中小企业如何吸引人才

中小企业生存和发展过程中，人才起了关键性的作用，大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成了中小企业经营者都十分关心的问题。本文认为：中小企业应充分利用其本身的特点，采取多种措施吸引人才。     

中小企业吸引人才策略分析

当代企业管理是以人为中心的管理人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，在制约中小企业发展的诸多因素中，中小企业人力资源的制约问题最为突出中小企业在资源、规模、商誉等方面和大企业相比处于劣势，因此，吸引人才对于中小企业来说尤其关键。本文归纳了中小企业在吸引人才方面存在的主要问题，然后根据中小企业的特点，提出了解决中小企业吸引人才问题的对策。     

新议企业领导的用人观念

人才是企业的主体，是企业最宝贵的财富，国内外一切成功的企业都十分注重人才人力资源的管理、开发和利用，建立竞争机制，使许多优秀人才脱颖而出，用全新的观念吸引人才、激励人才，从而形成企业的向心力和凝聚力。[第一段]     

浅谈面对入世中国企业如何吸引和留住人才的几点策略

人才是企业生命力的源泉，有了丰富的人才资源，企业在竞争中就有了强有力的保障。加入WTO后，中国企业将面临更加激烈的市场竞争，中国企业要留住和吸引人才应采取新的策略。     

企业年金计划设计

企业年金具有吸引人才和留住人才的功能，从人力资源管理出发建立企业年金具有必要性。企业年金设计应坚持效率优先、兼顾公平的原则，要注意解决企业缴费资金来源、缴费方式和支付方式等问题。     

论工资与企业人才竞争

工资已越来越成为企业之间竞争的重要手段，当前，我国国有企业的工资较其它所有制企业的工资低，不利于对人才的吸引，因此要通过借鉴国际上发达国家成功的管理经验，提高效益，降低消耗，建立人才开发基金等办法，逐步提高工资待遇，以增强其人才竞争力。     

加强企业人力资源管理的对策思考

随着市场经济的不断发展和日臻完善，企业的竞争越来越激烈。在激烈的市场竞争中，培养人才、吸引人才、留住人才，并最大限度地发挥其作用，这不仅是提高企业素质的一个重要方面，也是市场竞争中企业立于不败之地的有效途径。本文将探讨新时期如何加强人力资源管理。     

浅谈怎样做好员工的职业发展规划

人力资源对一个企业的重要性不言而喻。发明创造要由人来进行，技术和管理创新要依靠人来完成，分支机构也要有具备企业素质的人去开创……但人才并不是招聘得越多越好，有些企业虽然花大力气引进许多高新科技人才和管理人才，但仍然感觉不到自身实力的提高。其实原因很简单：企业前门大量招聘，后门人才大量溜走。他们不明白吸引人才与使用人才之间的关系，虽然人才不断涌入，但结果却并不见得比以前有什么改善。因此，我们在面对缺乏人才的困境时，首先想到的应该是怎样挖掘现有员工的人力资源潜力，培养他们在岗位上成才。     

中小企业如何吸引人才

在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,而名气和资源都比较小的中小企业,如何吸引人才便成为中小企业经营者十分关心的问题。中小企业须根据其特点,采取各种策略,广泛吸引人才。     

关于中小企业吸引人才策略的思考

随着宏观经济环境的改善和经济开放程度的提高,人才已成为企业确立竞争优势、把握发展机遇的关键.中小企业只有从战略高度重视人才,树立正确的人才观念,创造吸引人才的条件,建立人才选拔和招聘体制,建立相应的人才培训机制,才能更好地吸引和留住人才.     

