侵犯商业秘密行为的新发展

伴随着我国经济的快速增长,侵犯商业秘密的行为呈多样化、复杂化的趋势,这是摆在知识产权界面前一个严肃的理论问题,也是司法实践中迫切需要解决的实际问题。一、竞业禁止中侵犯商业秘密行为的认定竞业禁止,又称竞业避让,原是资本主义发达国家的雇主对雇员所采取的以保护其商业秘密为目的的一种法律保护措施。随着市场竞争的日益激烈,现在它已经成为各主要国家以立法形式保护其商业秘密的重要手段之一。有学者认为,无论在中国还是在外国,目前商业秘密纠纷都主要表现为雇员带走雇主(单位)的商业秘密,然后与后者开展不正当竞争。一般而言,人才…     

信息不对称与企业年金市场微观激励机制研究

本文针对企业年金发展滞后,利用博弈论考察信息不对称下雇主和雇员参与企业年金的微观激励机制。企业年金的人力资源管理价值是雇主的主要激励。在企业内部,雇主希望通过提供企业年金提升工作效率并留住雇员,但效果有待检验;在企业外部,雇主希望以企业年金为信号吸引优秀雇员,但雇主间的竞争、雇员对雇主行为的理解以及雇员的预期增大了雇主收益的不确定性。雇员参加企业年金计划旨在为养老提供储备,这有赖于企业年金基金管理机构的质量和费率。政府规制无法确保机构的质量,增加了雇员收益的不确定性;有效地规制可能导致的垄断和高费率,侵蚀雇员利益。仿真结果证明了理论推演。政策应该着眼于提高雇主和雇员在企业年金市场的预期收益。     

商业秘密保护中的不可避免披露原则及其适用

不可避免披露原则作为美国商业秘密法中的独特制度,一直以来备受关注也引起不小的争议。根据该原则,前雇主在与雇员没有签订竞业禁止协议的情况下,根据前后雇主的竞争性、雇员职位的相似性等特征,可以请求法院发布禁令禁止该雇员为其竞争对手工作。文章分析了美国各州适用不可避免披露原则的态度,提出其存在的问题,在此基础上阐述了我国商业秘密保护的现状以及确立该原则的必要性,最后综述了不可避免披露原则的适用,对此得出结论我们在严格适用条件的前提下要大胆适用该原则以更好的保护商业秘密。     

我国三方协商机制低效率的理论解释——基于博弈论的分析

三方协商机制作用的正常发挥有利于政劳资三方共赢。但是,三方机制作用的正常发挥是有条件的:第一,雇主很难监督和替代雇员,使真正代表雇员利益的工会具有与雇主谈判的底气;第二,企业在产品市场上具有较大的定价权力,使雇主有动力和能力履行集体协议。我国私营企业主要集中在技术要求低、过度竞争、且出口依存度较高的劳动密集型产业中,三方协商机制在调节劳资关系中难以发挥正常作用,政府必须从根源上治理劳资关系。     

论竞业禁止协议效力的判断

竞业禁止协议涉及到劳动者的就业权和用人单位的商业秘密.竞业禁止协议效力判断应该坚持在优先保护劳动权的基础上尊重用人单位合法利益的原则,具体可从竞业禁止的目的、对象、范围、期限、补偿标准加以判断.《劳动合同法》中关于竞业禁止的规定存在一些不足,需要相应加以完善.     

我国协调劳动关系三方机制现状、问题及改革思路

三方机制是指政府、雇主组织和工人组织之间,就制定和实施经济与社会政策而进行的所有交往和活动。①它是社会对话的一种实现形式。在市场经济条件下,政府、雇主和工人三方尽管大目标是一致的,即促进经济发展,推进社会进步,但各自还有着不同的利益要求和价值取向。政府最关心的是经济的持续发展、社会文化生活的改善和政局的稳定;雇主关心的是企业利益的最大化,因此,强调降低生产成本,提高生产效率,取得企业的发展;工人组织则强调雇员权益的保护,特别是希望雇员能分享企业发展的成果,保证雇员收入能稳定增长,希望企业能不断地改善雇员的工作…     

企业年金的人力资源管理效应及其理论解释

企业年金之所以能够产生人力资源管理效应,不仅是因为雇员对企业年金有需求,而且更重要的是雇主也愿意供给企业年金.也正是雇员对企业年金的需求与雇主对企业年金的供给两者之间的相互作用决定了企业年金计划的基本特性.本文将从企业年金的需求和供给两个方面着手,分析企业年金的人力资源管理效应,并提供相应的理论解释.     

商业秘密"不可避免披露"原则初探

“不可避免披露”是美国法上保护商业秘密不被潜在披露侵害的禁令救济原则 ,用于禁止雇员在其专业领域内为前雇主的竞争者工作。诘难者则片面夸大该原则对雇员自由择业权和自由竞争的市场秩序所带来的冲击。实际上 ,根据该原则 ,法院应兼顾商业秘密权利人、雇员和市场秩序三方利益 ,适用该原则不会损及雇员利益和市场秩序。     

论竞业限制协议效力的认定标准——以《劳动合同法》为视角

竞业限制协议在当今市场经济的稳步发展中，是一个无法回避的课题。最初作为西方发达国家雇佣单位（下文简称雇主）采用的一种有效的保护其自身商业秘密的法律手段。它对于净化市场经济环境、维护公平的竞争秩序、提高企业在人才和技术上起到了很重要的作用。然而，自竞业限制制度产生以来就一直存在争议，因为它不仅与雇主的合法利益息息相关，也与劳动者的劳动权、择业自由权等有关。因此如何平衡协调雇主与劳动者的利益冲突、消除双方不合理的行为，就成为劳动合同法领域急需研究解决的新课题。本文从四个方面对竞业限制协议的效力认定标准进行讨论并得出结论。     

