论人力资本重要特质与激励

信息时代的到来,显现出知识经济的发展特征。“以人为本”的管理理念,关键是有效利用和开发人力资本。文章从资本概念入手,分析、论述人力资本的主要特质,如生物性、异质性、专有性和产权特性等,揭示人力资本的属性和特点。在此基础上,探讨有效配置、使用、开发人力资本的激励方式。     

浅析如何通过有效激励 提高人力资本的忠诚度

通过对人力资本概念的阐述,深度揭示人力资本的内涵与外延,人力资本包括个人的技能、学识、健康,这些因素与人类紧密联系。指出人力资本有效激励的表现形式为物质和人性面激励,为进一步提出人力资本激励有效途径做好铺垫。人力资本激励关键点就是其的有效激励途径,其中组织领导人行为激励是在理论与实践上新的探索,通过这些激励方式,进而更好地提高人力资本的忠诚度。     

人力资本激励与约束机制

人力资本的激励机制可以保证人力资本应有的地位及利益，而人力资本的约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益，从而维护货币资本的地位及利益。     

人力资本激励与约束机制分析

部分企业高级管理和技术人才流失是困扰企业发展的一个重要问题.应该认真研究企业人力资本激励和约束机制,充分发挥激励和约束的功能.同时,还要多给予企业人才以理解和包客,用感情留人.     

浅论人力资本的激励与约束机制

知识经济时代,人力资本在企业发展中发挥的作用日益显著。但由于人力资本产权特性及权利与义务的对等性,对其所有者的激励与约束成为人力资本管理的核心及新经济时代上市公司治理的重要内容。     

人力资本激励与约束机制分析

部分企业高级管理和技术人才流失是困扰企业发展的一个重要问题。应该认真研究企业人力资本激励和约束机制,充分发挥激励和约束的功能。同时,还要多给予企业人才以理解和包客,用感情留人。．     

产权残缺与人力资本激励

无论是马克思主义的产权观还是西方产权理论,都强调产权对效率的重要作用.产权残缺会影响资源的配置、产出的构成和收入的分配等等,进而影响经济的运行.人力资本产权残缺将导致一系列后果,如自贬效应与高损失性、收益非货币化严重、人力资本流失、使用及配置效率低下乃至宏观经济效率低下等等.探讨人力资本产权残缺并进行有效的制度设计,对提高人力资本效率具有重要意义.     

IT企业异质性人力资本的价值实现及其激励模式分析

一、异质性人力资本的界定(一)从人力资本的特征看异质性人力资本人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和健康等质量因素之和。人力资本只是体现了一个人所具有能力的经济价值,而不是其自身价值的全部。人力资本的价值在古典经济学中虽已受到注意,但直到20世纪60年代,美国经济学家、现代人力资本理论的奠基人舒尔茨才开始真正重视人力资本在经济发展中的意义,把企业所需要的资本分为物质资本和人力资本两种形式。人力资本是体现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资本。它是人力资源进行资本化的结果。劳动者的知…     

产权残缺与人力资本激励

无论是马克思主义的产权观还是西方产权理论，都强调产权对效率的重要作用。产权残缺会影响资源的配置、产出的构成和收入的分配等等，进而影响经济的运行。人力资本产权残缺将导致一系列后果，如自贬效应与高损失性、收益非货币化严重、人力资本流失、使用及配置效率低下乃至宏观经济效翠低下等等。探讨人力资本产权残缺并进行有效的制度设计，对提高人力资本效率具有重要意义。     

论企业人力资本投资风险与防范对策

人力资本投资在企业发展中具有举足轻重的作用,而人力资本的特性使得人力资本投资具有巨大的潜在风险,因而研究企业如何规避人力资本投资风险意义重大。企业应从人力资本投资的特性入手,对人力资本投资进行风险分析,并据此提出相应的防范对策。     

浅析人力资本的作用与产权激励

根据人力资本的特征。采用适当的激励手段使人力资本的产出水平最大化是知识经济时代的公司治理的一项重要任务。本文从人力资本的产权特征入手,论述了产权激励是实现优化公司治理,达到有效激励的行之有效的方法,并设计了以多元激励为核心的薪酬激励机制框架体系。     

