面向国有企业员工的激励机制改进对策

本文从薪酬激励机制重形式轻实质、薪酬结构不合理、重视绝对值公平，忽视比较公平、重物质激励轻精神激励、重管理轻沟通五个方面分析了我国国有企业激励机制存在问题，在此基础上，提出了提升我国国有企业员工激励机制的建议对策，包括重视对职工权益的保护、调整薪酬结构、物质激励与精神激励相结合、提供薪酬沟通渠道、目标激励与职业发展激励相结合、内部竞争激励与外部竞争性激励相结合。     

浅谈企业员工激励机制

本文在深入调查研究的基础上,运用所学激励理论采用理论联系实际、定量与定性分析相结合的方法,针对企业的情况,从物质和精神方面对员工的激励机制进行了设计.通过对企业人员结构的分析和激励机制现状的描述,指出了在对企业激励机制设计的过程中,从薪酬激励方面研究了企业的物质激励机制的水平、吸引力与同行业相比,并阐明了要建立有实效性的可激励的企业内部激励体系.     

沟通:一种有效的非薪酬激励手段

文章对沟通激励的优势、效果和成本进行了分析 ,提出基于企业远景、目标、执行过程和绩效评价的沟通激励基本形式 ,指出了沟通激励的基本要点。认为企业在构建激励机制时 ,要重视非薪酬激励机制的建设 ,注意沟通激励等非薪酬激励手段的运用。     

国有企业经理人薪酬激励机制深化改革研究

随着国有企业混合所有制改革的不断深入,实行与社会主义市场经济相适应的企业经理人薪酬激励机制显得尤为必要.虽然我国国有企业经理人薪酬激励机制也随着整个国有企业收入分配制度的改革而不断深化,但是目前我国国有企业经理人的薪酬激励机制依然存在许多问题,导致了经理人经营行为的异化和人才的流失,对经济长期健康稳定发展产生了极为不利的影响.因此,如何构建有效的国有企业经理人薪酬激励机制是我国国有企业改革和发展中急需解决的重要问题.本文通过分析当前我国国有企业经理人薪酬激励机制现状,指出国有企业经理人薪酬激励机制存在业绩考核指标单一、缺乏长期激励和信息披露制度不健全等问题.最后,针对上述问题提出完善国有企业经理人薪酬激励机制的政策建议.     

我国上市公司高管薪酬激励:绝对激励与相对激励

笔者选取2001年~2011年我国上市公司样本,实证分析研究了我国上市公司高管薪酬与公司绩效以及市场绩效之间的关系。研究结果显示,随着薪酬制度的改革与完善,上市公司已逐步建立起与绩效挂钩的薪酬激励机制,中央控股企业、地方性国有企业及民营企业高管薪酬都与企业绩效密切相关。此外,"高绩效"企业实行相对激励与绝对激励相结合的方式,"低绩效"企业则实行绝对激励。     

企业激励机制的五大误区

激励机制在现实中步入了一些误区，主要表现在：重短期激励轻长期激励；重经济激励轻精神激励；重表层激励轻内隐激励；重普遍激励轻特殊激励；重激励机制轻约束机制或重约束机制轻激励机制。本针对这些误区，提出了辨证施治的对策。     

国有企业管理层激励方案选择研究

目前中国国有企业管理层激励方案分为物质激励和精神激励两方面。对国有企业经营者物质激励的方式主要有以下三种：固定工资或奖金、职务消费、分红收入。前一种属于短期激励，后一种属长期激励，职务消费介于两者之间。随着中国现代企业制度的逐步建立与完善，国有企业应当建立起多元化的人力资本报酬激励机制，在报酬激励机制方面要体现短期与长期利益相结合的原则。     

基层商业银行激励机制建设的问题及对策

商业银行经过多年发展,从宏观层面对激励约束机制建设进行了改革探索并取得了长足进展。但是由于基层商业银行机构的差异性,目前在激励约束机制建设方面,还存在激励手段单一、过分注重物质激励、未能处理好效率与公平之间的关系等问题。文章通过分析基层商业银行在激励机制建设具体工作中遇到的问题,提出了丰富激励手段,物质激励与精神激励并重,以及处理好公平与效率的关系,实施短期和长期激励相结合等措施,对如何深入推进基层商业银行激励机制建设进行了探索。     

对企业薪酬管理的几点思考

文章从公平薪酬与激励机制、我国薪酬管理现状、薪酬管理与对外合作三方面对企业应重视薪酬管理工作和发挥薪酬管理作用进行了探讨。     

基于企业文化建设视角的农业银行新员工激励研究

文章从企业文化及其建设的重要性入手,分析其对于农业银行新员工正向激励的特殊性和关键性。企业文化建设视角下的农业银行新员工激励方案,以物质激励与精神激励相结合、长期激励为主、公平的基础上注意个性化激励、定期或及时调整激励措施为设计原则,在优化薪酬福利政策的保障下加强企业文化建设的激励效能,并依此提出新员工激励方案的实施措施,包括注重创意沟通、完善支持性工具、设立知识共享平台以及建立导师负责制。最后作出总结和展望。     

