让裁员成为“理性的人力资源退出行为”

事实上，裁员及裁员管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业一种正常的人力资源管理行为。而裁员又是一种相对较为刚性的人才退出方式，它会在一定程度上增加企业的管理成本。因此，要努力使裁员成为一种“理性的人力资源退出行为”。     

为被裁人员提供心理帮助——易普斯企业咨询中心首席顾问张西超博士谈心理帮助

曾经为多家企业提供过裁员心理帮 助的张西超博士,对裁员话题感触颇深。 "国内的很多机构在裁员时,常常是有了 明显的心理帮助需求才会考虑这个问 题,而且不是特别系统,带有急功近利的 味道。"张西超认为,企业裁员时可以不 选择心理帮助,但是,如果准备进行心理 帮助,最好还是系统一些,而不能像目前 不少企业裁员那样,使心理帮助完全流 于形式。     

如何应对企业人才过剩

人们总热衷于人才短缺问题的研究,对人才过剩问题缺乏足够的重视.由于内外部环境的复杂性、易变性及企业战略选择的灵活性,人才过剩已成为现代企业面临的常见问题.许多企业将裁员作为解决人才过剩问题不二的选择,裁员虽然降低了企业的运作成本.     

裁员策略矩阵

现实操作中,并不存在企业普遍适用的裁员方法.企业应该根据不同的裁员类型(被动型/积极型)和员工管理风格(控制导向型/承诺导向型),选择与企业人才管理模式匹配的裁员策略.     

安永以无薪休假应对危机

裁员、降薪……从2008年第四季度开始,很多行业悲歌不断。难道裁员、降薪是度过寒冬的最佳方式吗？ 在会计师行业,人才毋庸置疑是企业最有价值的资本。而裁员,降薪无疑都是对人才资本的最大伤害。市场何时回暖,无人能给出答案,但可以肯定的是,市场肯定会有回暖的一天．而中国市场又是全球最为利好的市场,该如何平衡．如何选择？     

人才管理如何变“瘦身”为“健身”——金融危机下的人才吐故纳新之道

编者按 流水不腐,户枢不蠹,企业人才的吐故纳新应该成为一种常态,尤其是随着经营模式的改变以及产品与服务的转型和升级,人才队伍的更新换代与员工素质的提升成为必需.而全球金融危机的到来,加速了吐故纳新的进程.比如,虽然有很多企业在大幅裁员,但也有很多企业在逆势招聘,也有企业一边裁员一边招人.那么,逆势之中,企业的人才管理该怎样吐故纳新呢?     

风声鹤唳 跨国公司掀起裁员潮

虽然多家企业表示，这些裁员系结构调整或得益于技术创新，但不少业内人士却认为，裁员是企业迫于利润压力不得不做出的改变。     

理性决策，感性抉择

永远有比裁员更好的办法 刘戈：在金融危机的影响下，HR该如何进行人才重组？是不是该考虑裁员？裁员将对企业造成的最大危害是什么？     

互联网企业裁员背后隐含的问题

马克思曾说:“人们奋斗所争取的一切,都同他们的利益有关。”利益当头,千禧年来一些中国互联网企业先后经历过四轮较大规模的裁员。可以预见的是,2021-2022年的裁员浪潮绝不会是最后一次。从末位淘汰、优化人员、向社会输送人才,甚至到近来的“恭喜毕业”,同样可以预见的是,有关于裁员新说法也将不断“擦拨”舆论的神经。对企业来说,追求利润天经地义。可为了达成利润而一味依托裁员降本的手段,可能正让某些互联网企业走向岔路。     

面对“裁员潮”房地产人才如何度过行业“冬眠期”？

受楼市成交持续低迷的影响，房地产及房产中介企业裁员频频。种种迹象表明，国内房地产企业进入了一个人力资源的调整期。 据今年中报显示，77家地产上市公司中，有16家下调了“支付给职工以及为职工支付的现金”。房地产行业大举裁员，在今年年底或将成为现实。     

