"雷尼尔效应"与国有企业的留人之道

阐述了“雷尼尔效应”对我国国有企业吸引和留住人才的启示，提出国有企业营造拴心留人软环境的几点建议。     

关键员工的人本化管理

随着企业尤其是大型国有企业人才危机的显现,如何留住“关键员工”成了一个企业界关注的问题.实际上,要从两方面去看待这个问题.一方面是如何留住关键员工,另一方面是如何转化非关键员工.     

关键员工的人体化管理

随着企业尤其是大型国有企业人才危机的显现,如何留住“关键员工”成了一个企业界关注的问题。实际上,要从两方面去看待这个问题。一方面是如何留住关键员工,另一方面是如何转化非关键员工。就企业人力资源的构成而言,大体可以分为四种类型。一是关键员工或称核心人才,二是独特人才,三是通用性人才,四是辅助性人才。其中关键员工是企业生产运营的核心动力,既可带来核心     

实施人才开发战略提高企业整体竞争力--重钢集团"人才是第一资源"经营理念的实践初探

人力资源的开发是企业各项工作的制高点，是实施经营发展战略的前提。基于此认识，重钢公司确立了“人才是第一资源”的经营理念，按照“少数、精锐、合理配置”的方针，加强人力资源结构调整，实施以人力资本开发为核心，全面提升职工素质为目标的人才战略，探索并正在逐步形成一套适应市场竞争的资源管理体系和运行机制，提高了职工素质，推动了重钢整体竞争力的提高。一、强化人力资源结构调整，实施减员分流１．把人力资源结构调整，实施减员分流作为事关企业生死存亡的大事来抓（１）进行人力资源结构调整势在必行。当前，我国企业正处…     

构筑企业“人心工程”

当前，国有企业改革正处于攻坚阶段，职工面对减员分流、下岗再就业感到茫然无措，致使多数企业职工队伍中出现了不稳定的因素。在企业实施“人心工程”，是团结凝聚职工队伍，带领职工坚定信心，振奋精神，开拓进取，推动企业发展的一项有效举措。 一、“人心工程”是以职工为主体，充分体现“三个代表”要求的暖心工程和聚心工程 在改革过程中，国企的职工观念难以转变，等、靠、要思想严重。当改革深入发展，为提高企业的整体效益，触及到企业管理体制和经营机制等深层领域的矛盾时，许多职工仍然抱着陈旧观念和悲观情绪。心里头总是有一…     

我国的就业问题是长期存在的难题

1．国有企业职工存在着补偿问题。国有企业职工原来是终身制的,现在下岗了,就有一个补偿的问题。职工补偿了,农民补偿不补偿？国有企业补偿了,非国有企业补偿不补偿？隐性失业可能就是一种补偿办法。因此,职工只要下岗身份,而不愿要失业身份,因为失业后国家给的“补偿”就没有了。2．现在提出减员增效,减员是否真的可以增效？如果企业的体制不规范,下岗失业也不规范,结果就只能是能人走了,不能干的留下了。因此,只要国有企业没有建立起留下能人的机制,减员不一定就能增效。3．中国人口众多,国有企业减员后,人到哪里去？从总…     

我国"技工现象"剖析

一、引起社会关注的“技工现象”高素质人才是市场经济条件下企业生存和发展的关键性资源,也是企业核心竞争力的基本构成要素之一。人才问题是困扰我国企业发展和创新的首要问题。但长期以来,人们理解的“人才”,往往是指科学技术人才、经营管理人才,而将技术工人排除在外。然而,目前我国企业的“技工现象”,即技术工人、尤其是高级技术工人的严重短缺现象已经引起社会的极大关注,它让我们不得不重新认识企业“人才”的含义,重新认识技术工人的价值和地位。据国家劳动和社会保障部2001年公布的一项抽样调查显示:“十五”期间,企业对技术工人…     

吉化仪表减员三原则

减员是搞活国有企业的重要举措、但减员对于吉化仪表厂而言并不轻松。减员．企业要经过割肉般的阵痛．要保证下岗职工的基本生活．要保证社会的稳定。下岗职工要告别自c多年的工作岗位．告别赖以生存的“铁饭碗”自谋生路，其难度可想而知、吉化集团公司仪表厂领导班子深刻认识     

"高级蓝领":"中国制造"的脊梁

此文虽短，却提出一个重要的问题。文中的案例举的是瓦楞制箱企业，其道理可以涵盖包装行业，甚至于“中国制造”的全部企业。我们常说“细节决定成败”，“蓝领”就是最注重“细节”的人，他们可以把“细节”做到“极致”，那就是“绝活”。在中国的历史上，从不缺乏能工巧匠，鲁班的传说，黄道婆的故事……让人心仪之，向往之，甚至奉为业界的“祖师爷”。当代的能工巧匠，更是不胜枚举，“刀具大王”、“纺织能手”、“种田里手”……他们巧夺天工，受到人们的崇敬。我们国家领导人中的李瑞环、倪志福，就是“中国制造”最会做“绝活”的大师。李瑞环的新著《学哲学用哲学》，可以说是“绝活”悟性的总结，用劳动实践的感悟写出来的“绝活宝典”。时下常听人们说，“中国制造”谁来制造？我们认为“高级蓝领”，是“中国制造”的脊梁![编者按]     

减员——并非企业唯一增效良策

编者按：随着国有企业改革的深化和经济结构的调整，企业“减人增效”是不可避免的。本文对“减人”产生的负面影响作了分析，并提出电力企业应采取“堵”与“疏”的对策，可供读者参考。近年来，国有企业为达到增效目的，普遍采取减员分流的措施，无疑对减少资金支出、降...     