人力资本产权激励：知识经济时代激励制度的选择

随着知识经济时代的到来和社会主义市场经济的建立及完善，人力资本产权的确立已不可避免，它对于我国市场化改革和国有企业改革等具有重要意义，我们应将人力资本产权纳入到企业改革和激励机制的设计中，以促进人力资本的投资、使用和配置。     

企业人力资本投资风险的探讨

人力资本是凝结在人体中能够使价值迅速增殖的知识、体力和技能的总和。人力资本投资可分为教育投资、培训投资、劳动力流动投资、卫生保健投资等形式，然而人们在认识人力资本投资投具有高收益性的同时，往往忽视了其高风险性。本文尝试从企业角度来探讨人力资本投资的意义、风险与规避企业人力资本投资风险的措施。     

人力资本的特性及其经济价值的实现

人力资本经济价值的实现是研究企业问题的一个重要命题，而全面准确地认识人力资本的种种特性又是探讨其经济价值实现的先决条件。本文先阐述了人力资本的特性所在，在此基础上，说明人力资本经济价值的实现方式，并分析了有关对企业制度安排的要求。     

人力资本所有者的目标激励研究

文章着重分析了风险目标设置对人力资本所有者的激励与约束作用,分析表明目标激励与物质激励相结合的激励方式对人力资本所有者具有较好的激励效果,有效设置目标所产生的激励效果将降低企业的激励成本,提高企业预期收益。在目标设置中以下的几个因素将对激励效果产生影响:人力资本所有者风险偏好、激励工资力度、目标设置对人力资本所有者的激励程度以及代理人的隐性得失。     

浅析人力资本投资风险

人力资本投资是一种高投入、高回报，同时又是高风险的投资活动。由于风险的存在，在某种程度上已经抑制了我国人力资本投资的扩展。这在人力资本作用日益重要的时代，可能会不利于经济的发展。本文就人力资本投资风险的相关问题作以浅述。     

国防科技专用性人力资本：投资与激励

近年来,我国国防科技工业领域出现了科技人才特别是国防科技重要人才的大量流失现象,从而使国防科技人才的激励问题在理论研究层面和企业经营管理层面的重要意义开始凸现出来。本文以不完全契约和博弈论为其理论基础,以人力资本专用性投资为研究视角,对国防科技专用性人力资本投资进行了经济学分析,并对有关具体激励策略提出了初步对策建议。     

人力资本价值与收益分配模式分析

现代市场经济的实践表明，一个经济制度要解决的关键问题之一就是要充分调动劳动者、知识和技术人员、企业家等要素所有者的积极性，检验一个经济机制或规则是否运行良好的一个基本标准是看它是否能够提供内在激励使人们努力工作井做出高质量的工作，激励决策者做出有利于他主管的经济组织的好决策，激励企业尽可能有效地生产。 众所周知，激励与收入分配密不可分，在知识、技术、企业家等要素的所有权属于私人的情况下，收入分配和激励理论所要解决的核心问题是，鼓励各个要素的所有者自觉地投入生产发展过程，不仅要刺激劳动要素所有者的劳动投入，还要刺激资本、技术、管理等要素所有者的各种要素的投入，从而真正让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相进发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流，以造福于人民。 本文选择从微观的角度研究人力资本参与企业分配问题并进行激励机制设计，由此构成“要素报酬分配-激励-效率-分配模式设计”的分析框架。提出了两个观点：一是要使要素报酬分配具有激励效应，必须实现要素市场化和实现要素资本或股权化。实现要素市场化是指知识、技术成果和企业家分别进入各自的市场出售，由此实现各自的价值。要素资本或股权化是指私人所有的要素投入企业后应该在股权结构中得到体现，从而在股权结构中包含技术股、企业家股权等；二是提出了分配制度的激励效应，对不同类型的要素所有者的报酬分配进行了分配模式探索。     

论企业人力资本投资的风险与管理

人力资本投资与物质资本和金融资本投资一样,其目的是为了获得最优化的投资回报,然而“天下没有免费的午餐”,人力资本投资面临着巨大的投资风险。因此,企业需要对这种风险进行管理。探索性地讨论人力资本投资风险的种类,并就如何管理这一风险提出了一些看法。     

人力资本投资的风险与对策

人力资本投资由于其特殊性存在诸多不肯定因素.本文对回收期、无形资产、人力资本的使用等偏好作了分析,提出了盘活存量、激化机制、借贷策略、合理交流等对策.