企业招工需规范

笔者根据工作实际认为,有关部门和招工单位应注意以下几个问题: 一、招工条件。用人单位到底需要男工还是女工、高个的还是矮个的、年轻的还是年长的,的确难以确认,但是一些用人单位的做法又不能不让人产生怀疑,如许多女性能够胜任的岗位经常“只限男性”;一些大量使用女工的企业对应     

信息集锦

目前,我省劳动力市场基本形成,实现了企业自主用工、劳动者自主择业,促进了劳动力资源的合理配置。同时也出现了一些用人单位违犯国家政策规定,未经批准,私招乱雇,非法招用童工;有些民办职业介绍机构乱发招工(招聘)广告,坑害求职者;劳务输出机构也存有假、滥、杂等问题,干扰了公平竞争就业和劳动力市场的健康发展。为维护劳动力市场秩序,规范企业用工行为,保障劳动者合法权益,日前,省劳动厅、省工商行政管理局就招工(招聘)广告管理的有关问题发出通过。通知指出:①企业(单位)招用工人时,要公开发布招工(招聘)广告,通过职业介绍机构组织招收,实现双向选择。②用人单位刊播招工(招聘)广告应真实、明白,不得用夸张不实之词欺骗求职者。广告应包括单位名称、性质、招工人数、报名时间、条件、工种(专业)、工资待遇以及其他必须说明的内容。③各类企事业单位、     

八面来风

莱阳市招工巧打三张"牌"春节过后是各地企业的用工高峰,"年年招工花相似,次次招工人不同"。如今,在莱阳市劳务市场上,企业负责人开始从自身上找原因,为此,今年用工单位千方百计地打出高薪、高福利、高待遇"王牌"吸引农民工。     

用人单位违法数端详

今年5月中旬到6月中旬,深圳市龙岗区人民政府组织公安、工商、劳动等部门对辖区内用人单位贯彻劳动法律法规的情况进行了为期一个月的检查。共查企业1708间,员工378517人,分别约占全区企业、员工总数的27%、47%。从检查结果来看。这些用人单位存在一些普遍的问题。问题之一:私招滥雇的现象比比皆是。现在用人单位招收员工的渠道很多,有到内地或厂门口贴张告示自招的、有职介部门推荐的、有厂内员工介绍的等等,但是有一点是共同的。那就是招工前没有按规定向劳动部门提出申请。很多企业根本不知道招工还要向劳动部门申请;有的认为在市场经济条件下,企业有充分的用工自主权,向劳动部门申请纯粹是多此一举。私招滥雇已成为一个不是问题的问题。问题之二:招用工人没有办理用工手续。这次检查就发现,尚有74407名工人没有办理用工手     

建立职工择优录用能进能出的用工制度

保障企业用工自主权。企业根据生产经营需要，按照面向社会、条件公平、平等竞争、择优录用的原则，依法自主决定用工数量和招工的时间、条件、方式。除国家另有规定外，任何部门、单位或个人不得强制企业接受人员。     

马鞍山市当涂县“送岗下乡”促就业

春节期间,当涂县采取一系列措施,切实推进春风行动的有效开展。 深入企业摸底。市就业管理服务中心联合当涂经济开发区一同深入企业,从岗位类型、需求人数、工资待遇等要素了解企业用工需求;发布招工信息。第一时间把用工需求信息通过网站、电视台、信息平台等形式适时发布,同时通过乡镇、社区等招工责任小组进村发放宣传手册、张贴用工信息;组织求职者入企。带领部分求职者进入有招工需求的企业实地考察企业用工环境,将招聘单位的实际情况全方位展现在求职者眼前,并当场组织企业和求职者进行现场面试;搭建招聘平台。充分利用春节前后求职用工高峰期,     

化解企业招工难之我见

今年9月28日,在浙江省安吉县秋季劳动力交流大会上,226家用人单位招聘5369个用工岗位,只有1084人签约了录用意向表格,仅占用人单位需求量的20．19％。不少企业呼吁“劳动力短缺”。为了帮助企业缓解劳动力短缺的矛盾,安吉县劳动保障局组织了一次跨地区招聘活动,3家工厂和1家大酒店带了450多个岗位专程赴安徽省安庆市劳动力市场招工,     

八面来风

黄山市"五创新""四达到"引领就业服务新局面"五创新"即:创新信息包装形式。制作并发放了5万多个由招工年画、重点招聘活动日程安排、就业岗位信息、进城务工须知扑克牌等组成的"就业大礼包";创新信息宣传领域。除面向农     

企业转型须摆脱工厂思维

近年来,人力资源管理领域有一种奇特的现象,那就是包括一些名企在内的"裁员潮"与各地的"用工荒"并存;一方面,一些企业"不愁订单愁招工";另一方面     

岗位轮换,让员工再“飞”高些

盘活企业内部的员工,通过岗位轮换进行管理创新,也许能让企业走得更远。今年的春节比往年来得都晚,直到三月底,有些企业才逐渐进入正常的运行轨道。然而,许多企业仍然面临着员工返岗率低、招工难的尴尬境况,正如温州某鞋业公司生产部张部长所言:"厂里开工那天,员工到岗率还不到30%,招工可是越来越难了!"同样是劳动密集型企业,为何有的企业受影响较少,年后开工信心满满?同样是招工,为何结局迥异?企业除了采用薪资、待遇、福利、股份等激励政策外就没有其他方法了吗?笔者曾经历企业从挑人——招人——招不到人——人才难觅,直到今天招人陷入危机的全     

合同用工与当家作主

我国的劳动合同制从1980年首先在上海、广东等少数地区开始试行。1994年8月劳动部发布的《关于全面实行劳动合同制的通知》使劳动合同制由试行到全面展开,由企业延伸到多种性质的用人单位,由废止"子女顶替"、"内招"和只在新招工人中实行劳动合同制转到包括单位领导和全民所有制职工在内的全     

破解山区县民营企业招工难题的几点对策

据不完全统计,全国缺劳工几千万人,仅广东缺工200多万人,福建缺工60万人.山区民营企业"工荒"现象更是雪上加霜,不分生产旺季和淡季都在招工,但又招不到几个人,开工率只有70%-82%.     

