薪酬考评制度的优劣与企业管理的正负效应

对一个企业来说，人是最重要的财富。在一个现代化管理的企业里，对员工的薪资及绩效的考评制度，是一个非常 对一个企业来说，人是最重要的财富。在一个现代化管理的企业里，对员工的薪资及绩效的考评制度，是一个非常重要的方面。其目的不仅是要让员工对自己的薪资满意，更要让他们感受到公司的公平、对每一位员工的尊重和对其贡献的认可，从而激发员工的积极性、工作的成就感和职业的归属感，真正起到一种激励的作用。员工是否有工作积极性、工作成就感、是不是感到被重视，不仅在心理上对他们有影响，而且在工作的态度、工作效率上都…     

浅议360度反馈评价体系

自20世纪90年代以来一种新的业绩考核方法——360度反馈评价体系在国内通信运营企业界得到了广泛的应用。360度反馈评价体系是由企业中各个级别的、了解和熟悉被考评人的人员（如被考评人的上级、同级、下级和（或）内部客户、外部客户甚至本人）担任考评，对被评进行全方位的评价，考评的内容也涉及到员工的任务绩效、管理绩效、周边绩效、态度和能力等方方面面，待考评结束后，再通过反馈程序，     

浅谈邮政储蓄银行的晋升激励机制

努力提高企业员工整体素质,深入调动员工积极性,充分发挥员工潜能,成为现代企业管理中至关重要的问题。文章指出了晋升激励机制对企业与员工发展的重要性,从晋升途径、晋升通道、晋升标准和发展环境四方面提出了邮政储蓄银行晋升激励机制的设计思路,并就职级岗位、负向流动、晋升与薪酬关系等问题探讨了实施晋升激励应注意的问题。     

许昌通信:创新绩效管理

绩效管理是指为了实现组织的各项目标，运用各种科学的定性和宣考评方法，对员工行为实际效果及其对企业贡献价值的大小进行考核和评价，从而调动人体积极性和创造性，以此完善组织行为的过程。河南通信许昌分公司自2002年以来，不断完善公司的绩效管理系统，取得了良好成效。公司针对部门和员工分别制     

将战略与绩效管理结合起来

对于一个企业来说,制定发展战略非常重要,但确保战略目标实现的绩效管理同样重要。因为企业的战略目标只有通过组织体系落实到每个岗位、每位员工才能最终得到实现。就目前看,我国电信企业普遍使用的做法是根据公司的战略目标设计一系列关键考核指标(KPI)与奖罚机制,利用这些指标引导各岗位员工朝公司确定的方向努力。需要指出的是,通过推行个人绩效考核与奖惩制度,虽然极大地调动了员工积极性,但这种过份依赖绩效考评的管理方法也给我国电信企业带来了弊端。本期《TEL管理解释》将剖析绩效管理误区并提出解决方案。四川移动的案例还可供您参考。     

转型期邮政储蓄银行人力资源管理策略

文章结合人力资源管理的概念、内容及其重要性,阐述了贵州邮政储蓄银行人力资源管理的现状,分析了其中存在的问题,并提出在邮政储蓄银行转型时期,应制定合理的人力资源规划,建立晋升机制,完善激励机制,加强员工培训,形成＂以人为本＂的企业文化。     

法国邮政推出环保驾驶培训项目

法国邮政最近向其员工提供一种环保驾驶培训，即通过匀速驾驶（避免突然加速或急刹车）可以节省20％的燃料成本。培训人员要遵守的新规则是：在城市中，车辆要四档匀速行驶，并且在站点熄灭引擎的时间要控制在12秒以上。这些简单的规则不仅可以节约能源，还能降低碳的排放量。通过这些培训项目，公司希望到2009年将碳排放量降低1万吨。     

破解员工职业发展的“天花板”问题

“天花板”是怎么造成的 导致人才职业发展出现“天花板”现象的原因一股有两个，一是来自员工主观方面，员工由于个人的能力、工作态度、价值观等方面的原因，在职业发展到一定阶段后，不能跟上企业发展的步伐，难以胜任更高岗位的工作，造成晋升无望；二是来自组织方面的客观原因，企业在制度设置上，     

