商业银行高管薪酬的风险承担效应研究

本文基于商业银行行业特征和内部治理机制的视角,运用最优契约理论和管理者权力理论分析了商业银行高管薪酬的风险承担效应.得出结论:商业银行的行业特征具有诱发高管在薪酬激励下采取高风险承担决策的倾向;商业银行高管薪酬激励的风险承担效应取决于政府监管和商业银行内部治理机制双方的博弈.     

高管特征、晋升激励对公司财务治理效率的影响研究

在委托代理理论、高阶理论和心理契约理论基础上,研究高管特征的不同方面对晋升激励的耦合作用,而高管晋升激励水平将对财务治理成本和财务治理收益分别产生不同的影响,从而导致公司财务治理效率的显著差异。     

基于预期的上市公司高管激励相容薪酬契约模型研究

针对我国上市公司高管薪酬激励过度与不足并存的状况,究竟是上市公司高管激励过度还是激励不足导致了高管去职率居高不下的问题,文章从我国上市公司薪酬契约设计理念、数量与期限结构、所发挥作用等方面入手,通过构建相容薪酬契约模型,进行了全面规范分析和实证检验。     

农村信用社:法人治理与激励相容的监管

深化农村信用社改革自2003年6月启动以来,各农村信用社热情高涨,措施很多,改革试点工作整体进展顺利,取得了阶段性成果。但是,目前的农村信用社距离国务院“花钱买机制”的初衷和“自我经营、自我约束、自我发展、自担风险”的市场主体目标还甚为遥远。其根本原因是农村信用社法人治理结构的完善和经营机制的转换仍是“形似神非”,解决这一问题的关键,在于建立激励相容的监管体系。1信息不对称、法人治理与激励相容的监管信息不对称是契约理论的核心问题,也是契约设计的基本原理。契约通常被解释为通过允许合作双方以减少在一个长期的商业关…     

公司高管薪酬与融资结构间的内生关系

本文将战略性财务风险管理因素引入融资契约缔约过程,通过模型证明公司融资结构符合高管和所有者基于各自利益的最优制度设计,高管薪酬和资本结构内生于公司的内部治理,影响二者间内生关系的因素主要来自公司盈利能力、公司治理结构和潜在的战略性风险管理能力等方面.设计灵活合理的高管薪酬体系可以在完善公司内部激励机制的同时促进最优资本结构形成,若与股权激励相结合,则资本结构可成为加强和完善高管人员激励约束机制的重要手段.     

企业型科技企业孵化器高管股权激励研究

针对企业型科技企业孵化器高管道德风险,建模分析孵化器最优投资策略、孵化器高管最优投资策略,构建了使高管个人和孵化器利益兼容的股权激励模型。模型论证了高管持股都能遏制过度投资和在职消费;企业型治理结构应加强对不务主业的监管。最后,研究了企业型科技企业孵化器高管股权激励的持股比例、激励方式、激励周期和内部监督。     

基于企业生命周期的高管 激励契约最优动态配置* ——价值分配的视角

本文基于生命周期和委托代理理论，在价值分配视角下，阐释了生命周期演进过程中高管效用敏感性变化规律以及不同高管激励机制运行特征，构建了高管激励契约最优动态配置方案，并利用中国高科技上市公司2010-2013年的面板数据，对高管激励契约体系对企业价值分配的影响进行了实证检验。研究结果表明，在企业成长期和蜕变期，高管薪酬激励能够有效抑制代理成本；而高管声誉激励机制仅在企业成熟期表现出对代理成本的抑制效应；生命周期各阶段内，控制权激励均未发挥显著的治理作用，相反在蜕变期，控制权沦为高管挖掘私人利益的工具。因此，改善薪酬激励期限结构，提升声誉激励和高管市场约束的持续性，构建高管控制权管理制度体系是实现高管激励契约最优动态配置的必经之路。     

