人力资源管理实践与组织绩效的关系

知识经济时代,企业如何通过人力资源获取和保持核心竞争优势,进而提高组织绩效是关系组织生存和发展的关键问题。本文在文献研究的基础上,对人力资源管理与组织绩效关系研究的理论依据进行了论述,研究人力资源管理对于组织绩效的影响。     

基于系统论的企业核心竞争力研究

通过分析企业核心竞争力的自组织演进面向时间和空间的开发性，以及系统的竞争协调律，揭示了核心竞争力系统有序的演进过程，其自身的系统特性赋予了企业产生持续竞争优势的本能。对核心竞争力成长机制的系统把握，有利于企业在打造核心竞争力战略时，充分利用其系统属性，塑造企业独特的核心竞争力，以至于在未来的竞争中获取成功。     

中国非营利组织的核心能力管理

本文从非营利组织有关理论入手,指出非营利组织需要进行有效管理,并且说明非营利组织管理与企业管理的差别.进一步地,本文论述了非营利组织面临着竞争,为了取得竞争优势,非营利组织必须建立核心能力,并在核心能力的基础上进行管理.     

持久竞争优势:基于组织学习力和创新力的分析

竞争优势和持久竞争优势是目前理论界和实业界关注的焦点问题之一。通过提出有关持久竞争优势本源的观点，进一步论述了核心能力是企业竞争优势的来源。但企业要获得持久竞争优势必须培育动态核心能力，企业学习力和创新力的有机结合是支撑企业持久竞争优势的本源。     

对培育湘潭联通核心竞争力的思考

本文阐述了核心竞争力的含义及其特征，分析了核心竞争力与学习型组织之间的关系，在对湘潭联通竞争现状进行分析的基础上，指出构建学习型组织是湘潭联通提升自身核心竞争力的途径。     

如何做好培训需求分析

在当今知识经济时代，人力资源是组织发展最核心的因素之一，人才竞争是知识经济时代竞争的显著特色。培训正是打造组织这一核心竞争优势的重要手段，建立学习型组织已成为企业家们的共识。     

企业动态核心能力培育途径研究

企业的核心能力是企业保持竞争优势的源泉,但是由于企业的生存环境的改变,企业核心能力如果无法适应内外环境的变换就会丧失其竞争力,以致于被市场淘汰。因此,企业需要注重培育动态核心能力,以获得新的发展机会。本文在分析企业动态核心能力内涵的基础上,探讨企业获取新的竞争优势途径,为企业保持持续的成长性提供参考意见。     

论战略联盟与企业竞争优势的获取

战略联盟是企业之间为了一定目的,通过一定方式组成的网络式联合体,战略联盟也在发展演变,而对日趋激烈的市场竞争和外部环境的变化,企业之间既竞争又合作。战备联盟与企业竞争优势的获取密切相关,其关键问题是企业核心能力的建立和培育。因此,企业要充分利用战略联盟,不断创新和整合,强化核心能力,获取竞争优势。     

集群中的组织学习

从组织学习的角度研究集群,通过将资源基础观中的资源属性引入到知识的分类中去,可把知识分为维持型知识、机密型知识、核心能力型知识和竞争优势型知识四类。在这一分类的基础上,可构建知识转换模型,并最终形成集群学习模型。集群有利于组织从集群中获取知识,而组织学习通过知识转换又会增加集群的知识存量,提升集群竞争优势。     

加强人力资源开发与管理,培育大学核心竞争力

人力资源永远是组织竞争的核心,也是组织构筑竞争优势的核心所在。本文分析了大学组织的特性及其核心竞争力的内涵。分析大学人才资源的特点,从人力资源管理与开发的角度提出构筑大学核心竞争力的途径与方法。     

利益相关者价值导向的旅行社核心能力构建

从旅行社的角度出发，分析了旅行社创造核心能力的必要性，介绍了旅行社核心能力的具体内涵，并结合旅行社的行业特点，引出利益相关者价值导向的旅行社核心能力的概念，探讨了培育利益相关者价值导向旅行社核心能力的相关战略。     

基于胜任力的高校教师薪酬体系初探

高等学校教师薪酬体系直接影响着高校教师的发展及高校核心竞争力.从阐述胜任力的内涵和特征入手,探讨和分析了高校教师胜任力的内涵,剖析了我国高校教师薪酬体系目前存在的缺陷和构建基于胜任力的教师薪酬体系的意义,并提出构建基于胜任力的高校教师薪酬体系的四个步骤.     