任务导向将绩效管理引向歧途

任务导向型绩效管理,主要是对任务、组织员工的绩效进行考评管理与激励,而并不注重与企业的总体战略规划相结合,这容易造成许多管理问题无法通过绩效管理引导解决,进而会造成更大的麻烦和困惑。     

走出电信企业绩效管理的误区

对于一个企业来说,制定发展战略非常重要,但确保战略目标实现的绩效管理同样重要。因为企业的战略目标只有通过组织体系落实到每个岗位、每位员工才能最终得到实现。就目前看,我国电信企业普遍使用的做法是根据公司的战略目标设计一系列关键考核指标(KPI)与奖罚机制,利用这些指标引导各岗位员工朝公司确定的方向努力。需要指出的是,通过推行个人绩效考核与奖惩制度,虽然极大地调动了员工积极性,但这种过份依赖绩效考评的管理方法也给我国电信企业带来了弊端。本期《TEL管理解释》将剖析绩效管理误区并提出解决方案。四川移动的案例还可供您参考。     

逐利性成为宽带薪酬的“跛足”

宽带薪酬基于人性假设“经济理性化”，导致文化的逐利性突现。在宽带薪酬设计思想中，当无法解决员工实现职务晋升的同时取得较高薪酬这一难题时，则退而求其次，专注于追求经济获益，以满足员工匹配的付出获得。相对于传统薪酬设计，不失为一种员工总体收益公平解决的较好的方法。但是，面对晋升与薪酬取得时，该薪酬设计把员工利益的满足几乎全面导向经济利益，就是对员工“经济理性”的全面肯定。     

海尔自陈员工培训

海尔集团从一开始至今一直贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路，建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持了高速稳定发展。 海尔的价值观念培训 海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。在此前提下首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是每个员工在工作中必须首先明确的内容，这就是企业文化的内容。对于企业文化的培训，除了通过海尔的新闻机构《海尔人》进行大力宣传以及通过上下…     

如何培养管理内部培训师

现如今很多企业对本企业员工的内部培训很重视，从名的高校、咨询公司花巨资请来专家为他们进行培训工作。很多培训工作会对员工的绩效、技能、态度产生了一些积极作用。但也有好些培训工作收效甚微，没有真正起到培训的作用。可喜的是，近些年很多企业陆续加强了内部培训师的培养，从企业内部挖掘培养一批员工成为培训师。这些培训师往往能根据企业的具体情况有针对性地进行课程设置制作，从而能吸引员工的听课热情。效果往往是很好且省去了高额的培训成本，这对企业以后的培训制度是一个很好的启示。通信企业的行业背景很强，这类企业需要随着通信技术、产品的更新换代而不断发展创新。这就提高了企业对员工的要求，需要员工能不断吸收新的知识、技能。而这些新的知识、技能除了靠员工自己自学能力，很大程度上也依靠企业的培训工作。这些内部培训如果让一个行业外的专家来做，很显然效果不会太好，隔行如隔山，     

“心理报酬”破解人力资源难题

"心理报酬"是"以人为本"的管理理念最直接的体现,其形式主要包括完善工作保障、明确身份标志、委派更富挑战性的工作、提供岗位晋升和培训机会、肯定工作成绩、享受弹性工作时间和优越的办公条件等等。     

贺卡业务营销初探

1 及早培训 狠抓落实 中国邮政集团公司组织贺卡业务培训后，各地纷纷展开内部培训，主要采取省公司领导对市、县级领导的培训动员，省函件局对市、县级函件部主任和营销主管的培训，市函件局对所辖市、县一线营销人员的培训。这种培训方式深入且重点突出，使受训者能尽快熟练从事相关业务。     

