相对绩效反馈助推人才激励的机理辨析

人才激励是企业发展过程中的一个重要问题，如何运用低成本、高效率的干预手段助推人才激励是众多企业想要解决的重要问题。相对绩效反馈通过绩效信息干预个体行为，能够同时满足上述需求。但已有研究表明，不同薪酬下相对绩效反馈的影响效果不同。鉴于现有研究缺乏对于此激励机理的梳理与探究，利用SOR理论详细梳理相对绩效反馈助推人才激励的机理，为管理者更好地运用其助推人才激励提供依据。     

利用绩效考评激励员工的研究

针对如何对员工的行为和行动作出公道、合理且令员工信服的评价,并给予相应的激励措施,介绍了绩效管理方法,主要包括绩效考评的内容和方法、绩效考评与员工激励的关系以及怎样使绩效考评发挥良好的激励效果。     

高技能人才薪酬激励效果的实证研究——基于薪酬激励对工作满意度和工作绩效的影响

高技能人才是人才队伍的重要组成部分,是企业的生力军.高技能人才的薪酬激励是薪酬管理的核心议题.文章研究了高技能人才的薪酬激励、工作满意度与工作绩效的影响关系.运用实证研究方法,引入与工作绩效密切相关的员工工作满意度作为中介变量,建立薪酬激励、员工工作满意度和工作绩效的关系模型并进行分析.分析结果显示企业的薪酬激励对于高技能人才工作满意度有显著的影响,并且保健性薪酬对于员工工作满意度的影响较激励性薪酬影响作用大,并且薪酬激励通过员工工作满意度对工作绩效产生作用.研究结果为企业提高高技能人才薪酬激励,改进工作绩效提供了理论依据.     

绩效考核与调动员工积极性

绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量、工作能力、工作态度（含品德）和社会效益等进行评价。并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。从理论上讲，绩效考核的有效实施，有助于调动员工积极性。激励员工不断提高工作效率，通过不断改善员工的个人绩效来实现企业整体绩效的提升。     

个人激励与团队激励的选择

薪酬激励作为企业激励体系的重要组成部分，对员工的工作行为将产生直接的影响。文章论述了个人激励的优势与团队激励体系的发展，强调无论是选择个人激励体系还是团队激励体系，都需要企业根据自身的特点进行合理的设计与管理。     

煤矿区队绩效考核体系设计

绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作数量、工作质量、工作能力、工作态度（行为评价）和社会效益等进行评价,并用评价结果来判断员工与其岗位要求是否相称。从理论上讲,企业绩效考核的有效实施,有助于调动员工的积极性,激励员工不断提高工作效率,通过不断改善员工的个人绩效来实现企业整体绩效的提升。本文依据煤矿区队工作实际内容进行了绩效管理体系设计,并在神华集团神东煤炭分公司石圪台煤矿结合管理信息系统运行实施．取得了良好的管理效果。     

非正式激励与正式激励（上）

尽管激励并不严格属于绩效管理的范畴，但激励体系与绩效管理过程密不可分，绩效评估的结果必须与企业的激励体系有效结合，才能使绩效管理能够得以持续运转。     

企业家货币激励设计

一、货币激励设计的主要原则1．报酬与绩效挂钩企业家的贡献必然通过其工作绩效表现出来。一般说来,卓有成效的货币激励设计应该以某种方式使被激励者获得的报酬主要取决于他的劳动成果,坚持报酬与绩效挂钩的原则。2．固定收入与风险收入相结合,以风险收入为主企业家报酬的设计直采用“超收分成制”。在“超收分成制”下,企业家报酬主要由两部分构成：一部分作为固定收入,其数额以能够维持企业家个人与其家庭生活为宜（维持劳动力简单再生产）;另一部分作为风险收入,风险收入与其业绩持钩。而在进行企业家报酬激励设计时,应坚持固定…     

造价工作中的团队道德风险管控研究

团队道德风险是由于团队工作中信息不对称引起的外部性行为，在研究双向道德风险的表现形式之后，以团队道德风险研究的理论为基础，建立内部监督制度、对比评分制、相对绩效为依据的分成制、增加声誉激励等团队激励措施来内部化团队道德风险。     

激励原理在电力企业中的应用

一、激励的一般原理激励，就其通常意义来讲就是调动人的积极性，充分挖掘人力资源以适应竞争。激励先进职工继续保持积极的行为；激励一般和后进职工逐渐转变为自觉积极的行为。每个职工在工作中既需要自我激励，也需要来自同事、团体、领导等方面的激励。其工作成绩＝能...     

