高科技企业一线经理领导力研究

高科技企业经理的领导力水平直接影响着员工的积极性与创新性。作为员工直接主管的一线经理，其领导力对于激发员工的积极性和主动性、最大限度地发挥人力资源的潜能至关重要。通过对高科技企业一线经理领导情景的分析，提出了一线经理领导力的核心要素，并探讨了培育和提升领导力的具体措施。     

如何管理外派经理？

七成流失之痛……根据专业公司对中国企业海外运营的调查，有些中国企业海外员工2年内的离职率高达70％，也就是说，现在招10名外籍员工，2年后，只剩下3个。这种现状的主要原因是：中国企业外派经理缺乏跨文化管理能力，公司总部又缺乏系统支持，外籍员工缺乏对中国文化、中国企业的认同感。因此，对外派经理的管理，直接决定着中国企业在国外的生存状态。怎样选拔外派经理?怎样对他们进行合适的培训与开发?怎样制定他们的薪酬政策?怎样有效地监控他们的行动?怎样解决他们的归国后路问题?……这些问题正困扰着走向国际化的中国企业。     

《我的管理课堂——培养我的激励能力》

本书为“我的管理课堂”丛书之一。本书首先阐述了激励与动力、需求的关系，激励的层次和因素，使读者明确激励的内涵。然后，讲述了如何衡量员工的激励水平，如何根据人格类型进行激励等内容，重点介绍了企业各层级中影响激励的因素。以及企业、经理、员工方面分别对激励负有什么责任，从而让读者了解如何激励员工、提升员工动力。最后，详细阐述了如何运用授权这一重要的手段来达到激励员工的目的。本书适合各类企业管理工作者阅读。     

更正

本书为“我的管理课堂”丛书之一。本书首先阐述了激励与动力、需求的关系，激励的层次和因素，使读者明确激励的内涵。然后，讲述了如何衡量员工的激励水平，如何根据人格类型进行激励等内容，重点介绍了企业各层级中影响激励的因素。以及企业、经理、员工方面分别对激励负有什么责任，从而让读者了解如何激励员工、提升员工动力。最后，详细阐述了如何运用授权这一重要的手段来达到激励员工的目的。本书适合各类企业管理工作者阅读。     

挑战传统试用期管理--员工的入职引导与职位资格认证

如何使新员工迅速适应工作的要求并有效控制新员工转正的质量,是企业人力资源管理的一个关键环节。以往传统的做法是:新员工进入企业后,一般都有3-6个月的试用期,在试用期结束以后,都要进行转正考核。但是,企业的转正考核大多做得不理想,经常有转正后不久被辞退的员工。我们常常会将把不住转正考核关的责任归结为直线经理,然而事情却并不那么简单。一、传统试用期管理思想中存在的问题和错误传统的试用期管理本身存在设计思想和操作的双重问题。操作上的问题集中反映在三个方面:1、企业往往把试用期管理的主要功能,定位为新员工的甄别的延续…     

心茶一瓣

一个企业就像一个家庭，他们（员工）是企业的功臣，理应得到这样的待遇。现在他们老了；作为晚辈；就该负起照顾他们的义务——李嘉诚 管理技巧需要那些将负起责任的人——初级经理——必须认同组织的目标和规则。单纯地忠诚于规则已经不再是最优先的级别。     

留住人才与培养人才

现实中,许多企业主或高层管理者都在抱怨员工稳定性不好. 该如何面对员工流失?即便是在企业没有一天实战经验的人力资源专家都能讲出两天的"道理"来,说明这是一个十分普遍的,而且好像是一个比较容易应付的"浅层次"问题.然而,如果你真正了解企业的困惑,就会发现员工流失是一个十分棘手和深层次的问题,一般专家教授的那些"道理"很难解决企业的实际问题.     

善待离职员工

与跨国公司相比较．国内企业仍局限于传统的人力资源管理流程，更喜欢将注意力与激励手段倾注在现有和潜在员工身上．却忽视了企业的离职员工．不重视对离职员工的管理。多数大企业具有一套比较完备而职业化的“新员工入职及培训流程管理”．但极少有企业对离职员工同样具有良好、完备的管理。美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手．光是替换成本就高达离职员工薪水的1．5倍．而如果离开的是管理人员则代价更高。随着企业内“目标理念”的兴起．企业间的人员流动变得前所未有的容易．但吸引优秀员工却日益困难．故加强离职员工管理逐渐成为人力资源管理的重点。离职员工不但能继续为企业创造财富．而且在树立企业形象、宣扬企业理念上也能发挥积极作用。因此通过加强、改善离职员工的管理来提高人力资源管理整体绩效是现代企业人力资源经理面临的重要课题。     

职业化铸就卓越——读《员工总动员》一书有感

我国很多企业与发达国家的企业相比竞争力还很弱，根本原因在于我国企业经理泰和员工的职业化程度普遍偏低。职业化问题在企业经营管理中居于什么地位？做企业，大家都树立远大的目标，一心想把企业做大做强，并为此树立企业的愿景。有雄心的企业大多有五个梦想：创建品牌、百年老店、国际化经营、世界500强、基业常青。要实现这些梦想，需要激情，需要战略，需要智慧，需要管理。但这一切都离不开一个基础，那就是经理人和员工的职业化。一句话，职业化在企业管理中居于基础地位，相当于大楼的地基，农业的土地，艺术家的基本功。     

干得不爽,凭什么跟你“混”

市场经济条件下,任何一个企业都无法完全避免员工流失.一般来说,员工离职的原因主要有两大类:第一是员工自身问题.如职涯发展受限,工薪待遇过低等;第二是企业管理问题.如、管理欠缺公平性、工作环境较差、人际关系恶劣、企业发展前景不明朗或个人没有发展机会等.     

