统,并使得资本结构从一元结构的优化转变为多元结构的优化。本文分析了各资本要素之间的因果关系,并利用结构化方程进行了实证检验。其结论有:财务资本对于人力资本存在投资转化作用;智力资本三要素之间存在着相互转化作用;财务资本和智力资本共同耦合创造企业价值。     

人力资本价值转化模型实证分析

本文认为人力资本包含了个体资本、群体知识资本、个体社会资本三个方面，并且建立了人力资本各要素的因果关系及其向组织知识资本转化的模型。利用企业问卷调查得到的数据，本文运用结构化方程分析方法和Amos软件，对模型进行了参数估计和分析总结，以此揭示人力资本在组织中积累和转化为组织知识资本的机理，从而为企业的知识管理提供借鉴。     

员工收入水平与心理资本的关系——以国华北京热电分公司为例

传统的财务资本、人力资本和社会资本都是企业的竞争优势,然而人力资本和社会资本只是实现组织高绩效的潜在能力,而基于积极组织心理学和积极组织行为学标准的心理资本所决定的员工态度和行为才是将潜力转化为现     

人力资本主导范式下的两权融合与分离

所有权与经营权如何配置是影响和决定企业核心竞争力的基础制度问题,两权配置是否科学合理将从根本上关系着企业的兴衰成败。从整体看,企业所有权与经营权的制度安排有两种范式:一是物质资本主导下的传统制度范式;二是由人力资本所主导的新生制度范式。人力资本主导范式企业的两权配置需要实行人合物离模式,具体为:需要以人力资本所有权与经营权的完全融合为配置基础,在此基础上由人力资本主导的极致分离物质资本所有权与经营权的结合。人合物离模式集成了两权分离与两权融合两种配置模式的优势,将适应新经济的要求,其精髓在于该模式实现了以人为本与以利为本的有机结合,是现代企业制度发展的主流终极配置模式。     

人力资本变异的理论分析

企业拥有或控制的人力资源 ,具有显著的增值能力 ,因而 ,人力资源的价格称为“人力资本”。不过 ,人力资本的原意 ,从马克思的劳动价值论来看是指可变资本 ,即私有制企业及其控股企业中工人劳动力的价格 ,也就是工人工资 ,它是货币羽化为资本的一部分 ;从西方经济增长理论来看 ,它不仅包括劳动力数量及其平均技术水平 ,而且包括花费在教育、技能、健康、知识的改善、新技术新产品创新能力等方面开支所形成的“资本”。可见 ,人力资本具有显著的变异性 ,如果不正确理解和区分 ,就会误导经营理念 ,影响经营决策和经营战略 ,不利于国有企业的制…     

国有煤炭企业人力资源管理对策

一是树立“人力资源是第一资源、人力资本是第一资本”观念，在企业进行战略决策中，要进行人力资源的决策；在企业经营管理工作中建立人力资本的核算体系，开展人力资本的核算。二是树立人事工作首先是生产经营管理者的工作，其次才是组织人事职能部门的工作观念，提高各级管理层领导对人事工作的认知度和人力资源开发管理的理念。三是树     

基于分享制的资本配置研究

分享制是一种利益关系 ,它是通过调整利益关系影响资本配置的。本文在科斯定理的引导下 ,分析了分享制产权安排由于交易费用的作用对财务资本与人力资本在企业内部配置的影响。研究结果表明 ,各种资本在企业的投入量与交易费用的存在和产权界定系数相关 ,并有一个最优的配置规模 ;债务资本和股本的配置受经营杠杆和财务杠杆的调节 ,创新型人力资本在企业人力资本的配置中起关键作用     

浅谈煤炭企业人力资源开发与管理

人力资源开发与管理是指通过对企业及社会人力资源的投资、积累、聚集、培育、配置和运用等手段,充分发挥人的知识和技能,尽可能挖掘人的潜能,从而最大限度地实现包括人力资本在内的整个企业资本的保值增值.     

