员工敬业度的理论研究述评与展望

员工敬业度是人力资源管理和组织行为领域一个新的研究热点。文章归纳了员工敬业度的定义及维度,对敬业度和工作卷入、工作满意度等有关概念进行了区分,并从资源保存理论等四个方面对敬业度的理论基础进行了总结,介绍了敬业度的测量方法,梳理了敬业度的前因变量、结果变量的相关实证研究。最后,在指出现有研究不足的基础上,提出未来的研究应注重从员工和组织的双向视角探讨敬业度的影响因素、加强敬业度的组织干预方面的研究。     

组织内信任、敬业度和工作绩效关系的实证研究

依据知识密集型企业的员工问卷样本数据,考量组织内信任、员工敬业度和工作绩效间的关系。结果表明,组织内信任的各维度之间存在着潜在的逻辑递进关系;同事信任、组织信任通过工作敬业度正向影响任务绩效;领导信任影响组织信任并通过工作敬业度和组织敬业度间接对员工工作绩效产生影响;同事信任直接对关系绩效产生显著的影响。     

员工敬业度文献综述

员工敬业度一直是组织行为学研究的重要话题,研究员工敬业度不仅能给管理者提供很好的管理建议,建立起忠诚有效率的员工团队,还能间接提高公司绩效,增加公司盈利。本文对以往研究员工敬业度的文献进行了整理归纳,希望能给公司管理者和以后有关员工敬业度的研究提供参考。     

员工敬业度影响因素研究综述

Kahn(1990)认为敬业度是组织成员在创造工作绩效这一情境中将自我与工作角色相结合,同时投入个人的情感、认知和体力的程度。本文论述了国外关于员工敬业度的概念,从工作本身及员工个体因素两个方面阐述了敬业度的影响因素,然后论述了国内敬业度研究现状并指出敬业度的未来的研究方向。     

员工敬业度影响因素研究综述

Kahn(1990)认为敬业度是组织成员在创造工作绩效这一情境中将自我与工作角色相结合,同时投入个人的情感、认知和体力的程度。本文论述了国外关于员工敬业度的概念,从工作本身及员工个体因素两个方面阐述了敬业度的影响因素,然后论述了国内敬业度研究现状并指出敬业度的未来的研究方向。     

新疆国有企业员工敬业度现状及影响因素探析

本文主要通过调查问卷的形式,以549名国企员工为样本,基于统计数据,分析新疆的国企员工敬业度现状及维吾尔、汉族员工敬业度影响因素,并基于新疆地区人力资源开发现状和本文所调查的结果,从人才利用,企业软实力建设和中层管理者领导力提升等三个方面提出提升新疆的国企员工敬业度的策略建议。     

开放性对员工关系绩效的影响机制分析

本文以敬业度为中介变量,通过对安徽省20家普通民营企业208名员工进行统计分析,构建结构方程,深入研究了开放性与员工关系绩效的关系。研究结果表明:开放性能够有效预测工作奉献和人际促进;敬业度对人际促进和工作奉献有显著性影响;敬业度在开放性与工作奉献、开放性与人际促进之间发挥中介作用。     

组织支持感与员工敬业度的关系研究——基于工作内嵌入的中介作用

文章以雪花啤酒厂员工为研究对象,建构并验证了以工作内嵌入为中介变量的组织支持感对员工敬业度的影响。实证研究表明,工作内嵌入在组织支持感对员工敬业度的影响关系中起中介作用,并在文章最后提出了该研究结果的理论与实际意义。     

提升员工敬业度浅探

作者根据在南通供电公司多年的工作经验,论述了员工敬业度的基本概念,着重探讨了提升员工敬业度的途径.以供同行参考.     

2007中国大陆企业员工态度调查

员工态度调查是组织诊断的工具之一,其目的在于,通过员工的反应与意见,发现组织现在及潜在的问题,并进而改善问题点,以提升员工的承诺度与敬业度。华信惠悦的员工态度调查是从三项指标和十个方面对员工的认知及工作态度进行全面且完整性的了解。随着中国经济的快速发展,外资企业纷纷进驻,GDP和薪酬水平年年高升,调查发现,在如此乐观的大环境中,中国员工对公司现状不满意,但对公司长期展望有信心,愿意继续在公司留任;中国员工最不满意薪酬福利,这源于绩效管理制度与奖酬制度之间缺乏有效连结;企业需优先改善的重点包括工作满意度、领导及管理效能、薪酬福利和沟通。中国员工除了在意薪酬福利,更在意生涯发展及个人培训发展机会。     

基于三维结构模型的企业员工绩效评价研究

员工绩效评价是企业改进人力资源管理工作的一个关键环节。针对传统员工绩效评价指标忽略同一层次各元素间内在关系的缺陷,基于个人特征、目标任务及客观条件三个维度构建了员工绩效三维结构评价模型,并给出了该模型的评价方法。     

