教练型领导-下属认知匹配对下属工作幸福感的影响

作为新型领导风格，教练型领导颇受理论界和实践界的关注，现有研究强调教练型领导的积极价值，然而忽视了在领导管理过程中，是领导与下属双方共同塑造了教练型领导所产生的影响。本研究采取身份建构理论，从领导与下属匹配视角，探讨教练型领导和员工对教练型领导力的感知的一致性对工作幸福感的影响以及员工心理资本的中介作用。采用多元回归及响应面分析方法，通过对117个团队865份配对问卷调查数据分析结果表明，领导与下属的教练领导力评价在"高-高"一致时，员工工作幸福感更高；当领导-下属对教练行为的评价存在不一致时，领导低-下属高的情形下对工作幸福感的正向影响更强；下属的心理资本在一致性与工作幸福感的关系之间起部分中介作用。团队领导成员关系质量调节了一致性对心理资本的效应。本研究从身份建构理论视角，发现教练型领导与员工认知协同的重要意义，揭示了其对员工工作幸福感的作用机制，为教练型领导相关研究提供了更加细致的理论揭示和实证支持。     

亚洲领导者需要领导力变革

当下,领导者被寄予多重角色——从有愿景的首席执行官和精明的决策者,到团队领袖和鼓舞人心的老板,但是我们都知道,一个可持续的领导力培养体系不能通过快速晋升或是短期激励来建立。亚洲人才管理和领导力培养方面有什么长处和尚待提升的地方?Hay(合益)集团的研究表明:在亚洲,很多公司甚至亚洲最佳领导力培养公司都没有投入足够的时间辅导新的领导者或者提供基于领导力提升的关键的个人反馈。在过去二十年中将他们推向成功的领导力素质,可能无法在未来的商业蓝图中走得更远。现在是亚洲企业审视自身、冷静反思的时刻了。     

你知道"企业教练"吗

说到“教练”,你的第一反应也许会是汽车驾驶教练、武术教练、或是足球等运动项目的教练,但目前一种新型的“教练”,已经在不知不觉之中走进了我们的生活,那就是企业教练——一种全新的企业管理模式。从一只小小的网球说起“教练”一词最初产生于体育界,它与企业管理联系在一起,还有一段小插曲: 美国有一个网球教练声称,他能     

企业家都需要一个私人董事会

正一个人的领导力,70%来自于有挑战性的工作,20%来自于同伴的经验分享,10%来自于课堂和阅读"独上西楼,望尽天涯路"式的孤独是企业家们的生活常态。他们承担着企业发展的重任,却少有人能分担他们的压力。随着企业的快速发展,他们需要经常更新知识,发展领导力。这种需求成就了一个庞大的教练和培训市场,各种领导力发展机构非常活跃。商学院依然是企业家们学习的首选。除了能系统地学习管理知识之外,还     

如何培育大学生的合作精神——高校辅导员的工作定位

高校辅导员作为大学生的人生导师,肩负着对学生政治上领导、思想上诱导、道德上倡导、心理上辅导、生活上指导、学习上引导、工作上教导、为人处世上劝导的多重重任。因此在构建和谐校园的系统工程中,作为辅导员,我们应当高度关注对大学生合作意识的教育与培养。     

书架

CEO十律(英)伊丽莎白·科菲著 本书的中心是企业教练所讲述的关于CEO们的真实故事:CEO所面临的问题,解决问题的手段和方法,以及最终的结果。出于对辅导的保密性的考虑,书中的10个章节中的8个章节对真实的辅导案例进行了小说化的处理。     

研究生导师职责标准研究

导师职责作为导师指导过程中行为准则,对导师指导程度和能力起着约束和指导作用。在高校导师职责标准设定过程中,正确把握导师职责建设中的首要标准、中心标准和附属标准,科学合理地修订研究生导师职责条例,不仅是高校导师队伍建设的必要手段,更是保证研究生培养质量、强国强教的重要途径。     

南京地经方融金融培训咨询机构

首席培训师刘剑平(中国地方金融研究院研究员、特聘高级讲师、河海大学MBA兼职导师)曾任某大型国有银行南京分行信贷处副处长、支行副行长、南京市担保业协会秘书长等职;具有市场营销一线工作近20年实战经验,商业银行客户经理市场能力专业培训达13年以上的经验积累,曾为多家企业提供企业文化建设策划和企业管理顾问式咨询辅导,为多家银行网点提供"千佳、百佳"标杆网点建设指导。     

领导力构成要素初探

领导力是企业成长、变革和再生的关键因素之一,然而,国内关于领导力的理论研究和实践尚处于起步阶段。本文试图在总结前人理论研究成果的基础上,对领导力构成要素进行研究,借助定性分析方法总结出领导力包括个人领导力、团队领导力和组织领导力3个层次,并以此为基础分别提出了个人领导力构成要素模型、团队领导力构成要素模型、组织领导力构成要素模型。     

对成都市健身俱乐部私人教练发展现状的研究

运用文献资料法、问卷调查法、访谈法、数理统计法，对成都市5家大型健身俱乐部的私人教练进行了调查和分析。结果显示：目前成都市健身俱乐部私人教练趋于年轻化、教育程度较高，但指导内容和地点单一、相关理论知识不全面、社会培训市场紊乱亦制约其进一步发展。     