我国高科技人才流失问题研究

我国人才流失问题由来已久,随着人才市场的逐步完善和健全,现代的企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度,同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。企业的人才流失是企业领导者最为头痛的问题之一。＂人才是企业最重要的资本＂,流失人才就意味着要付出巨大的补偿费用,意味着资产的损失。本文主要通过介绍我国人才外流问题的现状,分析了我国人才流失的主客观原因,进而提出了一些吸引人才回归的对策建议。     

浙江省旅行社人力资源流动性分析研究

近几年来，随着市场经济体制的建立和不断完善，企业之间的竞争日趋激烈，企业人力资源流失已经成为普遍关注的问题。但是，针对浙江省旅行社人力资源的流动性研究微乎其微。以一般人力资源流动的理论与现实分析为基础，以浙江省旅游企业人力资源流动的现状为出发点，结合人力资源管理学中有关人力资源流失的知识，对旅行社如何吸引人才和控制人才过度流失，实现企业人力资源合理流动的方式与途径进行探讨。     

国有企业难以吸引人才的原因与对策

大多数国有企业面临着人才"引不来、留不住"的尴尬局面,人才流失极为严重,已影响到国有企业未来发展.其原因有社会、组织、个人等多方面的因素.应用企业发展吸引人,用培训机会吸引人,用职业发展吸引人,用公平的激励机制吸引人,用情感吸引人,用企业文化吸引人.     

企业人力资源竞争力的构建模型

知识经济的兴起，使人力资源成为关键性的战略资源。企业要想获得持久的竞争优势，必须吸引、留住高素质的人才，必须构建人力资源竞争力。对企业人力资源竞争力的概念、系统要素及特征进行了界定和分析，构建了企业人力资源竞争力的模型。     

员工都渴望在优秀的企业文化中进步

企业的员工都渴望在优秀的企业文化中进步，对共同价值的认同会使员工产生稳定的归属感，从而吸引吸和留住人才，而员工的积极性和创造力一旦被调动起来后，这个企业便获得了发展、腾飞永不衰竭的动力。     

外资企业与国内企业人力资源管理比较

人力资源在企业一切资源中具有决定性的作用，企业人力资源管理水平直接影响着企业的目标实现及长远发展。本试图通过对国内企业与外资企业在管理视角，管理策略，吸引人才方略及人力资源开发意识等方面的比较，找出国内企业人力资源管理方面的差距，期望能对国内企业的人力资源管理有一定的启示。     

中小物业企业服务人才培训模式构建

随着物业行业的发展,中小物业服务企业对服务人才的需求旺盛。中小物业服务企业要吸引人才、培养人才、留住人才,离不开完善的人才培训体系。S市中小物业服务企业培训的现状不尽如人意,而培训需求显示出一定的狭隘性。本文基于对典型物业企业的服务人才培训体系的剖析,探讨了中小物业服务企业人才评价指标,并指出构建中小物业服务企业服务人才培训模式路径。     

给核心员工画像

思科：雇用业界前10％的人才 科总裁钱伯斯认为，成功的企业与失败的企业之间一个主要的差别就是：成功的企业不仅能够吸引而且能够留住天才员工。钱伯斯的宗旨很明确：在每一个部门都雇用业界前10％-15％的顶尖人才，然后保证他们洞晓公司的方向，让他们享有充分的权利做好自己的工作。     

从内部公平原则看企业薪酬激励机制

企业内部薪酬是否公平，极大地影响着员工工作的积极性、主动性和创造性甚至员工的去留，是企业吸引人才、稳定人才最有效的激励手段。因此薪酬内部公平是管理者亟需解决的问题。本文从薪酬内部公平的特点来阐述其在现代企业薪酬激励运用中的误区，并就如何走出公平误区、实现薪酬激励效能最大化提出对策建议。     

钢铁企业技术技能型人才工资激励机制探讨

随着经济的发展，我国钢铁工业产品要面向世界，高成本、低附加值的产品很难有竞争力，钢铁企业的技术创新能力将直接影响企业核心竞争力。技术技能型人才在钢铁企业的技术革新和产品结构优化中起到了重要作用，如何更好地吸引、留住和激励技术技能型人才成为了当代钢铁企业的关键问题。工资激励是企业最有效的激励手段，本文结合钢铁企业实际，探讨如何建立完善的技术技能型人才工资激励机制，旨在通过工资激励促进更多优秀的技术技能型人才为钢铁企业的健康持续发展做出贡献。