沟通则通

群体如果没有沟通就无法存在。同样，沟通在企业这个具有一定使命的特殊群体的管理活动中也居于极其重要的地位。有效的沟通可以作为组织内部控制、激励、情绪表达、和信息传递的有效工具。一个企业或公司领导管理者如果不能对下属或员工进行行之有效的沟通，了解员工的需求，掌握职员的优点和特长，那么，这个管理者就是一个不称职的管理者。管理大师松下幸之助曾经说过：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通”。专家研究表明，优秀经理７０％以上的时间都用在了沟通上。著名的迪斯尼公司首席执行长官埃斯那自己就是一个沟通高…     

GE的激励机制

在企业管理中，激励是引导员工按照组织所希望的方向前进的过程。组织作为～个整体，能够提供一种环境，在这里可以通过奖励机制和提供学习与发展的机会来获得高水平的激励。在这一过程中，经理人员在利用个人激励技巧来使团队员工竭尽所能和充分利用公司提供的激励机制与过程方面大有可为。同时，通过有效的激励，在员工获得全面发展的同时。也能顺利实现企业自身的目标。     

他为何“出走”

企业员工流失率高是令当今大多数HR经理头痛的问题．特别是销售型企业，有的甚至一年的流失量达到企业人数的80％。“强留的瓜不甜”．留人有方法。     

用心度过年后“第一天”

Susan在一家外资企业任HR经理。春节长假的最后一天，她收到了好些员工发来的临时请假短信，声称自己“感冒还没好”或是“没有买到返程车票”等等。第二天一早上班后，Susan发现大多数员工都出现了迟到现象，并且很多员工没有进入工作状态。有的员工兴奋地相互分享春节期间的趣事和见闻，有的员工仿佛在“梦游”，注意力不集中，反应很迟钝；还有的员工情绪很低落，满脸焦虑不安。看到这些影响企业生产力的工作情景，     

新书介绍

私营公司经理必读；九商：最佳员工的九项修炼；你就是百万精兵；让员工自己奔跑。     

培训由虚到实,“效”在其中

企业培训毁在三个错位在企业里,除了薪酬之外,最费钱的人力资源业务活动当属员工培训。据统计,国内某大型企业每年用在员工培训上的费用高达1.5亿元人民币,培训课时人均百余小时。企业将提高员工综合能力的厚望寄予在培训上,培训形式也花样繁多——内训、外培、离岗深造或在线辅导等不一而足,但培训成效却不免让人大失所望——培训搞得轰轰烈烈,效果却好似隔靴搔痒,根本解决不了实际问题。仔细梳理培训工作流程后不难发现,培训之所以不痛不痒,多因三方面工作产生错位所致。项目设立与企业战略错位。B企业是国有大型联合企业,员工10万余人,每年由集团公司层面组织的培训项目超过200个,这些项目均需基层单位和业务部门     

企业社会责任经理:角色、职责和胜任能力

近年来,随着企业社会责任意识的提高,企业开展了形式多样的社会责任管理活动.一个新兴的职业群体即企业社会责任经理(CSR Manager)在这个过程中产生,但目前国内外对于该职业群体的研究尚处于起步阶段.企业社会责任经理可以对企业及员工的价值观产生重要影响,有助于帮助企业增强可持续发展能力.为加深对这一职业群体的理解,本文系统梳理了企业社会责任经理的概念和特点、职业角色、工作职责和胜任能力并对国内企业有效设置企业社会责任经理岗位提出了建议.     

防止人才被“挖”八步走

据赛迪顾问最近开展的一项调查显示：目前．中国有45％以上的人力资源经理认为．核心人才的保留是近年企业人才管理上所面临的最大挑战这也预示着很多企业不得不面对人才流失的问题． 特别是关键员工的流失很多公司的新员工，在刚开始的时候并没有多少行业经验，当他们被培养出来之后，却成为其它企业“瞄准”的目标在这种情况下．企业如何避免扮演免费为别人培养人才的尴尬角色？如何留住优秀员工．打赢这场人才的争夺战呢？[编者按]     

知识型员工的激励问题

“知识型员工”是由彼得·德鲁克首先提出来的。当时主要指经理或执行经理,现在这个概念的涵义已经扩展到了大多数白领阶层,指那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。21世纪的今天,企业只有拥有优秀的知识型员工并充分激发他们的工作潜能,方能在竞争中立于不败之地。知识型员工的特点知识型员工是一种追求自主性、个性化、多样化并拥有创新精神的群体。他们的特点突出的表现于两个方面:即员工的个性特点和需求特点。就个性方面来说,知识型员工多半才华横溢,但由于个性强一般难以驾御。一般说来他们有较强的自主意识,不愿受制于人或物而是倾向于自主的工作环境。他们一般还     

人力资本，社会（企业）资本与企业执行力——北大国际MBA（BiMBA）美方院长杨壮与企业人力资源经理面面谈

面临着日趋激烈的竞争，众多的中国企业对员工，特别是管理层的人力资本给予了高度的关注。过去几年中企业通过各种形式对提升管理层的自身人力资本做了巨大的投人。但同时我们也不得不面对这样一个问题：企业管理人员自身人力资本的提高是否等同于企业资本，是否等同于企业管理效率和执行力的提高？