浅析企业任职资格管理

知识经济时代的新特征,不仅提高了人的智能化地位,而且对企业人力资源的开发与管理提出了新的要求和思想。企业人力资源将会超越物质资本、货币资本和其他资本,成为当今社会关键的生产要素和组成部分。企业人力资源的管理和开发具有用进废退、人事相宜、竞争发展等自然基本规律,经济全球化和知识经济时代,企业人力资源的管理和开发是企业提高"软实力"和市场竞争力的重要手段。本文从现代企业任职资格开发管理的意义和特点着手,提出了规划现代企业任职资格管理体系的措施,最后做出了总结     

企业实施任职资格管理刍议

任职资格是指某个职位对任职者的各种要求。实施任职资格管理是一项重要的人力资源管理实践,对于实现企业战略目标,实现企业与个人的共同发展有着重要的意义。实施任职资格管理要充分考虑各种因素,遵循科学的步骤和一定的策略、原则。     

企业任职资格管理体系的构建与应用

任职资格管理体系对企业的人力资源管理具有重要意义,可以有效促进企业目标的实现和员工能力的提升。企业应该从标准体系的制订、资格的评价和认证以及相关管理制度的建设三个方面去构建任职资格管理体系,并在实际应用中要注意标准设立的科学合理、体系的动态管理和制度的强化执行等问题。     

任职资格在企业管理中的定位

企业在发展过程中,普遍会遇到这样的人才瓶颈:即员工职业化程度不高,管理和技术人才不能满足业务发展的需要、激励失衡、好的经验无法传递等等.这个瓶颈如果通过传统的人力资源管理手段基本上无法解决.     

“五步法”开发任职资格标准

任职资格是指从事某一种职位功能的任职者所必须具备的知识、技能、经验与成果和行为的总和。任职资格标准包括能力标准（必备知识、专业技能和专业经验与成果）和行为标准。能力标准界定了员工能做什么，做到什么程度；行为标准描述员工以什么样的行为规范来开展工作并取得好绩效。专业人员任职资格结构，如图1所示。     

任职资格的人力资源开发与管理体系建设

引入任职资格管理体系,构建以能力为核心的人力资源管理基础平台,能系统解决如下问题:(1)员工职业发展问题。设计职业发展通道及通道里程碑,搭建员工在本通道内向上发展的阶梯;根据各通道间的相关性构建各通道各等级间相互转换的路径,拓宽拉长员工职业发展通道;(2)任职条件问题。明确各通道各等级的任职资格标准,构建以能力为基础的分层分类的任职资格体系;(3)培训针对性问题。针对任职资格标准要求,开发具有针对性的培训课程体系,形成基于职业发展的培训开发系统。在此基础上,形成与组织管理系统、薪酬分配系统、人才评价系统的对接,逐步构成以公司战略为导向、基于能力的人力资源开发和管理平台,实现向现代人力资源管理的转变。     

资格管理,挖掘任职的"内核"

现实案例:A企业经历十几年的艰辛创业和发展,已成长为一家集技术投融资、项目建设和项目托管于一体的综合性专业环境工程公司。凭借雄厚的技术力量,公司拥有国家重点环境保护实用技术示范工程多项,并在印制线路板废水治理、电镀废水治理、印染废水处理、食品业高浓度有机废水处理和生活污水处理等领域形成了一套成熟、稳定的处理工艺。随着国家环保法律的强制限制和各类大型工业园区的建立,公司有了更多的发展机会。公司未来几年的战略目标是建立专适大型工业园区发展的工程体系,并独立承接工业园区的项目托管。由于业务领域的延展和项目数量的增多,公司经常出现技术方案一改再改的问题。近期甚至还出现了一次重大失     

任职资格——员工能力提升的加速器

十年前笔者第一次接触"任职资格"概念的时候,也和当时华为的绝大多数人一样,不知道它究竟是什么,更不明白华为创始人任正非先生费九牛二虎之力推行它的意义.     

基于企业需求导向的应用型本科院校人力资源管理专业任职资格标准研究

应用型本科院校是为社会培养综合型人才的基础平台,人力资源管理专业作为汇聚人才的关键岗位,在企业中的重要作用不言而喻。人力资源管理专业在设定人才培养标准及任职资格标准时应充分了解社会发展形势,对企业实际需求进行全方位分析,不断强化学生的综合素质及实践能力,为社会提供更多的应用型人才。本文针对基于企业需求导向的应用型本科院校人力资源管理专业任职资格标准进行研究,旨为该专业人才的培养及企业人才需求的满足提供一定参考。     

构建企业任职资格管理体系 引领企业人力资源管理工作的高效发展

<正>1985年,英国政府成立国家职业资格委员会(NCVQ),开展职业教育研究。之后,美国成立教育考试服务中心、韩国成立产业人力资源管理公团,相继开展职业资格研究。1995年,我国劳动和社会保障部将NCVQ职业标准体系引入中国,在北京外企服务总公司、深圳华为技术有限公司进行了试点。华为公司任职资格体系运营的成功实践,使得国内许多企业也开始进行各自任职资格管理体系的建设工作。     

