研发团队成员间隐性知识转移研究

研发团队成员间的隐性知识转移是提升企业研发团队创造力的有效途径。目前,研发团队成员间隐性知识转移存在一定的转移障碍,通过激励机制和信任机制的建立可以有效地降低并消除这些转移机制的负面影响,从而提高研发团队成员间的隐性知识转移效率。     

团队多样化对团队创新作用的双刃剑效应-来自元分析的证据

团队多样化是否以及如何影响团队创新是创新管理研究和实践的重点话题。文章收集了多篇中英文献,采用元分析技术探讨不同类型的团队多样化（关系型和任务型）对团队创新的作用,并同时检验了多样化研究中基于信息资源理论所提出的知识分享和基于社会冲突理论所提出的人际冲突这两种中介机制的作用。结果显示：（1）关系型多样化通过人际冲突负向作用于团队创新;（2）任务型多样化同时存在两种不同的作用机制,即任务型多样化一方面促进团队的知识分享,另一方面又增加团队的人际冲突;（3）任务型多样化的两种机制作用具有不对称性,任务型多样化对团队知识分享的作用更强,因而有利于团队创新。     

基于效益分享的企业R&D人员激励性薪酬设计

本文以创新理论为出发点,通过对企业R&D团队现有分配模式存在的缺陷分析,设计出基于效益分享的企业R&D团队激励性薪酬模型,并结合团队特点,设计了团队内R&D人员激励性薪酬的二次分配机制,以更好地调动R&D人员工作积极性,使其薪酬收入与研发成果的市场销售额结轨,保证研发与市场需求紧密结合,更好地促进创新的发展。     

知识管理：知识分享如何提升企业中员工的社会地位

随着知识密集型经济时代的到来,知识管理越发成为企业不可或缺的管理实践,关注员工进行知识分享如何使得员工自身获益的机制能有效地激励员工进行知识分享。本文基于社会地位获得理论,引入社会认知基本维度——能动性和社群性,探究知识分享如何提升员工地位及团队信任在此过程中的影响。本文揭示了知识分享对社会地位的影响机制,丰富了知识分享理论体系,同时为企业提供一个新的促进知识分享的管理视角。     

加强知识螺旋管理提升采购绩效能力

知识是企业的无形资产和财富.在采购工作中,定义并创建了大量的显性和隐性的采购知识.知识的更新、传递和分享直接关系到物流和信息流的同步,以及采购人员的工作效率.本文主要结合了知识管理的相关理论,论述如何有效管理采购知识,通过建立合理有效的采购知识螺旋管理机制,推动采购团队向创新学习型专家团队转变.     

论审计人员知识分享的影响因素

会计师事务所是知识密集型行业,人力资源是事务所最重要的资本,员工之间的知识分享可以提高会计师事务所的竞争力。本文从会计师事务所人力资本配置、专业判断、人员流动率、小组团队和知识密集等五个角度剖析了影响知识分享的具体因素。     

基于公平偏好的研发团队知识共享激励机制研究

考虑公平偏好的心理特征，本文将研发人员具有的横向公平偏好心理因素融入到团队知识共享激励模型，建立了基于业绩激励和创新知识产权激励的研发团队知识共享模型，分析了公平偏好心理对团队知识共享行为的作用机制以及对代理人最优激励机制设计的影响。研究结果表明：公平偏好促使具有自豪偏好的员工为本职工作付出更多努力，但降低了共享知识努力水平；在有限工作时间和精力情况下，公平偏好能够促使具有同情偏好的研发人员为知识共享付出更多努力，提高团队协同效应；具有同情偏好的研发人员公平感较弱，企业应加大业绩激励强度；倘若研发团队的公平感较强，企业则应加大创新知识产权的激励强度；当具有同情偏好的研发人员的协同效应增强时，企业倾向于加大业绩激励强度。     

知识分享的价值分析及实践机制研究

在市场竞争越来越激烈化的今天,知识已经成为组织主要的资源或竞争优势的来源,必将成为推动经济发展的新视点.本文从个人,团队和组织三个层面对知识分享进行了价值分析,并对在组织中实现知识分享进行了机制建设的实践研究.     

手机企业技术研发团队加强内部合作的必要性研究

本文主要针对国内手机企业技术研发团队内部合作方式做一个探讨,分别用博弈论和比较优势理论对研发团队各种合作模式的收益进行了数学分析,最后得出结论:研发活动开始前依据研发人员的技术比较优势进行分工合作能提高研发效益;研发过程中的知识溢出,能提高各方收益;研发结束后的成果共享,能极大提高公司收益。     

专家型领导对知识团队的影响力

专家型领导对知识团队的影响力已成为团队管理的一个焦点问题。专家型领导的特点 ,决定了通过自然性影响力对知识团队产生影响。专家和领导应善于利用自身的优势 ,采用合适的方法 ,通过三条途径来提高专家型领导影响力。     

知识团队绩效管理的误区及对策

知识团队具有特殊的特性,过去传统、常规的绩效管理观念和办法并不适用于当今知识经济时代对效绩管理能力提出的要求。知识团队的绩效管理受到了时代的严峻挑战。因此,需要及时反思过去效绩管理应用在知识团队上的误区,并根据问题提出合理的知识团队绩效管理的新模式和新方法,从新的视角解决这一问题。文章的重点就在于研究如何改变过去传统的绩效管理机制,建立一种有效的新型机制模式来对知识团队进行管理,以发挥绩效管理的优势和作用,促使知识团队成员积极主动地为企业的长远发展着想。文章简要分析了知识团队绩效管理面临的现状及出现的问题,以管理者的角度提出要通过制度的建设和绩效管理程序的优化来促进知识团队绩效管理,最终促进企业整体利益的提高,实现企业的战略目标。     