论国有企业劳动力资本化改革

本文辨析了劳动力资本与人力资本范畴之间的关系，界定了劳动力资本的理论内涵，并探讨其改革的实践意义。概括说来，劳动力资本是参与企业所有权分割的人力资本，是转化为财产权的人力资本，是现代股份制的经济基础和理论基础。为此，现行《公司法》需要进行基础性的重大改造，职工劳动力资本必须进入公司法人治理结构。     

增加人力资本存量促进企业快速发展

人类社会正在步入知识经济时代，社会对劳动力的技能提出了更高的要求，人力资源的作用已经超过资本资源成为第一资源，并且人力资源的构成、由体力劳劝者为主向脑力劳动者为主转变。作为企业，面对复杂多变的外部环境，要想在日趋激烈的市场竞争中立予不败，并持续发展，很重要的一方面就是要盘活人力资源，增加人力资本的存量。只有如止匕，才能使企业充满生机活力，通过对企业人力资本经营状况的调查《本文从企业“选人、用人、培养人”三个方、面对如俅曾加企业人力资本存量进行了论述。     

新时期人力资源管理必须实现“四个转变”

新经济时代,人力资本已超越物质资本和自然资本,成为企业最主要的生产要素和基本财富。人力资源管理是企业管理永恒的主题,制度创新是企业获得持久竞争优势的根本保证。因此,企业要从长远发展战略和人力资源管理创新角度入手,使新时期人力资源管理制度更具有人性化、企业利润最     

企业制度的优化配置——浅谈人力资本与物力资本地位格局的实现

在知识经济到来的今天,企业的发展面临着新的挑战和契机。如何才能让企业在竞争中获取更多的资源,越来越取决于人的因素,人力资本理论的发展便适应了这一要求。然而,物力资本作为传统的企业资源其价值仍不容忽视。于是,了解人力资本与物力资本的地位转变以及如何实现二者的优化配置就显得尤为重要。本文就企业制度结构中这两种资本的地位格局及优化配置措施进行讨论。     

谈国有煤炭企业人才产业开发

所谓人才产业，是将人才的效用开发和增值运作作为产业、将人力资源物化为商品的一个经济实业。企业在制定其发展战略的过程中，将过去内部使用、配置人才转向将人才投放市场并进行商业化运作。这既是企业人才整合及产业概念的一种创新，又是解决国有煤炭企业人员过剩的一条途径。通过发展人才产业，可以为资源     

国有企业激励机制探析

现代企业管理既是一门科学也是一门艺术，而其管理内容的核心是对人的管理．即努力激发人的主动性与创造性，满足人的各种需要．促使企业目标函数与人的目标函数的统一。从世界范围来看，随着全球范围内的技术革新和产业升级，国际企业的经营理念和管理模式，逐渐从产品、技术经营转向资本、智力经营：企业竞争的重点己从物质资本转向人力资本．就国内环境而言．国企改革进入攻坚阶段．面对外资和私营企业的挑战，国有企业要迎难而上，在企     

基于现代公司治理的企业家经营占有制模式

本文重点探讨信息经济时代现代企业的公司治理模式问题。通过对现代企业治理目的这个基本问题进行分析,提出现代企业的公司治理应该符合企业法人财产利益最大化原则。在此原则上确认企业家经营占有制是企业控制权的最优配置,并设计了“企业家保证金账户”模式将人力资本转化为可抵押的物质资本的方式激励与约束企业家行为,使其行为符合法人财产最大化原则。     

试论人力资本的配置

试论人力资本的配置煤炭科学研究总院李金成汤保国一、人力资本在经济增长中的现实意义１人力资本概念。区别于由生产资料和资金等构成的物质资本，人力资本是指体现在生产者身上的资本，即是对生产者进行普通教育、职业培训、继续教育等支出（直接成本）和其在接受教育...     

基于激励理论视角的现代冶金矿山企业激励机制研究

基于管理心理学激励理论的视角,结合冶金矿山企业实际,构建了包涵基础层面、巩固层面、提升层面3个层面的具有冶金矿山特色的激励机制。研究企业人力资源转化为人力资本的有效途径,发挥人力作为资本的主动性、创造性和增值性,以企业文化激励凝聚强大合力,实现企业的可持续发展。