基于行为标准的双通道任职资格体系建立——以某民营企业为例

以盈利为宗旨的任何企业都在周而复始地进行着价值创造过程。价值创造以企业的战略目标、组织结构、所面临外部环境以及企业员工的知识、技能等素质为输入要素,通过员工的具体行为以个人绩效、企业整体绩效的形式得以实现。由此可见,员工行为是企业价值创造的最直接影响因素。因此,以行为标准为核心内容的任职资格管理成为企业管理者实现价值创造的有力工具。一、案例背景及问题诊断L集团位于湖北,是一家专业从事铅酸电池研发、制造、销售和回收的高科技综合企业。经过20多年发展,     

“议题管理”的内核、导入动因与启示

2007年下半年．宁波市工商局慈溪分局以成功处置网络综合布线系统配套产品商标侵权为契机．率先在工商系统提出了运用议题管理加强知识产权保护工作理念．即事先对重点行业商标假冒侵权问题进行确认、分析、评估，并对问题的发展趋势加以必要的干预。引导舆论，控制行为，构建机制．创造有利于执法保护的工作环境．形成有利于企业生存发展的内外环境。     

三星SDSC：挖掘“善”的力量

这是一家韩国公司,在这里工作的员工待遇不高,升迁前途也不大,而且核心技术大部分在韩国,每天做着没有太多挑战性的工作,甚至偶尔还会有点怨言。但就是这样一家公司,却也能让员工保持着极高的韧性这家公司叫三星数据系统（中国）有限公司（SDSC）。这是三星集团在华投资的重要公司,即使在世界范围内也具有相当的知名度,它与三星电子（中国）这些独立法人一起构成了三星集团在中国的庞大业务群。     

“鸣琴而治”话管理

"鸣琴而治"的故事出自孔子的学生宓子贱。宓子贱,名不齐,春秋时鲁国人。曾任鲁国单父(今山东荷泽市单县)宰(即行政长官),人们称赞他"身不下堂,鸣琴而治"。他的前任是巫马期,也是孔子的学生。巫马期任职期间常常是披星戴月,呕心沥血,栉风沐雨,事必躬亲,虽然把单父治理得很好,却终因操劳过度而病倒了。孔子继而又应鲁哀公之邀     

企业财务管理，“六重六轻”的治理对策

本文针对目前我国企业财务管理工作实践存在的“六重六轻”现象，提出要有计划、有步骤地实施企业财务管理重点的战略转移，开拓企业财务管理的新领域，建立适应市场经济体制的财务管理体制的对策建议。     

企业员工价值动态评估系统研究——构建“岗位、能力与绩效”三位一体的评估体系

本文在分析企业员工价值评估系统的内涵与作用的基础上,结合实践设计了岗位、能力与绩效三位一体的员工价值动态评估系统,并分析了该评估系统的特点,以期帮助企业有效测量员工价值,促进企业业绩的提升。     

人力资本管理“分析论”的力量

将来，人力资源部将像财务部、市场部和营运部那样捅有强有力的数据、框架和分析方法。     

全质管理“虚化”的症结及其治理

全面质量管理作为一种现代科学管理方法，自1979年在我国推行以来，对提高广大职工的质量意识，改善企业管理方法，提高产品质量和经济效益等方面起了重大推动作用，但从我国工业产品质量的现状来看，我们不得不承认：TQC活动在不少企业没有收到预期的效果，而影响其活动效果的主要原因是片面强调其群众性，而忽视其科学性，实用性和有效性，致使这一有效的管理手段和方法日益失去它应有的价值和地位，因此，很有必要对这个问题进行分析研究，以寻求治理对策。     

中观投资管理的“瓶颈”在哪里?

中观领域的投资是地方政府及有关部门为发展本地区的各项事业而进行的各种投资立项及管理活动.它既不同于国家从宏观角度对整个国民经济建设事业的投资和管理,也不同于企业从微观角度对自身业务运作的经营管理.介于国家宏观经济管理与企业微观业务运作之间,中观投资管理是增强企业活力、发展地区经济,进而繁荣整个国民经济过程中不可或缺的一个重要环节.在实践中,中观投资主体,即地方政府部门在投资管理上大多能做到认真慎重,在认真计量、分析的基础上筛选出具有技术优势和良好市场前景的项目集中力量、加强攻关、务求突破,以期取得良好的投资效果.这是中观投资管理的功能所要求的.但与此同时,我们还必须看到,中观投资主体目前在思想观念及经济管理思路上存在一些严重的问题,对其投资行为和效果产生着消极影响.这些问题的存在使投资主体难以达到预期目标,成为中观投资管理的"瓶颈".