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在企业人员流动中,新生代员工离职率较高,从离职原因来看,除了受到薪酬福利待遇、人际关系、工作环境、发展前景等因素的影响外,企业对员工的支持也逐渐成为新生代员工关注的内容。本文研究组织支持感对新生代员工离职倾向的影响,通过问卷调查的方式收集信息并展开研究,以不同企业的220名新生代员工为样本对象。结果发现,组织支持感会显著降低新生代员工的离职倾向,而新生代员工对企业战略目标和价值观的认同感、信任感,能够带来积极正面的情感体验。因此,企业要重视新生代员工的实际需求,重视员工的贡献和劳动付出,关注员工的薪酬福利待遇,有效避免或减少新生代员工的离职行为。 相似文献
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在“双碳”目标下客观识别新能源产业新生代员工创新绩效的影响因素,对于培养创新型人才和促进新能源产业高质量发展具有重要作用。本文基于马斯洛需要层次理论,分析新生代群体的工作价值观结构;基于自我决定理论和社会交换理论,研究新生代五因子工作价值观对创新绩效的影响,以及工作繁荣的中介作用。通过新生代员工调研问卷进行实证分析,运用Amos和SPSS软件进行研究的结果表明:新生代五因子工作价值观对其创新绩效起显著正向影响,工作繁荣中介了二者的关系;工作繁荣在创新导向与创新绩效间起部分中介作用。因此建议:企业应强化创新文化导向、营造包容氛围、注重能力培训,激发员工的活力与创造力,员工可借培训提升综合素质、打破思维局限。 相似文献
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文章基于我国新生代员工群体分析了工作价值观与工作绩效的关系,结果表明:工作价值观对新生代员工的工作绩效有直接正向影响;组织支持感在工作价值观与工作绩效之间起到一定程度的调节作用。 相似文献
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新生代员工已经成为企业员工队伍的一部分,但是目前其离职率却非常的高。本文在总结国内外相关文献的基础上,对员工的离职倾向影响因素进行梳理,并结合新生代员工的个性特征,归纳出组织承诺因素(包括组织因素和工作因素)和个体因素(包括个人信息和个性特征)两个方面的新生代员工离职倾向影响因素,并通过实证分析对这些因素进行验证。 相似文献
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随着新生代员工逐步进入职场,工作场所代际差异现象增加了组织管理的复杂性,逐渐成为社会关注的热点,而工作价值观代际差异是其中的核心问题。文章首先分析了工作价值观代际差异对组织管理产生的影响,包括:产生工作态度和工作行为的代际差异,在组织中产生误解和冲突,影响组织氛围,对管理思想、领导方式、激励方式、员工配置问题提出挑战;然后分析了其影响机制,最后构建了影响机制模型。该模型不但有利于研究的深入发展,还能为组织进行多代员工管理提供理论指导。 相似文献
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肖慧玲 《中小企业管理与科技》2021,(4)
论文基于社会认定理论、匹配理论以及计划理论分析了个人组织价值观匹配如何影响新生代员工工作积极性,并探索组织承诺在两者之间所发挥的作用。研究结果表明,当个人组织价值观匹配程度越高时,新生代员工工作积极性越高,且组织承诺在两者之间存在着中介的作用。此结论丰富了论文的相关理论,同时对企业提高新生代员工积极性有一定的参考价值。 相似文献
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新生代员工的离职问题是人力资源管理者面临的巨大挑战之一,管理实践和理论研究的共同观点将此问题聚焦在工作价值观方面.本研究参考了已有文献中工作价值观的构成要素,并对企业的人力资源管理者进行了访谈,编制了新生代员工的工作价值观和留职意愿问卷.通过问卷调查和数据分析发现,新生代员工的工作价值观包括工作氛围、自我实现、薪酬福利三个维度,这三个维度对员工留职意愿的影响力依次降低. 相似文献
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近年来,新生代群体开始步入工作场所,并将逐渐成为社会的主流。与此同时,代际问题日益凸显,成为各研究领域的热点话题。价值观是行为的内在驱动,对员工的工作态度及行为有着显著影响,因而关系到团队与组织的绩效。研究发现,相对于前几代员工,出生于1980年后的新生代员工成长于更为安定的社会经济环境中,更易形成“后现代主义价值观”(Postmodernist value)。本文以后现代主义价值观的基本特征为基础,回顾了价值观、工作价值观与代际问题的理论基础及研究方法,结合我国特有的历史文化背景,对新生代员工的工作价值观进行探讨,并对今后的代际管理研究及如何进行更有效的实践管理提出建议。 相似文献