企业间领导力理论和实践溯源与层次结构探讨北大核心CSSCISSCI

企业间非对称关系的发展和核心企业角色的转变,使得有关企业间领导力的研究已成为当务之急。本文首先对企业间领导力的理论渊源进行了追溯,从资源依赖、网络位置、意义建构等基础理论入手,分析了企业间领导力建构的理论合法性;然后探讨了企业间网络实践的重大变化,以揭示企业间领导力建构的实践合法性;接着探讨了企业间领导力的层次结构问题,并且提出了技术、平台和制度三个核心层次的企业间领导力;最后在总结本研究的基础上对后续企业间领导力研究进行了展望,以期为更加深入、系统的企业间领导力理论建构抛砖引玉。     

试谈高职院校思想导师的角色定位

文章通过对思想导师实践的分析,初步界定了思想导师是大学生成长的关怀者、培育者、引领者、激发者的角色,为思想导师工作开展提供了指导.     

国外领导力培养对我国的启示

领导力是领导者在领导活动中率领并引导被领导者朝目标前进的能力和影响力。军事行动的本质决定了指挥员领导力的无比重要性,军校学员作为军队未来的领导人才的来源,其领导力的培养意义重大。文章着重分析世界上在领导力培养方面的佼佼者西点、GE和IBM的领导力培养情况和特点,为强化军校学员领导力培养提供启示和借鉴。     

教练型领导、自我效能感与员工工作绩效

教练型领导通过引导而非指导行为帮助员工提升了工作绩效,而且这种作用部分是通过提升员工的自我效能感来实现。文章基于中基层管理人员的一手调查数据,并区分了员工周边绩效和任务绩效,实证检验了教练型领导与员工工作绩效的关系,以及自我效能感的中介作用。研究结果表明:教练型领导行为对员工自我效能感和工作绩效均存在显著的正向影响,且员工自我效能感对教练型领导行为与工作绩效的正相关关系起部分中介作用。具体地,教练型领导行为的作用水平越强,实施普及性越广,员工的自我效能感就越高,员工的工作绩效也就越好;同时,教练型领导行为和员工自我效能感对员工的周边绩效和任务绩效具有类似的正向影响。     

正能量领导力的本质及结构模型

文章从企业实践观察和系统思考的角度,对正量领导力的本质和内容结构进行探讨,得出结论如下:正能量领导力本质上就是以(领导者和追随者)正能量的发挥和运用为基础的一种领导力,正能量领导力的结构模型可以从关于正能量领导力本质认识的不同视角出发来构建。文章综合已有的三个结构模型,提出了三维九要素正能量领导力结构模型,指出正能量领导力的内容结构可分为3个维度,包括(正能量地)管理自己、影响他人和改变环境。     

为何女性升职难

许多公司都设有专门针对女性员工的辅导计划。然而，研究发现，不是所有辅导活动都有同等的效果。导师不仅仅给门生提供反馈和建议，而且还会利用自己在高层管理者当中的影响力给门生做保荐。调查揭示，高潜质女性与她们的男同事相比，得到的辅导多、保荐少，因而在组织内部难获晋升。要确保高潜质女性也得到更多晋升机会，公司可推行保荐计划。推行这一计划要遵循以下原则：     

国内外大学学术领导力研究综述

学术领导力是大学的灵魂和根基。近年来,国内外学者们对如何形成有效的学术领导力展开了不同层次的研究。文章对国内外有关学术领导力的内涵研究、主体探析、研究方法和现存问题进行梳理,以期为我国学术领导力推进有所启示和帮助。     

本科生全育人导师制实施中存在的问题与对策——以吉首大学文学与新闻传播学院为例

本科生全育人导师制是吉首大学文学与新闻传播学院在高等教育大扩招的背景下构建和实施的一项人才培养与管理制度,通过多年来的实践,该制度已经初见成效,取得了较好的育人效果.但在导师准入制度,导师工作规范,师生关系定位,激励机制完善方面还存在诸多问题.为进一步完善和优化本科生全育人导师制,学院应规范导师准入制度,加强导师资格审核;制订基于专业定位的指导方案,明确指导任务;构建朋辈师生关系,搭建畅通的沟通渠道;完善激励机制,激发导师指导学生的热情和积极性,以此来确保制度执行的可操作性和实施的有效性,切实提高人才培养质量.     

论声乐辅导课的辅导设计

作为国家设立的公益性事业单位，文化馆承担着群众文化的辅导、指导、创作、研究等项具体工作。就辅导工作而言，又细化为戏曲辅导、舞蹈辅导、曲艺辅导、声乐辅导等业务活动。在辅导活动中，每位文化馆工作人员根据自己的业务专长进行工作。我是一名声乐辅导干部，那么我的任务就是对爱好声乐的基层群众文化骨干进行辅导。我认为，对群众文艺骨干进行辅导有三点很重要。第一点，要有针对性。基层声乐辅导骨干来自各行各业，     

试论提升领导力

领导力 ,是内生于领导场并通过领导活动对领导资源进行配置的力量 ,是领导活动的生命力之所在。通过分析领导力的内涵、结构和类型 ,尝试提出领导力正效应和领导力负效应的概念 ,指出提升领导力的约束因素 ,然后从合法、合情、合理、合拍与合格五个维度探讨提升领导力的途径。