从工具人到复杂人人性假设理论演进述评

管理学的人性假设,是指人们根据一定社会时期内管理活动赖以成立的特定经济、政治和文化条件,对管理活动中人的需要和人的本性所做出的一种预设.对人性的客观、全面、正确的认识是管理工作的前提.揭开和厘清人性假设与管理的关系,对于现代管理理论研究和管理实践创新都有着十分重要的意义.本文以时间为纲,回顾了西方管理学界关于人性假设理论研究的进展情况,并进行了评述.     

管理理论与人性假设的对应发展关系

人的本质是一切社会关系的总合，在管理理论的范畴内讨论人性问题，不能离开人所处的社会、经济实际。因此探讨管理理论各发展阶段的客观情况，可以发现管理领域的人性假设是一个实践的、历史的范畴。运用这种观点进行管理工作要对特定的工作、特定的人，运用恰当的基于人性假设的管理理论。     

中两管理中的“人性”假设理论及其发展

人是管理活动的核心,是管理工作的本质,对于客观、全面认识人性假设理论有助于我们在管理活动中体现不同的管理理念和管理方法。该文对中国传统人性的四种理论和西方人性假设的五种理论的发展进行了归纳和总结,分析了当代人性假设发展的趋势,对今后研究“人性”假设理论具有借鉴意义。     

西方管理人性观透视

管理是以人为中心的,以人为本的管理思想是现代管理理论和实践的精髓。对于一个企业来说,如何看待人的本质,如何根据对这种本质的认识去采取相应的管理方式,是当前企业管理中所要解决的最根本的问题。 纵观西方管理学一百多年的发展史,各种管理理论、管理模式的产生和演变,都是以一个社会文化传统中的人性假设理论作为基础的。不同派别的管理理论之所以存在各自的观点和看法,其中一个重要的原因就是对人的本质的看法不同。这种人的本质的看法即为     

基于不同人性假设的员工激励机制分析

员工激励机制问题是管理理论的重要内容。笔者回顾了管理学人性假设的历史,分析了人性假设与管理理论之间的对应关系,认为员工激励机制设计同样应以人性假设为基础,管理者在激励方式的选择上应该因人而异、因事而异,不能千篇一律。     

基于不同人性假设的人才激励机制设计

人才激励机制问题是管理理论的重要内容。文章回顾了管理学人性假设的历史,分析了人性假设与管理理论之间的对应关系,认为人才激励机制设计同样应以人性假设为基础,管理者在激励方式的选择上应因人而异,因事而异,不能千篇一律。     

西方人性假设理论及其启示

管理思想的发展始终伴随着对人性假设的探索,从最初的经济人,到现在的文化人,每一种人性假设的出现均预示着将会产生一种新的管理思想.人性假设理论的不断发展推动了管理思想的创新.西方管理实践活动始终没有离开人性假设理论和管理思想的影响,这对构建中国式管理方法具有深刻的启迪作用.     

加强人性特点研究提高理论运用水平

本文拟通过分析人性规律，以及人性与理论运用的关系，进一步探讨如何根据人性特点进行理论设计。     

浅析中西方经济借鉴管理思想反思

管理的实践和理论是与各个民族的文明史和各个国家的社会文化背景相联系的。中国文化的传统过分强调了人性中善的一面而忽视了人性自私欲望的一面,禁锢了人们的思想,方法单一,致使我国管理思想发展片面,不适于经济发展。西方经济与管理思想,在诱发人的欲望膨胀进而过分对需求满足及经济增长的崇拜,导致了对人性的物化和扭曲。管理强调科学与激励,人就越发觉得自己像是个工具。在近些年看来,中西方二者有一定差异性,但优劣共存,呈现出了互补融合的趋势。     

企业文化与“复杂的自主人”假设

所谓"复杂的自主人"假设,是一个复合概念,其一是说人是复杂的,其二是说人又是自主的.但是,"自主"决非就是自私自利,而主要是指作自已的主,达到自我实现成就的需要;"复杂"是说个性,"自主"是指共性,自主性是复杂性的共性,是人的本质,也是"复杂的自主人"假设的本质."复杂的自主人"假设比之其它的人性假设,其涵盖面和总括性更宽一些,有广泛的适用性,应当成为我们进行管理理论建设和构建新的管理模式的理论基础和逻辑起点;该假设与企业文化这种管理方式又具有一种天然的契合性和适用性,尤当成为企业文化人性观研究的重点.     

加强人性特点研究提高理论运用水平

本文拟通过分析人性规律,以及人性与理论运用的关系,进一步探讨如何根据人性特点进行理论设计.     