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石蕾 《中小企业管理与科技》2021,(1)
随着当代社会步入21世纪,科技推动社会飞速发展,以科技创新为核心竞争力的知识型企业大放异彩,逐渐成为当今社会最具竞争力的企业。"90后"新生代员工是新一波就业人群,在企业中逐渐占据重要地位。但是,通过近期的研究和社会现状分析发现,"90后"新生代员工离职率上升,在工作中的职业倦怠问题日益突出,如何制定激励"90后"新生代员工更好地工作的策略是当前研究的重点。论文依据知识型企业中"90后"新生代员工的特点提出激励策略,为社会上的广大企业提供借鉴。 相似文献
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知识型员工离职意图影响因素分析及对策研究 总被引:1,自引:1,他引:0
刘巧艺 《中国高新技术企业评价》2010,(8):85-86
文章分析了知识型员工的主要特征,探讨了知识型员工的高离职率对企业的负面影响,并在前人研究成果的基础上,对知识型员工离职意图影响因素即组织承诺和工作满意度进行分析,并根据人力资源基本管理职能的框架,归纳了强化员工组织承诺的方法.最后对降低企业知识型员工离职率,提出了一些建议. 相似文献
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文章以上海、江苏和广东三地122家制造企业员工为样本,采用层级回归方法对劳动合同签订率与员工感情承诺、员工自愿离职率的关系进行了实证研究。研究发现,个人劳动合同签订率对员工感情承诺具有显著正向影响,集体劳动合同签订率与员工感情承诺具有显著正向影响;个人劳动合同签订率与员工自愿离职率呈反向关系,集体劳动合同签订率与员工自愿离职率呈反向关系,但不显著。 相似文献
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刘巧艺 《中国高新技术企业评价》2010,(12)
文章分析了知识型员工的主要特征,探讨了知识型员工的高离职率对企业的负面影响,并在前人研究成果的基础上,对知识型员工离职意图影响因素即组织承诺和工作满意度进行分析,并根据人力资源基本管理职能的框架,归纳了强化员工组织承诺的方法。最后对降低企业知识型员工离职率,提出了一些建议。 相似文献
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新生代员工在性格特征、职业规划、职责态度等多方面存在鲜明特点,传统的领导风格模式遇到了挑战。如何在VUCA时代对人力资源进行有效管理,调动员工工作激情成为竞争优势和组织行为领域的研究热点。基于领导成员交换理论,以204名新生代员工为样本,分析了民主型领导、工作激情、员工创造力之间的关系。结果显示:(1)民主型领导正向影响新生代员工和谐式工作激情,民主型领导负向影响新生代员工强迫式工作激情;(2)新生代员工创造力在民主型领导和员工工作激情之间起中介作用。研究结论对于新生代员工的管理工作具有指导意义和实践价值。 相似文献
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万花筒职业生涯观反映了个体追求在工作、家庭和自我多领域实现最佳状态的心理需要,是新生代女性员工职业价值观的重要内容,包括真实性、平衡与挑战三个维度。然而,万花筒职业生涯观能否真正为新生代女性员工带来积极的职业发展结果?基于自我建构的生涯适应模型,本研究探讨了万花筒职业生涯观(适应动机)能否依次通过生涯适应力(适应资源)与工作重塑(适应反应),使得新生代女性员工实现职业成功(适应结果)。本研究采用三轮问卷调查,对209名新生代女性员工进行了研究。结果表明:万花筒职业生涯观的挑战维度直接促进新生代女性员工的职业成功;真实性维度和挑战维度经由生涯适应力和工作重塑间接促进新生代女性员工的职业成功。本研究揭示了万花筒职业生涯观对新生代女性员工职业成功的影响机制,验证了自我建构的生涯适应模型,并为新生代女性员工构建了从万花筒职业生涯观到职业成功的新路径。 相似文献
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当前"80后"、"90后"新生代员工正日渐成为企业的中坚力量,然而很多企业中居高不下的离职率,说明以往的管理手段和激励措施对于这一代员工效果有限,传统的管理方式在新生代员工中遭遇尴尬。由于历史的原因,"80后"、"90后"新生代员工被烙上了独特的印记,管理者不能忽视这些特性,因为了解他们、管好用好他们是企业发展的关键所在。 相似文献
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