收入结构表的构想

会计是用于计量经济活动的一种方法,会计报表是对其计量结果的总结,利润表是企业一定经营期间成果的总结,笔者尝试对利润表进行重新表述,并将其命名为收入结构表,对企业收入的构成予以分析,试图对企业在一定经营期间的经营成果作出另一种解释,同时结合资产负债表、企业员工人数,得出相关数据:单位员工长期资产平均使用额、单位员工流动资金平均使用额,单位员工创造的税收,员工的平均薪酬、单位员工创造的利润,用于企业自身的纵向比较和企业之间、行业之间的横向对比,以判断企业的发展状况。     

基于熵值-TOPSIS法的国有企业内部经济责任审计评价体系研究

本文针对当前经济责任审计评价体系存在的问题,结合新修订的《党政主要领导干部和国有企事业单位主要领导人员经济责任审计规定》,从6个维度进行了完善.同时,采用熵值-TOPSIS法对评价指标进行赋权及评估,计算相对贴近度,全面、概括评价领导人员履行经济责任情况,以更好地发挥内部审计的作用.     

由“敬业”说起

敬业,就是尊敬和尊崇自己的职业。若我们的员工以一种尊敬及虔诚的心灵对待职业,尤其对职业有一种敬畏的态度,员工就具有敬业精神,"敬业"是工行员工必须的基本素质。要想做好我行的各项工作,前提是敬业。只有将自己的职业视同于自己的生命看待,那才是真正的敬业。热爱你的岗位,把工作当成自己的事情去做,以行为家,兢兢业业,尽职尽责,任劳任怨,才能做出业绩。没有真正的敬业精神,     

市场摩擦对特质风险溢价的影响效应——基于A股主板市场的实证分析

与国外发达市场相比,我国A股主板市场的市场摩擦因素对市场微观结构和资产定价的影响更大。在防范和化解系统性风险的过程中,进一步分析市场摩擦如何作用于特质风险定价效应的问题具有重要的理论和现实意义。本文通过采用多维市场摩擦指标来代理信息不对称、交易成本、买卖限制、卖空限制、风险对冲和外部冲击,检验中国股市特质风险和预期收益率的关系,并判断出市场摩擦因素间的差异性影响机制。回归发现,市场摩擦和特质风险因子(特质波动率和特质偏度)都具有定价效应。各维度市场摩擦因素降低了股票流动性,进而增强了特质波动率的负向定价效应,部分解释了“特质波动率之谜”,但市场摩擦对特质偏度因子溢价的影响较为微弱。同时,基于特质波动率和特质偏度因子的投资策略能够产生超越CAPM、三因子和五因子模型的绝对收益,并印证了市场摩擦对特质风险因子绝对收益的影响作用。     

物流企业COSE及其驱动因子解析

孜孜以求顾客价值与竞争力的提升,不可停留在临渊羡鱼的层面,而应根植于顾客价值之驱动因素的剖析与培育。本文基于服务企业的特征,把服务员工顾客导向意识作为提升顾客价值的重要驱动因素,并在综合考虑工作意义、组织认同、报酬满意度、工作动机、心理受权、顾客导向技能等多阶因子的基础上,构建了服务员工顾客导向意识驱动模型。     

企业单位管理业绩评价体系研究

管理业绩评价体系侧重于对企业单位中的各级管理者以及员工的公司战略目标实施结果或业绩进行评价,业绩评价体系对于企业的管理和发展都具有十分重要的推进作用,但是在目前的企业单位实践过程中管理业绩评价的结果却不尽人意,在现在的管理业绩评价体系中还存在很多问题,本文对企业单位管理业绩评价体系存在的问题进行分析并提出相对应的对策.     

金融机构业绩的三维度评价

上市金融机构业绩表现及三维度评价 以往对金融机构业绩评价大多执着于经营业绩或是财务状况的评价,这固然没有错,也无可厚非。其实,无论经营业绩评价还是财务状况评价都仅仅是一个核心问题,而影响这个核心问题的还有其他各类因素。为此,有必要尝试一种新的评价方法,即三维度业绩评价,包括地位和功能维度、资本维度和时间维度评价方法。     

农业银行江苏省分行信贷管理部：王保权如何提升员工敬业度

一是真正意识到员工的重要性。没有高素质员工，再好的战略目标也实现不了，再多的市场机会也抓不住，再大的品牌也会消失。二是建立科学的绩效评估体系和奖励制度。一个敬业的员工，如果持续得不到组织的关注、认可和嘉奖，很快就会变得不敬业。     

基于财务视角的商业模式研究

在新产业、新业态、新商业模式层出不穷的今天,从财务视角研究商业模式,不仅有助于拓展和完善财务管理理论,而且对商业模式的创新具有重要意义。商业模式的四个基本问题(Who、Why、How、What)之间的组合决定其财务视角的研究应当从盈利驱动、资源配置和价值创造三个维度展开,而三个维度的研究则可以具体化为收入驱动、利润驱动、资产配置、资本配置、虚实资源匹配、成长驱动、回报驱动和成长回报双轮驱动八种模式。按此逻辑构建的财务视角商业模式"438"研究框架,能够科学解释商业模式与企业财务之间的内在关系,圆满回答为什么从财务视角研究商业模式以及如何进行研究等问题。