人性与管理

所谓人性管理，就是在个人、家庭、社会的共同努力下适度满足人的生理需要和心理需要，促使每个人拥有并保持良好的私德和公德，适当体现出人的社会价值。企业三项制度改革其实就是实行人性管理，实质上是对企业整个系统进行优化。人性管理是重中之重，是管理的核心内容。家庭、企业乃至全社会都应优化、稳定和平衡，这样才会确保人性的完美。毫无疑问，乔布斯后期追求类似老子“虚怀若谷”的思想境界，无往而不利。     

幸福人假设——人性假设理论的革命

“幸福人假设”从一个全新的视角看待人性的本质问题,认为传统人性理论的实质其实都是幸福人假设。幸福人假设正在颠覆着传统的人性理论,也颠覆着我们对于人生意义的传统理解。本文让我们重新审视人的终极目标,到底是财富最大化,还是幸福最大化?同时帮助决策者们更准确地把握人性,真正地做到人性化管理。     

论人性是管理的基础——从泰罗、梅奥与麦克雷戈管理理论的比较分析视角

管理是以人为中心进行的活动,从"科学管理之父"泰罗的科学管理理论,到梅奥进行的霍桑实验所发现的"社会人"理论,再到麦克雷戈的"Y理论",其背后都隐藏着对人性的细致观察和深刻洞见。随着社会的发展而不断发展的,管理也随着人的需要不断发展、不断进步,"经济人"假设反映的是人物质利益方面的需要,"社会人"假设则发掘了人在社会交往、情感支持方面的深层精神需求,"自我实现的人"则是对人的行为动机和人的需要层次更深刻理解的产物。管理理论的不断发展表明了一个深刻的道理:人性是管理的真正基础。     

管理人性假设中制度约束问题研究

管理人性假设中制度制约的必要性与各种人性假设息息相关，从性恶论（X理论）、性善论（Y理论）、人性可塑论（超Y理论）出发可以得出不同的结论，超Y理论貌似全面但是却不够准确，本文力图从修正的人性可塑论出发，为管理中的制度约束问题进行更为准确的定位。     

论企业高管“综合人”的人性假设

本文拟在对传统经济学、管理学以及新制度经济学人性假设理论进行回顾和梳理的基础上,综合高级管理人员这类特殊群体的特征,对其人性问题进行深入的分析和探讨,并据此得出高管人性"综合人"的结论。     

基于人性质态测评模型的管理对策研究——以5173网络公司为例

21世纪以来,人力资源是第一资源的理念已经成为共识。人是管理的主体和客体,对人性的准确认识,是人力资源管理获得成功的重要前提。本文根据人性质态测评模型对5173网络公司随机调查获取了202份有效问卷数据,进行了数理统计分析。研究结论显示,公司员工的人性诉求从大到小排序依次为社会人、责任人、自我实现人、经济人,且社会人、责任人、自我实现的人、经济人的测评值两两差异显著,从而证实了员工的人性复杂性。最后针对员工的人性质态排序设计了相应的管理对策。     

论“学习人”的人性假设理论的形成及内涵

20世纪80年代学习型组织理论出现以后,人性假设的理论有了新的突破。学习型组织理论完整地提出了对人新的理解的问题,其全新的管理理念是以新的“学习人”的假设为中心。“学习人”假设认为,在现代组织中人应该不断地学习,提升自己的素质,以适应社会的发展与进步。自我超越、完善心智模式、系统思考、共同愿景、团队学习都是新人性的特点。     

管理的人性视角——人性和谐管理

管理过程中,不仅要追求过程的高效率和结果的高效性,更要使工作人员在过程中享受到愉悦、快乐。在人才竞争愈加激烈的今天,管理过程中的人性满足现在尤为重要,即在管理过程中要实现人性化与制度化的有机结合,实施人性和谐管理。本文在总结前人对人性与管理研究的基础上,分析了管理过程中实施人性和谐管理实现条件以及实施措施。     

西方管理学人性假设的逻辑进程

本文把西方管理学不同人性假设的理论理解为人性假设理论的前进发展,尝试从人性的角度找出推动人性假设不断前进发展的矛盾。管理中的人性不仅应该理解和表述为客体而且也同样应该理解和表述为主体。在这种观点与标准下划分了讨论人的客体性的人性假设和讨论人的主体性的人性假设,最后人性假设的客体性和主体性统一于人的社会性,从人的社会性方面才能更深刻地理解人的客体性与主体性。