基于超产权理论对公司管理层收购的思考

产权理论把产权归属作为企业效率的决定因素，无疑有失偏颇。超产权理论则认为：企业的效益主要是与市场竞争程度有关，利用利润激励去驱动经理人提高努力水平要以市场竞争为前提，市场竞争有放大利润激励的作用。基于超产权理论的思想，本文认为对产权拥有所形成的利润激励得以有效发挥的关键，在于经理人必须持有足够大比例的股权；大中型国有及国有控股企业和上市公司实施MBO后，由于经理人所购股权比例不大，使得产权激励不够大，而竞争激励又大幅下降，导致经理人的能力和努力水平下降，MBO将严重影响其业绩的提高。因而，MBO不是其改革的途径；小企业实施MBO是利大于弊，MBO不失为其改革的途径之一，但从长期发展的角度来看，MBO只不过是一个权宜之计。     

基于揭创双单的班组绩效管理创新

为响应国家坚决打好提质增效攻坚战的战略号召,国网江苏电力泰州供电公司充分利用人力资源,以绩效管理为抓手,坚持稳中求进,改革创新,打造班组“一体两翼生态圈”,搭建揭创双单式绩效管理新模式,建立工作量、工作质量、难易系数三维区间积分框架体系,采取小额薪酬激励、成果宣传、荣誉激励三位一体的正向绩效策略,激发班组员工工作积极性,提升了班组工作质效,实现企业运营效益最大化。     

巧用激励手段 激发工作热情 创造优良绩效

当今社会，经济快速发展，竞争剧烈，工作节奏加快，工作、生活压力Et渐增加，给职场同事之间，尤其领导与下属之间带来更多的摩擦和不满，因此导致的工作氛围压抑、相互关系紧张、心理负担沉重必然对企业的管理和工作绩效产生严重影响。领导如何激励下属来缓和上下级关系，活跃工作氛围，激发下属工作热情，提升工作绩效？     

终极控制权对高管薪酬激励效应影响的实证分析

本文基于中国A股市场上市公司样本数据,从高管人力资本产权实现的理论视角,考虑终极控制权情景因素,实证分析了高管股权激励的结果效应。结论显示,终极控制权影响高管薪酬激励方式的选择,高管薪酬激励方式影响企业绩效,具体控制权情景下高管薪酬激励方式间企业绩效存在差异。总体而言,不论国有性质还是非国有性质,低控制权强度下实施股权激励的企业绩效显著高于未实施股权激励的企业,而高控制权强度下二者的差异不显著。     

班组长培养系列讲座之十一 班组长履职能力之管理能力（三）

三、有效激励 激励在班组长履职能力结构中同样处于非常重要的地位。沟通作用于员工认知,而激励则作用于员工行为。激励是班组长根据组织目标和员工需求,运用某些方式或手段,让员工产生内驱力,导致努力行为,以实现组织目标和个人需求。有效激励是指班组长以激励理论为基础,以＂Y＂理论即人愿意工作并承担责任为人性假设,在班组内建构有效激励员工的工作环境。     

企业绩效考核反馈重要性不容忽视

<正>绩效考核是企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效反馈是绩效考核中最重要的一个环节,是企业管理者通过绩效沟通的形式使员工了解自身绩效水平的各种管理手段。它是绩效考核公证的基础、提高绩效考核的保证、增强竞争力的有效手段,同时也是推动企业战略目标、有效激励员工和提升员工能力的有效手段。绩效反馈主要包括绩效反馈面谈和绩效改进两方面的主要内容。     

石油企业绩效管理与薪酬激励机制研究

随着我国经济的快速发展,企业人力资源管理的工作也需要不断的进行创新。薪酬激励是提高企业内部员工积极工作的主要动力,而薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分,企业要持续的发展就必须高度关注薪酬激励的制定。由于我国的石油企业虽然取得了很大进步,但是其现代管理制度仍然不健全。许多员工都希望企业对绩效管理进行改革,应该将企业的绩效管理与薪酬激励挂钩,建立科学合理的管理制度。     

对强化职工激励工作的思考

一职工激励的作用所谓职工激励，就是指企业领导者通过采用各种激励手段，最大限度地调动职工生产工作的积极性和创造精神，上下一致，同心协力，共同为实现企业奋斗目标而努力。激励操作的具体形式是多种多样的。然而就其内容来说，都可以归纳到精神激励和物质激励这两大...     

群体公民行为塑造:基于柔性激励的战略人力资源实践耦合模型

基于对群体公民行为内涵的不同诠释,探索中国情境对管理实践和群体公民行为的影响,分析柔性激励融入人力资源实践对群体公民行为各维度的积极作用。从战略人力资源实践的层面,剖析中国情境下群体公民行为的塑造机理,构建和验证基于柔性激励的战略人力资源实践(SHRP)耦合模型。通过SHRP的驱动、保障及执行力三个子系统的互动,共同塑造群体公民行为,并形成基于柔性激励的SHRP与群体公民行为的耦合。其中,长期雇佣政策对中国情境的群体公民行为塑造有特殊意义,而跨边界绩效管理在中国组织SHRP中需要得到进一步完善。     

非正式激励与正式激励（下）

尽管激励并不严格属于绩效管理的范畴,但激励体系与绩效管理过程密不可分,绩效评估的结果必须与企业的激励体系有效结合,才能使绩效管理能够得以持续运转。