减员增效工作的六个“要素”

“十五”期间，集团公司减员分流２８万人，占集团公司重组改制前１２２万人的２３％。这个目标是沉甸甸的，却是不容动摇、必须实现的。落实减员分流措施，实现减员增效目标，石油石化企业关键要把握好以下六个要素。 要素之一：“转变观念”是“先行” 在市场经济中，企业用工和劳动力就业都应树立起市场化的观念。随着市场化进程的加快，国有企业和国外企业、外资企业、民营企业等都是市场竞争的主体，面对的是同样的市场，国有企业及其职工如果不能尽快使几十年计划经济体制下的形成不计成本、不讲投入产出的用工观念和一次分配定终身的…     

国家经贸委通知试行国有企业增加自有资金办法

国家经贸委通知试行国有企业增加自有资金办法经贸委前不久发出《关于在若干城市试行增加国有企业自有生产资金办法的通知》。《通知》强调，增加国有企业自有生产经营资金要坚持企业自补为主，国家在所得税、信贷政策上给予鼓励的原则。企业要严格按照“优化资本结构”试...     

对国有企业人才外流现象的几点思考

随着我国用人制度的改革，人才交流市场逐步建立和完善，对国有企业人力资源管理的理念和制度构成挑战。人才是企业的宝贵资源，国有企业必须转变观念，在体制上不断创新，珍惜人才，留住人才，以适应不断加剧的市场竞争和加入WTO需要。     

信息不对称条件下关于核心人才流失问题的思考

随着知识经济的到来和世界经济一体化的日益发展，国家和企业最短缺最重要的资源不再是资金，而是人才，能否留住人才、利用人才已成为国家和企业发展的关键环节。而根据帕累托的“80／20效率法则”——在人才中20％的高素质核心人才集中了企业80％的技术管理知识，创造着企业80％以上的利润。因此，这部分核心人才更是成为企业和国家关注的焦点。     

浅谈国有企业的人才文化塑造

企业经营的实质是对人、财、物的有效管理,但"财"与"物"只是企业的眼前利益,"人"才是企业发展之本。国有企业在发展的过程中时常出现人才匮乏的现象,这也严重制约着企业的发展。是我们企业没有人才?不是。就笔者看来,人才结构的配置和优化既是影响人才发展的重要问题,也是产生社会效应的重要因素。因此,国有企业要努力塑造一种吸引人才、留住人才、造就人才     

为企业人才流失"望闻问切"

人才,是一切财富的核心,留住人才,应该是每一位想成就事业的人的真切希望。人才为何留失,又如何才能留住,这正是想成就事业的人所应特别弄清楚的问题。人才问题,是一个有着几千年悠久历史的话题。历史上,有关于“伯乐相马”的传说,有关于“三顾茅庐”的演义,有着“金台招士”、“凌烟阁列位”等美丽的经典佳话。但也有数不尽的“亡国亡身”的凄楚,“香草美人”的幽怨。人们都知道,企业界流行“小企业做销售,中型企业做管理,大企业做文化”的理念。有什么样的领导,就会有什么样的销售、管理及文化的风格。而销售、管理、文化的核心都是人。一…     

国企减员对职工思想的负面影响

裁减冗员、丢掉包袱，无疑有利于国有企业轻装前行。这从不少国有企业扭亏为赢的事例中已经得到证明。但近几年国企大量减员后，职工队伍思想呈现的一些负面变化，也不能不引起我们的重视。这些变化主要表现为： （１）功利主义思想滋生。不少基层领导都有这样的体会：接受下岗减员洗礼后，职工对企业依赖感普遍降低。不少职工认为企业靠不住，全心全意投入自己的感情不值，不管你多么用心去工作，便是当了劳动模范，一旦人老体弱，油水不多时，照样被减。既然如此，就不要去幻想虚无缥渺的未来，还是“落袋为安”，趁现在有一点技术，体力…     

让环境留人又何妨

开年之际，是企业规划未来发展的繁忙期，也是各种人才“跳槽”流动的多发期，一些人才借助开年“而今迈步从头越”。企业要留住人才，就要做好规划，营造良好的环境，靠好的环境留人才、育人才。     

国有企业员工流失问题刍议

当今社会,企业提供的产品和服务的差异正在逐步缩小,人的差异日益成为决定企业差异的关键因素。国有企业要在市场竞争中占据优势地位,重视人才、发挥人才作用、留住人才是十分重要的。就国有企业员工流失问题作了一些分析,并提出了改进措施和建议。     

水电建企人资管理特色何在

怎样在现有管理模式下引进、留住、开发适合生产所需要的各种人才，是令大多数水电施工企业感到非常棘手的问题。