企业并购重组的整合与管控

为什么不少施工企业并购重组之后,却难以实现初衷？企业并购后的整合和管控是一个有起点无终点的系统工程,整合和管控的效果在很大程度上决定了并购企业的命运。     

浅析企业并购后的整合

并购为企业适应不断变化的环境提供了机会,是企业实现规模扩张、增强竞争力的重要手段。但要使并购获得成功,仍有很多工作要做。本文对这个问题进行了探讨。     

联想并购整合纪实

如何管理一个充满文化冲突的企业，如何运营一个“无机嫁接”的业务，如何消化吸收突如其来的资源，如何调配全球范围内来源不同、门派备异的若干路人马，这些问题联想都在5年间一一作答。     

企业并购后的人力资源整合

并购整合在企业并购占有非常重要的地位。美国的统计表明，大约有50％至80％的并购都出现了令人沮丧的财务状况。一流的学术与商业研究机构近几十年来对并购行为进行了分析研究，发现并购之后可能会出现以下现象：被并购企业管理层及雇员的承诺和奉献精神的下降造成被并购企业生产力降低，对不同的文化、管理及领导风格的忽视造成冲突增加；关键的管理人员和员工逐渐流失，     

浅谈企业改制和转型期企业文化冲突与整合

企业变革,从表面看只是所有制、机制、技术的变化,而实质上却包含着丰富、深刻的文化动因。企业变革必然会带来文化变革,认识、把握企业变革中的企业文化演变,一定会使企业取得改革发展的主动权,反之,则会给企业造成被动和不利影响。比如企业在改制前,大家都爱谈论“思想观念”     

复星实业并购整合策略分析

复星实业是上海最早上市的民营企业，其主业是生物医药和健康产业。近几年来，复星实业在医药领域频频出手，并购不断，先后控股豫园商城、友谊股份、重庆药友、重庆医药工业研究院、北京金象，参股河南信阳信生制药、天津药业、武汉中联药业、广西花红药业、国药集团医药控股等企业。     

企业并购后整合的边界分析

整体来说 ,企业并购整合过程中必须保持内部的各种边界 ,以利于使整合过程顺利进行 ,根据不同情况可以确定不同的整合内部边界 ,但必须以整合战略计划为依据 ,并且随着整合进展情况不断调整计划 ,相应地不断地弱化整合的内部边界 ,使两家公司融合在一起。     

浅析企业并购中的整合问题

随着全球化的不断发展,不同国家、地区和行业的资源都可以相互利用,并购就是一种重要的方式。并购不仅可以实现企业自身的快速发展而且可以调整产业结构,实现行业的优化发展。但是并购成功的重要一个环节是需要不同企业在文化、人力资源、战略、品牌、财务方面的融合,本文就以上几个方面阐述了企业并购的整合问题。     

平煤集团和神马集团重组整合效应分析

平煤集团与神马集团拥有共同的资源,具有相近的产业发展规划,两家集团又处于上下游关系,集团之间存在明显的需求互补关系,通过重组整合可以实现资源的战略互补,延长产业链条,发挥产业协同效应,降低经营风险,提升企业核心竞争力。文章对两大集团产业整合的必要性和所产生的整合效应进行了分析,并提出需在技术、产业、管理和文化等方面加强深度整合。     

企业并购中的人力资源整合管理

20世纪90年代中期以来，全球企业并购狂潮迭起并发展为国际化趋势，但引人深思的是多数并购案例以失败告终。在导致并购失败的多种原因中，整合不利是一个非常重要的原因，而其中关键的是人力资源未得到有效整合。本文分析了企业并购中人力资源整合管理的误区，着重探讨了并购后企业人力资源整合管理的实施问题。     

企业并购后的整合

<正>企业的合并有利于实现资源的优化配置、实现资本的低成本、高效率扩张,形成强大的规模效应。这是近一个多世纪以来许多跨国集团实现令世人瞠目扩张的秘诀之一。在我国,企业并购的历史极短,并购各方之前长期相对独立甚至相互竞争,并购企业的双方或多方在企业文化、工艺流程、内     

购并中的企业文化冲突

一、购并引起的文化冲突 大部分企业管理人员在进行购并决策时,对规模效益、战略方向、财务利益等方面进行了细致的考虑和论证,但对企业文化及其所可能引发的冲突却视而不见。然而当他们对购并活动进行回顾时,又都普遍认识到企业文化的重要性。有人曾经把企业文化比喻成人们的呼吸,一方面指其像呼吸一样重要,另一方面则指人们没有     

整合与企业并购效益的关系、计算与实现

论文首先分析了整合与并购收益的关系，指出整合的有效性是关系企业并购成败的关键因素之一；然后着重论述了用成本收益法对整合与企业并购效益的分析和计算，指出在完全有效的资本市场中，企业并购的收益和成本最终取决于整合收益和整合成本；最后，探讨了通过整合实现企业井功效益的途径。     

企业并购风险分析

企业并购活动中存在着并购前、并购中、并购后风险，本文通过对并购风险的分析，提出了并购风险的回避方法。     

并购重组的关键点

在并购重组的过程中应提前准备,做好预案。否则,事到临头再准备,必然顾此失彼,增加整合难度和整合成本。     

中国企业海外并购中的人力资源整合对策

近年来,在风起云涌的海外并购浪潮中,公司的并购环境和竞争趋势发生了显著的变化,战略并购逐步占据主导地位。通过并购获取技术,人才等知识资源成为并购的主要导向,越来越多的企业家开始关注人力资源整合。本文分析了中国企业海外并购中人力资源整合失败的各种原因,并提出有效的整合对策。     

文化包容性：“新并购整合”成功的前提？

一些成功企业在谈到并购后的整合时,最引以为自豪的是:怎样向被并购企业输出管理、文化,在极短的时间内使其脱胎换骨……如果说这在以前确实可以是经验的话,那么以后则未必行得通了。     

欧美企业并购后先整合亚洲企业并购后少插手

在欧美企业中，不同的并购交易之间整合流程可能差异极大．但收购方必须尽快进行整台，却是一项不容置疑的信条。否则，从逻辑上说，它们可能在还未能获得并购理应带来的协同效益之前，就已丧失交易的势头。 然而，《麦肯锡季刊》日前载文指出，在亚洲，却有相当比例的收购方企业并不急于成为事必躬亲的管理者。     

试论我国企业并购的问题与对策

企业并购现巳成为我国企业界的热点，但在具体运作时还存在许多急需解决的问题。本文试对我国企业并购中的主要问题进行分析，并探讨相应的对策建议。     

钢铁企业并购重组整合的选择与思考

面对我国钢铁企业并购重组的浪潮,如何使并购重组达到预期的目的,实现重组后的协同效应,文章分别从发展战略整合、文化整合、人力资源整合、财务整合进行了阐述.