基于合作成员犯错误及外界不确定因素影响的知识分享演化博弈研究

通过从有限理性的角度对合作成员知识分享策略选择的概率进行研究,采用生物进化的动态机制来模拟合作成员的策略调整,着重分析成员"犯错误"以及外界不确定性对成员策略选择的影响。结果表明合作成员"犯错误"不会对长期博弈的最终结果造成影响,成员对错误偏离扰动保持稳健性的能力。但随着外界的风险与不确定性越来越大,博弈方选择知识分享策略的概率将不再是100%。动机发生较显著的动摇,若成员预估收益足够大时,仍然有较大的概率实施积极技术研发策略。     

线上“冲锋队”——如何组建一支可以执行线上会议的高效团队

在新冠肺炎疫情防控期间,会议策划者们分享了他们的一些经营策略。这主要体现在活动中如何即能够精准高效的保障客户利益,又能够安全有序的召开会议,进而不会影响到参会者和赞助商的利益。通过以下实践,分享主办方通过组织专业化团队,并结合可以克服疲劳、带动效能的10个技巧来确保会议的成功举办。     

企业团队活动与持续改进绩效关系模型的实证研究

本文介绍了持续改进中团队活动的有关理论,并建立了企业团队活动和持续改进绩效之间的结构方程模型,并利用持续改进网络数据库(CINet)的数据进行了统计检验,拟合优度指数满足要求。指出团队的学习活动、创新活动、监控活动等对组织持续改进绩效有正向影响,只要通过明确的活动指导和长期的有力执行,就可以促进知识分享和组织创新,更好地实现企业的质量持续改进,令企业在竞争中保持优势。     

高管团队对企业R&D投入影响的研究

本文对高管团队背景特征对企业研发投入的影响加以考察,并在此基础上研究了高管激励对二者间关系的调节作用。通过对我国信息技术业上市公司的实证研究发现:高管团队背景特征中的平均年龄、受教育水平、输出型团队成员占比和企业研发投入存在相关性。股权激励和薪酬激励可以在一定程度上正向调节企业高管团队背景特征与企业研发投入二者间的关系。     

团队拓展训练引入地方本科院校的意义

团队拓展训练是在特定的环境中,通过专业人员的指导,受训团队能够顺利完成任务并进行分享、交流的一种体育训练方式。通过团队拓展训练,受训人员在团队训练中感受体育带来的欢乐,体会团队合作以及体育锻炼的真谛。本文论述了团队拓展训练的起源和发展,以及其引入地方本科院校用于培养大学生综合素质的意义,为新时期地方院校培养高素质人才寻找新的方向。     

虚拟研发团队成员间信任度的未确知测度评价模型设计

本文通过构建虚拟研发团队成员间信任度的评价指标体系,设计出未确知测度评价模型、信息熵确定指标分类权重并应用置信度识别准则,对虚拟研发团队成员间信任度进行符合客观实际的评价,从而能够更直观、更合理地分析评价虚拟研发团队成员间信任关系程度。     

团队精神型领导与研发团队创新行为的关系——团队自省性和团队外部社会资本的影响

研发团队创新行为对企业获取竞争优势至关重要。以往研究相对忽略了精神性因素对团队创新行为的动力机制。文章借鉴创新成分理论和创造力系统理论,聚焦于精神性因素对团队创新行为的动力机制以及团队外部社会资本的调节效应。通过对106个研发团队329名研发团队成员数据的统计分析表明：团队精神型领导对团队创新行为具有显著正向影响;团队自省性在团队精神型领导和团队创新行为之间具有部分中介作用;团队外部社会资本调节了团队精神型领导对团队创新行为的正向影响,团队外部社会资本越高,团队精神型领导对团队创新行为的正向影响也越强,反之越弱。团队外部社会资本还调节了团队自省性在团队精神型领导和团队创新行为之间的中介效应,团队外部社会资本越高,团队精神型领导通过团队自省性的中介进而对团队创新行为的影响也越强,反之越弱。研究结论拓展了中国组织情景下精神型领导在团队层次的影响效应研究,也拓展了团队创新行为的精神性动力因素及其动力机制的实证研究。     

创业领导人内隐知识的团队人员甑选模式探析

内隐知识虽然具有内隐性、难以言传、难以分享性,但却是实践中很有用、很有效的决策知识。创业领导人是创业团队的核心,是创业的最初萌生者,他们往往是初创团队的人力资源甑别"专家"。另外,团队创办的企业在成活率和成长性两方面都显著高于个人创办的企业。因此,创业领导人如何甑选到合适的团队成员成为实施创业的关健之所在。创业领导人需要考虑的团队成员较特殊的个人能力,包括较一般的能力,如机敏性、广泛的兴趣、适应性、调节能力、平静、勇气等;还需要有专门能力,如特殊的素质和获得的技能。     

研发团队关系冲突对组织公民行为的影响研究——基于领导信任的视角

本研究基于研发团队内部领导与下属之间以及同事之间的二元关系冲突,构建企业研发团队的关系冲突对团队组织公民行为的影响机制模型。研究发现,在研发团队内部,研发团队的关系冲突对团队组织公民行为有着负向效应;领导信任对团队组织公民行为有着正向预测作用;领导信任在研发团队领导与团队成员的关系冲突与组织公民行为之间具有中介作用,而在研发团队内部同事之间的关系冲突与组织公民行为的关系之间起着调节变量的作用。