雇佣合约关系中的雇主控制权

企业是一个要素主体之间合作的契约网络组织,企业契约的不完全是控制权的产生的根源之一。雇员在“接受域”内有限度地接受雇主的指挥,是因为控制权威的调节带来企业组织效率,节约交易费用。对雇员来说,雇主权力是雇主给予金钱、地位相交换诱使雇员接受并且可以实施制裁或威胁要实施制裁的方式迫使后者接受指挥的。     

竞业禁止协议在我国的适用

近期,掌握微软核心技术机密的李开复博士突然跳槽到Google,微软因此起诉,指控李开复违反“竞业禁止协议”,再次引发了业界对经理人职业道德及“竞业禁止”规则的讨论。随着经济的发展和改革的深入,竞业禁止协议在我国日益受到关注,相关案例和纠纷呈上升趋势。2000年12月27日,上海市浦东新区人民法院对上海大和衡器有限公司诉陈穹案做出一审判决,否定了该案中竞业禁止协议的效力。2002年6月北京市二中院审结我国加入W TO后北京审理的首例竞业禁止案件,跳槽副总裁被判决赔偿6.5万元,尽管法院做出判决的依据是公司法有关“竞业禁止”的规定,…     

国际商事仲裁与诉讼的区别

一、国际商事仲裁与诉讼的区别1.审理机构的性质不同。国际商事仲裁机构,无论是常设仲裁机构还是临时仲裁机构都是民间组织。而法院则是由官方设立的,法院作为国家机构的重要组成部分,是国家的审判机关,代表国家行使审判权。2.管辖权的来源不同。仲裁机构对案件的管辖权来自于双方自愿订立的仲裁协议和协议约定的仲裁事项,仲裁庭不得对当事人约定范围以外的事项进行仲裁。而法院对案件的管辖主要分为法定管辖和协议管辖。在法定管辖范围内,法院可以审判法定范围内的任何事项,无需当事人的协议。在协议管辖范围内,各国法律允许当事人以协议约…     

再论职务发明

雇员发明对一国之专利制度有极重要的意义,专利法应合理平衡雇主和雇员双方的利益,尤其要保护处于弱势地位的雇员一方,这不仅符合专利法促进技术革新这样的公共利益,也是法律公平理念之体现。     

从博弈分析看委托-代理理论的发展

现代社会经济活动中,当一个组织内的雇主与雇员之间存在委托一代理关系时,提高工作效率的关键是改善组织管理中的激励规则,使每个雇员在追求自我利益时恰好实现组织的激励目标.本文通过委托-代理的静态与动态模型来分析监督成本与委托人、代理人之间的收益关系,提出改善意见.     

从辩证法出发分析员工忠诚问题

关于员工忠诚问题的文献资料,其出发点大多是为企业服务的,指出员工忠诚的现状,忠诚度下降的原因和企业应采取的对策等. 本文致力于站在一个旁观者的角度上,从辩证法的基本观点出发,从雇员雇主的关系分析员工忠诚问题,从而更加全面地理解员工忠诚.企业作为雇员雇主关系中相对强势的一方往往容易陷入一个误区,即员工忠诚是员工的问题.基于这一认知的培养员工忠诚的措施往往是低效的.     

我国企业雇主品牌的要素与结构研究——基于广州地区五所高校应届毕业生的实证分析

本文以雇主品牌理论为基础,以广州地区的五所高校应届毕业生求职者为研究对象,通过339份有效问卷收集样本数据,初步探讨了企业雇主品牌的要素与结构问题.通过方差分析和验证性因子分析,结果表明:我国企业雇主品牌共包含二十项构成要素,形成一个三维的因子结构,其中,这三个维度可依次命名为经济性利益、功能性利益和心理性利益.     

为什么会没效率?

一种产品的卖者通常比买者更了解产品的质量;公司的经理和财务官比公司的所有者更了解公司的成本、竞争地位和投资机会;雇员也往往比雇主更了解自己的技能和能力. 当雇员比雇主更了解他们自身的生产能力时,劳动力市场将变得无效率运行.雇主和雇员对雇员生产能力方面的信息不对称导致劳动力市场无效率.     

不同类型企业劳动关系比较及理论解释

通过对广东省三种类型企业反映劳动关系状态的六类指标进行定量比较,我们得出的结论是技术密集型企业内部劳动关系和谐程度显著地高于劳动密集型企业和资本密集型企业,后两类企业的劳动关系状态没有明显的差距.在三类企业中,技术密集型企业的剩余创造对雇员的人力资本和主动合作的依赖程度最高,雇员与雇主之间的谈判力差距最小,更容易形成合作博弈关系.因此,加快产业结构升级可以推动劳动关系向合作博弈方向转型.     

民营企业要构建和谐共赢的人本管理

民营企业的经营管理一直以来都是令人头痛的问题,如何突破？笔者认为,雇员与雇主和谐共赢的人本管理是一种更高层次的、更有效果的管理方式。通过阶段性的措施消除广大员工心目中的被雇佣思想,不做金钱的奴隶;充分调动员工的工作积极性,做企业的主人;充分挖掘员工的智慧和潜能,培养成功的员工同时打造成功的企业,实现员工和雇主的共同发展与成长的目标,即实现雇员和雇主的共赢。