职工岗位培训中存在的问题及思考

职工岗位培训中存在的问题及思考江苏省如臬市邮电局孙为民近年来，邮政在发展新业务、开发新技术的同时，十分重视职工的业务技术培训工作，各种形式的岗位培训日趋频繁，培训人数逐年增加，无疑对提高职工的业务素质，促进邮政业务的发展，起到了很好的推动作用。但从目前各级局开展岗位培训的情况看，效果不尽人意，主要存在以下几方面的问题：１．岗位培训对象的范围过大岗位培训的宗旨应是：一方面通过培训，使受训者掌握本岗位必备的知识技能，达到岗位规范要求，取得上岗资格；另一方面是对在岗职工进行新知识、新业务的训练，提高职工的业务水平和工作能力，以适应新形势下邮政业务发展的需要。通常情况下，邮政职工岗位培训主要是上岗前（包括转岗）的培训，也包括对虽已上岗但未完全达到岗位规范化要求人员的培训，即资格性培训。目前一些局对在职人员中新上岗与已在岗职工不加区别、不分层次、不分专业，统统划人资格性培训之列，不能根据职工的实际业务水平和操作技能进行培训，甚至把一些无关人员或本不需要培训的人员也派出参加培训，致使一部分人在培训班混个证书好回局交差。造成岗位培ｖ！Ｄ对象的范围过大，降低了岗位培训的实际作用，偏离了岗位培训干什么，学什么，缺什么，补什么     

基层人力资源管理转型四大着力点

面对激烈的市场竞争和OTT等替代性业务的不断蚕食,通信运营企业积极推进业务转型、渠道转型和组织架构转型。在笔者看来,对于通信运营企业来说,要成功实现转型,人是其中尤为关键的因素。在本文中,笔者从基层管理的视角对人力资源管理体系的转型展开相关论述,提出了应从完善人岗匹配的岗位职级体系、转变以KPI加三度考评为主的考核评价体系、打造多重职业生涯路径的员工职级晋升体系以及强化"授人以渔"的员工在职培训体系四个方面,建立更加完善、更有活力的人力资源管理体系,激发队伍活力,提升人力资源使用效率,以更好地为企业转型发展提供人力资源支撑。     

员工入职培训也需转型

眼下,企业新招聘的大学生新员工陆续进入岗位。在正式工作之前,企业大多会开展入职培训。入职培训做久了,就容易固化成＂老三篇＂,讲讲企业文化、介绍业务概况、搞搞拓展训练等。当然,培训的内容也都是捡好的讲,让新员工心潮澎湃。然而,当他们真正来到具体工作岗位后,几乎都会＂两眼一抹黑＂,工作流程、工作方法全靠自己去摸索和领悟。如此一来，可能会导致新员工需要很长时间才能进入角色，甚至干脆离职走人，造成了企业人力资源的浪费。因此，为了更好地发挥人力资源的效用，邮政新员工的入职培训工作也需转型。     

知名企业深度素质培训初探

企业深度素质培训，是指企业为适应当前和未来竞争需要而制定的一种与企业发展战略目标相吻合的、长期的、持续的培训体系，是一种以能力培训、技能培养为主的职业培训体制。其目标是实现能力培养与潜能开发，推动管理创新和科技创新，使人力资源成为提高企业应变能力、创新能力的永续资源。企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争、员工素质的竞争。因此，人力资源的开发与培训，是竞争的核心动力。通过深度素质培训，对人力资源进行有效整合，人的潜能得到了最大限度的开发和提升，员工可以主动地适应工作，并创造性地开展工作，从而全面提…     

小议正阳县邮政局大学生“充电”三加模式

新时期企业的竞争就是人才的竞争，邮政目前新进大学生员工虽然有丰富的理论知识，但实际工作水平不高，成为制约邮政创新发展的瓶颈。河南省驻马店市正阳县邮政局为进一步提高一线员工的业务素质和技能水平，对全县30多名大学生员工进行了业务“充电”培训工作，并针对不同岗位的性质和工作特点，制定了切实可行的培训计划，提出了“三加模式”，力求在留住人才的同时用好人才。