民营企业核心竞争力评价指标体系

日益国际化的竞争态势,对民营企业核心竞争力评价指标体系的研究具有很强的现实意义。我们应在构建民营企业核心竞争力评价指标体系的基础上,对指标体系的数据信息进行分析,以期指导民营企业的具体经营活动,提高民营企业的竞争力。     

西部地区特色经济与区域核心竞争力研究

区域特色经济与核心竞争力的理论充分说明,依据西部地区的资源禀赋条件发展特色经济,能够大力发挥西部的区域比较优势,逐步形成西部地区的核心竞争力,从而促进西部地区经济能可持续发展。     

基于岗位胜任素质模型的人力资源培训系统设计——以M公司人力资源部经理为例

岗位胜任素质模型是指为完成岗位工作,达成岗位优秀绩效目标所应具备的一系列不同素质要素的组合。依据岗位胜任素质模型进行培训有助于节约培训开支、增强培训针对性和培养更多优秀员工。岗位胜任素质模型构建包括明确企业发展战略、定义岗位绩效标准、行为事件访谈、胜任素质提炼、初建岗位胜任素质模型和验证岗位胜任素质模型六个步骤。基于岗位胜任素质模型的培训系统包括需求分析、计划制定、计划实施与效果转化、效果评估四个环节。     

人力资源管理的基石--胜任素质模型

胜任素质的评价研究是近30年来管理学、工业与组织心理学、人力资源管理、教育学等学科领域研究的热点问题之一。本文介绍了胜任素质模型的定义、建立流程与方法,并且对于当前出现的一些问题提出了建议。胜任素质模型作为人力资源管理系统中的逻辑起点和重要基础,在人力资源管理管理活动中起着基础性的、决定性的作用,为企业人力资源管理提供了更广阔的视角和新的技术。     

高校辅导员胜任力研究述评

目前我国高校辅导员胜任力的研究主要集中在三个方面,即胜任力维度划分、胜任力模型的构建和胜任力理论的应用。研究已经取得了一定成果,但有待进一步深化,需要在高校辅导员胜任力模型的开发和基于胜任力模型的高校辅导员人力资源管理实证研究等方面取得更大进展。     

论泛在知识环境下高校图书馆核心竞争力的建设

"泛在化"的理念正引导着数字图书馆向一种可动态配置的数字图书馆联盟发展。在发展理念不断创新、技术不断更新、信息服务市场竞争日趋激烈的今天,只有以"泛在化"的理念来营造、提高读者满意度,形成独特的图书馆竞争优势,才能确保高校图书馆在新形势下立于不败之地。文章阐述了泛在化环境下高校图书馆核心竞争力的构成因素,同时提出提高图书馆核心竞争力的相应对策。     

论高职院校辅导员胜任力及提高途径

辅导员作为高等学校思想政治工作队伍的重要组成部分,是开展大学生思想政治教育的骨干力量。加强对高职院校辅导员的管理和研究,提高辅导员的知识和素质,完善辅导员胜任力,既是加强和改进大学生思想政治教育工作的需要,也是高职院校思想政治教育理论研究的需要,更是思想政治工作与辅导员工作实践相结合的重要课题。可在深入剖析胜任力的涵义的基础上,结合高职院校辅导员的工作特点,对高职院校辅导员胜任力做出界定,进而构建出高职院校辅导员的胜任力模型,塑造高职院校辅导员胜任力的校园文化,完善高职院校辅导员胜任力管理机制,这或许就是提高高职院校辅导员胜任力的有效途径。     

企业外包决策模型研究

企业成功外包的前提是做出正确的外包决策。本文在对国内外外包决策理论模型进行比较分析的基础上，建立了基于核心竞争力、资产专用性和产品（业务）复杂性的三维外包决策集成模型．为企业外包决策提供了有益的参考。