用人单位招人日趋务实 求职者求职渐趋理性——来自山东省职业介绍中心用工与求职的分析报告

用人单位招工报酬压得很低,学历要求很高,年龄卡得过严,长象要求好看;求职者求职单位要求事业或国有企业,工资高一点,离家近一点,工作轻松一点,社会保险有保障,托亲朋好友找一个工作稳定、福利待遇有保障的单位。这是过去在劳动力市场上看到的最为明显的一种现象。最近,我们从山东省职业介绍中心今年1—10月份500多家登记招聘的用人单位和10000名求职者中了解到,用人单位的招聘条件和求职者求职意愿悄然发生了一些新的变化,用人单位在招聘人员过程中根据单位需要越来越务实,求职者在求职中依据当前的就业形势和自身条件选择适合自己的工作岗位。用人单位招聘人员日趋务实过去,一些到山东省职业介绍     

中小型企业成为就业主体

2002年1月通过虹口办理招工录用手续的共有2077人，与去年同期相比，来市场办理招工录用手续的单位和被录用的人数均有增加。这表明用人单位的法律意识和规范意识在不断增强。     

如何挑选大学毕业生?

<正> 招聘是企业搞好人力资源管理的第一关。许多单位都有招聘大学生的经历,但如何去甄选?尤其用什么标准去甄选?许多单位的思路却并不清晰。本研究通过对用人单位招聘大学生标准的调查,提出不同类型岗位的招聘能力标准,希望能为大学毕业生的招聘提供参照。 一、用人单位招聘大学毕业生的一般能力标准 1.媒体广告中的大学毕业生招     

订单办学:职业教育的有效模式--记广西贺州市技工学校

近年来,在市场经济条件下,中等职业学校普遍遇到招生难、就业难的严峻形势.广西贺州市技工学校却风景这边独好.不仅当地各企事业单位纷纷到该校招工,而且广东美的集团、高路华集团、深圳飞利浦集团等外地知名企业也竞相抢招该校毕业生.2004年该校应届毕业生354人,除12人参加高考被录取而未推荐工作外,其余毕业生于5月底就全部落实了工作单位.     

职场女性“要孩子还是要工作”的经济学分析

本文围绕现在很多职场女性面临的"生"还是"升"的问题展开分析。首先从纯粹的投入产出理论分析,大部分女性似乎都应该选择工作,但是,这个问题不是一个简单的分析,还要从幸福程度的角度来进行分析,因为每个人的偏好不同,所以有人会完全选择工作有人会完全选择生育,但是从大部分职场女性的偏好来看,还是选择生育的人较多,因为孕育生命可以带来工作所不能带来的满足和幸福感,同时也可以促进家庭稳定。除此之外,我们还应从用人单位的角度分析他们的用人经济成本,虽然在短期内可能是辞退怀孕女性较有经济效益,但从长期来看,还是应该尊重女性员工的生育选择权来的有效益。而在这个问题上,国家也应该出台相应的政策来进行保护。     

订单办学：职业教育的有效模式——记广西贺州市技工学校

近年来，在市场经济条件下，中等职业学校普遍遇到招生难、就业难的严峻形势。广西贺州市技工学校却风景这边独好。不仅当地各企事业单位纷纷到该校招工，而且广东美的集团、高路华集团、深圳飞利浦集团等外地知名企业也竞相抢招该校毕业生。2004年该校应届毕业生354人，除12人参加高考被录取而未推荐工作外，其余毕业生于5月底就全部落实了工作单位。     

“现代学徒制”女性人才培养模式的四个维度解析

"现代学徒制"的人才培养模式,已经如燎原之势,走进了大江南北的高职院校。但是,何为"现代学徒制"的人才培养模式,何为女性"现代学徒制"的人才培养模式的问题,却挖掘得不够深刻。本文从以下四个维度对"现代学徒制"女性人才培养模式进行解析:一是将高职特色与女性成才相融合;二是将专业技术与关键能力相并举;三是将培养单位与用人单位相统一;四是将当前招工与未来发展相结合。     

你的岗位重要吗--如何进行岗位评估

不同的岗位,对企业的贡献大小不同,对人员的知识和技能要求也不同。越来越多的人开始认识到,企业应该根据员工所从事的工作对企业贡献多少、责任大小以及其他相关因素来支付不同的报酬。由岗位价值决定岗位工资等级以及工资水平差异的"岗位等级工资制"逐渐被广泛接受。那么,不同岗位的价值该如何衡量、对企业的贡献该如何判断、在企业中的地位该如何确定呢?于是,"岗位评估"这一工具应运而生。岗位评估是指在工作分析的基础上,按照一定的衡量标准,对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统的评估,从而判断该岗位在组织中相对价值大小的过程。