招聘人才的高招

入世后,中国企业又一次掀起了热忱和斗志,同时又伴随着焦虑和彷徨。大量企业混乱的管理局面和不规范裁员的冲突,众多企业对人才的渴望和优秀人才的流失,各跨国公司对精英人才的争夺,使企业面临一个既新又老的问题:企业如何管理自己的人才?如何将人才作为一种资源去开发?如何招聘到一流的精英人才? 争天下必争之才斯瓦兹被称为“时装大王”,他的服装公司在短期内击败了全美近5000家大服装公司,在激烈的竞争中独占鳌头,得益于他争到一位很有才华的服装设计师杜米虎。     

企业精细化人力资源策略探讨

金融危机让一些企业因为财务状况紧张而大量裁员时,也有许多企业开始悄悄吸纳人才。在这样的环境下,人力资源管理遇到了前所未有的挑战。HR人士如何把自己的角色扮好,提升专业价值,对于整个企业的经营至关重要。     

裁员平衡术

3月10日,联想集团正式公布了其“战略裁员5%”的消息。据悉,这是联想历史上第一次真正大规模的裁员。联想声称,“此次裁员系战略调整的行动之一,与员工的表现及业绩无关;同时,联想集团安排了周详的补偿计划,并为离职员工提供心理辅导、再就业支持等服务。”在媒体眼里,此次联想裁员表现得非常专业。然而,3月11日晚,在互联网上发布的一些联想留任员工的文章,让业内人士对此次裁员的系统规划性及员工情绪及沟通策略表示怀疑。看多了跨国企业裁员,怎么看我们本土公司的规模性裁员,这是个问题。而且,对联想集团裁员所引发的有关裁员平衡术及企业战略决定下的人才策略的讨论,要比对联想集团裁员本身的讨论,对中国企业更有建设意义。     

人才派遣:企业和人才的双赢选择

<正>有资料表明,人才派遣最早起源于20世纪50年代欧美的发达国家,当时由于经济结构调整,产业结构和用工形式发生了巨大的变化,企业为了谋求生存、发展不得不大规模地裁员,被裁减的员工中有一技之长者便成为了人才派遣的对象,这样人才派遣应运而生。在世界500强中,有两家是专门从事人才派遣的公司。这一切表明,人才派遣在国外发展历史悠久,市场规模大,法制体系规范,经济效益可观。     

“温柔一刀”裁员降薪

包括世界500强在内,越来越多的企业加入到企业裁员的队伍中来,一时间,人人谈“企业裁员”而色变。     

浅谈企业员工培训机制

随着经济的发展,人力资源已经成为企业的重要资源。在我国如何培养高级管理人才和高技能人才,如何在企业裁员时使留下的员工能补充离职员工所掌握的技能。以及如何留住人才、减少人力资源培训成本等,已成为我国企业改革与发展的一个现实课题。     

遭遇金融风暴——职场过冬薪水将走低?

在10月间,一份列举了22家跨国企业、40家国内大中型企业、116家国内中小型企业的"大裁员第一波"名单,更是通过各大公司的企业邮箱在上海、北京、深圳等地的白领当中传播.     

理性裁员:预则立,不预则废

近两年来,一轮又一轮的裁员从跨国企业波及到内资公司。2005年,德意志银行宣布裁员5200人,惠普1900名员工“自愿”离职,BBC裁减20%的员工,爱立信因关闭CDMA业务而裁员250人,JBM实施了“全球万人裁员计划”；在国内,2006年7月中旬发生了百度裁员风波。这些知名企业纷纷举起裁员的大旗,让国内外其他企业在观望、猜测之余也惶惶不安,不由反观自身：企业是否需要用裁员来换取发展?能否承受得起裁员的风险?又该如何去规划裁员的过程……     

国有企业员工培训机制探析

随着企业现代化进程的发展,人力资源已经成为企业的重要资源。如何培养高级管理人才和高技能人才,如何在企业裁员时使留下的员工能补充离职员工所掌握的技能,以及如何留住人才、减少人力资源培训成本等,已成为我国国企改革与发展的一个现实课题。     

数据

裁员47000人 根据通用汽车在递交美国财政部的报告，这家美国最大的汽车制造商制定了一项重组计划，将关闭更多工厂取消数千经销商，并于今年在全球裁员47,000人。通用汽车在报告中提出加速削减公司规模，涉及的裁员数量超过去年12月份提出的水平。提出的措施包括到2012年前关闭14家工厂而不是最初计划的9家。