母牛、公牛和金牛

每一个企业中的员工，或者说是人才，按不同的角度来划分，有很多分法：按工作性质分，有营销人才、研发人才、财务专家等。按公司时间长短分，有创业者、老员工、新员工，十年以上历史的公司还有工作3～5年的“中老员工”等等。而新华信公司却在管理中把员工分为：母牛型员工、公牛型员工和金牛型员工。     

雇佣品牌与商业品牌一样重要

如果公司现有员工工作得非常愉快，公司作为一个好雇主的名声自然就会口碑相传，吸引更多更优人才的加盟。所以，要吸引人才到本公司来．最重要的是把公司的现有人才用好，让他们有一个良好的、能够发挥自己特长、挖掘自己潜力的环境。     

“人才战争”的暗面

商业媒体竞相报道公司"人才战争"的消息:例如,eBay技术人员的薪水是高管的两倍,苹果为防止某大牛跳槽花了800万美金,科技公司为员工提供最好的伙食和最时尚的瑜伽教练。然而,人才战争仍有阴暗面。越来越多的公司依靠诉诸法律来防止员工跳槽。结果是,这导致了劳动力市场被堵塞。公司在这方面最常用的武器是"竞业禁止"(non-compete)协议。协议规定员工离开公司后一段时间内(通常是两年),不可以为竞争对手工作或做相关业务。另外的武器还有"机密信息"(confidential information)、"发明转让"(pre-invention     

岗位轮换：名企用人的法宝

人才的频繁流动是每一个企业面临的困惑。仅凭借公平对待员工、奖励出色表现、提供良好环境、创造升职机会等措施留住公司里最有价值的员工，也始终是件艰苦而长期的工作。更何况任何公司都避免不了竞争袭击，高素质员工总是会有工作机会找上门来，而且任何人都会抱有“人往高处走”的心态。一些知名企业对人才的流动不是采取“关、卡、压”的方式，而是鼓励人才流动，只不过将这种流动限制在企业内部进行，这样不仅留住了人才，更大大提升了企业的劳动生产率。     

经营在于决策 发展全靠人才

洛阳大佳（集团）有限公司不仅是河南省私营企业中的饺使者，而且在1995年被国家工商局评估为全国500强私营企业之一。为探寻企业发展的秘密，我采访了公司总经理高深有先生。高经理告诉我：“大佳集团这些年业务之所以发展快，一是决策正确，二是得力于拥有一批人才。企业竞争实际上是人才的竞争，公司成立以来，一直视人才为第一资本，并从多方面做好这项工作。”（一）招募一批人才经营在于决策，做生意没有高素质的人才是不行的。大佳集团起步时只有4万元钱，9名员工，现在发展成为有13个分支机构，700多名员工，集商业、化工、酒店、细…     

中小型民营企业人力资源管理问题与对策分析——以哈尔滨市S公司为例

近年来,中小型民营企业在推动经济增长,增加国民收入,促进就业等方面发挥着越来越大的作用。通过分析哈尔滨市S公司人力资源管理问题,发现该公司在人力资源管理方面存在的问题主要是薪酬体系不合理,不重视员工培训工作,短视行为严重等。该公司应科学设计薪酬,增加其激励作用;转变观念,重视员工的培训工作;尊重员工的合法权益,改善和优化劳动关系,从而吸引人才、留住人才,实现企业持续、健康、稳定发展。     

刍议国企员工的潜能开发——以印制出版公司为例

从国企（以印制出版公司为例）员工工作的实际问题出发,就印制公司在企业文化、工作程序、人才的运用以及激励机制等方面存在的问题展开论述,同时在此基础上提出关于怎样最大程度的开发出员工的潜能的构想,以求最大限度的发挥出员工的工作能力,促进国企的进一步发展。     

常见法律问题问答

Ｑ：我公司一名员工出差前向公司借了一台笔记本电脑,出差途中电脑被盗,该员工拒绝赔偿,请问公司可以按笔记本电脑折旧后的价格扣发该员工工资吗？A：该员工携带公司的笔记表电脑出差属于职务行为,即公司内部行为,员工与公司间并非民法意义上的借用合同关系,因此,如果员工有过错,公司可按内部规章制度处理,不能随意扣发．工资。     

如何放好优秀员工这只“风筝”

<正> 如何留住人才,很多人都会说:要充分授权,给人才施展才华的空间;或者是要做好激励、职业生涯规划等等。如此这般,就真的有效吗?案例1:李放是某知名外企市场部经理,负责公司3条主要产品线及市场推广工作。他有以下几个下属:A 员工主管笔记本电脑产品,B 员工主管 PC 产品,C 员工主管工作站、显示器     