从委托代理关系评析国企经理人的激励机制

国有企业自身的特殊性决定了其委托-代理问题的特殊性，进而决定了在国有企业建立有效的经理人激励机制的复杂性。本文在对国有企业委托代理关系分析的基础上，进一步阐述了国有企业经理人激励机制存在的问题。最後从物质激励、精神激励和竞争激励三个方面，提出国有企业经理人激励机制的改进建议。     

我国上市公司高管激励机制的完善

上市公司高管激励机制是集经济学、管理学和法学等学科理论于一身的复杂问题。上市公司高管激励机制在激发高管工作积极性的同时,在实践中也出现了一些引人关注的问题。调整和完善我国上市公司高管激励机制应立足于人性的基本特性,遵循适当、经济以及公平、及时的原则;应综合运用物质激励与非物质激励两种形式;真正赋予上市公司薪酬委员会制定和监督高管薪酬的权力;建立职业经理人市场;建立科学的业绩评价体系和合理的评价指标;强化高管监督约束机制;并完善高管薪酬信息披露制度,提高薪酬透明度。     

对完善我国企业激励机制的探讨

激励机制是整个管理系统中的一个核心问题。目前我国国有企业中普遍存在着激励强度不足、方式单一、重短期激励轻长远激励以及收入分配不规范等问题，为此，我们要借鉴发达国家的成功经验，在分配制度、人事任免制度、风险制度、经理市场和资本市场建设以及有关激励机制的法规建设等多方面完善企业的综合激励机制。     

试论国有企业激励机制的创新

企业的运行完全在高层管理人员的规划、指挥下完成。企业经营状况的好坏,与高层经理人员的表现直接相关。所以说国有企业改革进程中,经营者是关键之一。一、国有企业传统激励机制的严重不足　　我国国有企业传统的激励机制,包含三部分内容：　　1.薪酬。对高层管理人员的报酬是对其工作能力与成绩的物质肯定,也是激励机制的核心。在国有企业中,薪酬结构单一,大部分实行的是以工资和奖金为主体的传统薪酬制度。高层管理人员的工资和奖金,是参照职工的收入水平制定的,和企业的经营绩效并没有紧密的联系。　　2.升迁制度。国有企业高层…     

国企过度经济激励成因与调整思路

改革开放以来，我国国有企业分配制度的改革已经从保障职能转向了激励职能，逐步形成了以经济利益为主导的激励机制。这种经济激励机制与被释放出来的人们追求经济利益的强烈动机相结合，使我国国有企业被迫走上了一条过度经济激励的轨道。从分析我国国有企业分配制度演进入手，探讨过度经济激励的形成原因，有助于调整国有企业分配方案，完善激励机制的基本思路。     

国有企业薪酬激励机制的难点及对策

薪酬激励是国有企业激励机制的主要内容和手段,对国有企业的改革和发展起着关键性的作用。本文分析了国有企业薪酬制度存在的诸多问题,并提出解决对策。     

浅谈完善激励机制应做好“四个有机结合”

完善激励机制的四个有机结合是:物质激励和精神激励的有机结合;短期激励与长期激励的有机结合;效率与公平的有机结合;激励与约束的有机结合。     

试论国有企业经营管理者的激励机制

经营管理人才是企业兴衰与发展的决定因素。如何建立对经营管理人才的激励机制是有关部门最关注的课题。建立激励机制，对国有企业经营管理者的激励，主要有薪酬激励、成就激励、职务消费激励、股权约束激励等。     

国有企业高管薪酬制度的设计原则和可行方案

国有企业的性质与高管股权激励存在一定冲突,且股权激励本身所固有的缺陷使其在我国国有企业改革实践中没能有效激励国企高管,反而产生许多不利于国有企业经营发展的问题。西方国家的理论研究和实践表明,股权激励不仅在理论上存在诸多问题,在实践中更是导致高管腐败频发,引起"超级经理人崛起"并加剧了社会收入不平等。因此,股权激励并非国企高管长期激励制度的唯一选择,混合所有制改革也并不意味着鼓励实行国企高管股权激励。我国国有企业高管薪酬制度设计应坚持以企业经营指标作为长期激励的评价标准、兼顾国有企业的经济目标与社会目标、薪酬激励与非薪酬激励相结合等原则,结合国有企业自身特点、发挥自身优势,更多地将长期激励与企业经营绩效联系起来,合理选择高管长期激励方式。     

我国银行类上市公司薪酬激励机制的构建与完善

本文从我国银行类上市公司的内外环境两方面入手构建和完善了企业的薪酬激励机制。从外部环境方面要建立利益相关者的公司治理结构、建立以平衡计分卡为中心的战略绩效评价体系、建立清晰有序的人力资源开发和培育体系、营造良好的企业文化氛围;从内部环境方面要制定科学合理的薪酬激励依据、拓宽薪酬激励资源、实施差别化的企业年金制度、实施自助餐式薪酬激励、合理确定短期薪酬和长期薪酬的比例、确保薪酬激励的内部公平性和外部竞争性、加快薪酬信息管理系统建设、合理设定薪酬激励考核周期、把薪酬激励与精神激励进行有机结合、规范银行员工薪酬披露办法。