留人先留心 让员工潜能尽情发挥

<正> 每个企业都希望留住人才,让人才能够为企业的发展做出贡献。那么如何让员工愿意为企业贡献自己的全部力量,发挥自己的聪明才智呢?如何让员工觉得所在的公司就是最好的公司呢?世界一些知名企业,不单单是靠优厚的薪酬和贴心的福利使员工乐于"卖命"的。他们还采用了一些意想不到的方法来奖励员工,动之以情,留住人才的。为员工立碑记录员工成绩Aision Seruice PiAn(VSP)公司位于美国加州的总部,大门前有一座喷泉,喷泉附近有一些疏疏落落的石碑。每座石碑上都刻着公司已故员工的名字。许多年     

杨明：“补天”中国软件人才市场

从有十年工作资历的北大方正到名不见经传的小公司，从软件销售到培训软件人才，几乎是重新创业，杨明解释为“看好这个前景，想把别人做不好的做好。”当时的APTECH北大青鸟信息技术有限公司(以下简称青鸟)是由北大青鸟集团与印度APTECH计算机教育携手成立的合资公司，只有19名员工，成立不到1年，收入只有80万。杨明到任后从市场宣传到制定公司规章制度、教材深度，从敲定合同条款到给员工打气，     

创新人才培养路径 夯实供电公司发展根基

随着社会的飞速进步以及基础建设的完善与更新,供电公司在寻求自身发展以及服务于社会的过程中,通过逐步完成公司的跨越式发展目标,取得了一定的成就。通过供电公司人力资源部门不断探索人才培养路径,也在很大程度上缓解了公司部分人才紧缺的困境。结合供电公司现阶段发展需求以及未来发展规划,本文提出进一步创新供电公司人才培养的路径,通过将人才培训与人才储配进行有机结合、拓宽员工成才之路、坚定员工对公司的忠诚度三方面工作,有效夯实供电公司发展根基。     

用人之70％原则

70％原则聘用人才。松下幸之助对70分的中上等人才较为偏好。松下电器创业之初，公司没有名气，只能吸收三井、住友、三菱等大企业不要的员工。松下认为，他的事业迅速成长，是这些被视为次级人才的人一手创造出来的成果。     

心系亚澳人 共铸亚澳魂

企业要发展，离不开员工。人才永远是企业的第一要素。亚澳公司2011年5月以来，本着员工是企业效益的创造者，尊重员工、爱护员工、造福员工的原则，实施了一系列的管理政策，让公司的员工深切感受到自己是亚澳的一员，在创造公司美好前景的同时，也享受着公司效益增加带来的福利。     

职业生涯管理——企业、员工双赢的选择

在人才竞争日益激烈的今天.随着企业对核心竞争力需求的进一步提高,以人为本、实行员工关系管理、切实提高人力资源的有效性成为现代企业的必然选择,职业生涯管理的作用日益凸显.有一些公司甚至开始尝试把员工职业生涯规划列为部门工作的战略组成部分,以协调员工个人的职业生涯目标与企业发展愿景相一致,以此来组建更有凝聚力的职工队伍,更有效地调动员工的积极性和创造性.     

中国十大IT企业

●是否具有自己独特的，适合员工工作的公司文化；●是否重视人才的培训与个人发展和发挥；●是否有极大的发展空间、发展前景和高回报；●企业是否够一定规模；●对人才是否非常需求。     

别做职场的“跳跳族”

小升是一所名牌大学管理专业的学生。由于学的是管理专业,再加上小升所在的城市经济发达,需要很多管理方面的人才,因此,小升刚毕业就找到了一份很不错的工作。这份工作不但专业对口,而且薪水和福利等各方面的待遇都不错。小升工作很努力,三个月试用期结束,小升成了公司的正式员工。他转正后的薪水并没有按应聘时公司许诺的那样大幅度地提升。小升很不开心,渐渐失去了刚开始工作时的那份热情。就在小升对公司一肚子怨言的时候,正好有一家公司给小升打来电话,询问小升有没有意向去他们公司发     

如何让培训发挥更多实效

当今世界各国都异常重视人才的培养,部将企业员工培训看作是企业竞争力的源泉,尤其在近二十年内,各国员工的培训工作更是有了突飞猛进的发展。在国外,公司一般要拿出销售收入的1％-8％或工资总额的8％-10％用于培训工作。     

激励可视化

长期以来，可口可乐公司旗下的可口可乐瓶装公司一直都很重视员工激励。为了鼓励员工做好工作，该公司投入了不少资源，经常为员工提供各类奖励，包括礼品卡、印有公司标志的物品、运动会门票等。然而，公司的激励政策有一个大问题：没有人跟踪这些政策的实施效果。大部分的激励项目都是过去一直在实施，或者是按领导的要求来开展的，而不是考虑如何与公司战略相一致，或者是带来更好的投入回报（ROI）。     

基于学习地图构建员工成长积分体制的研究

随着公司的发展，各项人力资源基础工作的成熟，员工的发展需要更清晰的引导，为了便于人才的发现、培养、任用，公司逐步建立了胜任能力模型、学习地图等体制，为了进一步保证体制的实施，建立员工成长积分制度。