全球金融危机对我国商业银行公司治理的启示

文章对影响金融危机的公司治理方面的要素进行了简要总结。探讨了本次金融危机对我国商业银行公司治理建设的几点启示:商业银行公司治理目标要兼顾股东和利益相关者的利益,确立董事会在商业银行公司治理中的核心地位,风险管理对商业银行公司治理的进步具有推动作用,发挥外部中介机构对商业银行公司治理的促进作用,改善并提高监管机构的监管水平。     

所有权安排与商业银行治理的契约分析

商业银行，本质上说是一种按照签约方谈判实力动态安排所有权的市场契约，所有权安排是商业银行治理的关键。本文分析了以股东为唯一所有者的治理机制的缺陷，并用契约理论分析了商业银行的性质，做出了商业银行所有权的最优安排，即以股东、管理者和存款人为核心，同时兼顾其他相关者的利益。依据所有权的安排，设计出商业银行的相关治理机制，并针对现行制度提出了一些改革的建议。     

论完善我国上市公司内部治理机制

本文从股权结构、董事会设置、高管层激励、监事会监管等视角,对我国上市公司内部治理现状进行分析,发现我国上市公司存在着股权结构不合理、董事会运行低效、高管层激励效果不明显以及监事会流于形式的问题,并提出相应对策,通过优化上市公司股权结构、完善董事会决策程序、建立有效的高管层激励机制、改革监事会制度等,达到完善我国上市公司内部治理的目的。。     

连锁股东与高管薪酬契约有效性

高管薪酬契约是否有效关系到薪酬激励效果,不仅受到管理层"寻租"的影响,还受到大股东监督的影响.连锁股东因关注投资组合价值的最大化而产生治理协同与合谋两种效应,因此,连锁股东能否对高管薪酬契约有效性产生影响以及产生何种影响值得关注.本文以2004-2019年A股上市公司为研究对象,实证检验连锁股东对高管薪酬契约有效性的影响.结果 表明,连锁股东通过改善公司信息环境,促进高管薪酬信息流动和提高监督力度,提升了高管薪酬契约有效性,发挥了治理协同效应.横截面分析结果显示,控股型和机构投资型连锁股东均能显著发挥治理作用,但非控股型和非机构投资型连锁股东在高管薪酬契约方面不具有显著影响.本研究为全面正确认识连锁股东作用提供了经验证据,为监管机构合理引导连锁股东发挥作用、促进控股型连锁股东和机构投资型连锁股东的发展提供了决策依据.     

论农村商业银行高管薪酬延期支付与股权激励制度结合的可行性研究

银监会分别于2010年2月发布了《商业银行稳健薪酬监管指引》（银监发[2010]14号）、2012年6月又发布了《银行业金融机构绩效考评监管指引》（银监发[2012]34号），对商业银行高管的薪酬作了必须延期支付的规定。农村商业银行目前基本只是给高管分配现金形式的报酬，极少使用期权等股权激励机制。延期支付也只是把这种现金形式的薪金延后几年发放而已，这各模式使得管理者们较少考虑农村商业银行所有者的长期利益：极易造成农村商业银行管理者的短视和短期行为。为了及时改革这种单一而传统的激励模式，以股权激励为切入点进行探究：现金激励只是激励中的一部分，应跟期权计划结合在一起，在管理者与所有者之间架设一个共享利益的渠道，促使管理者享受到主人翁式的归属感。与此同时，股权激励还能为农村商业银行高管提供一种长期的激励。     

论完善我国上市公司内部治理机制

本文从股权结构、董事会设置、高管层激励、监事会监管等视角,对我国上市公司内部治理现状进行分析,发现我国上市公司存在着股权结构不合理、董事会运行低效、高管层激励效果不明显以及监事会流于形式的问题,并提出相应对策,通过优化上市公司股权结构、完善董事会决策程序、建立有效的高管层激励机制、改革监事会制度等,达到完善我国上市公司内部治理的目的.     

国企高管薪酬契约操纵研究——基于业绩评价指标选择的视角

具有中国特色的国企高管薪酬契约一直是学术界关注的热点问题。文章基于业绩评价指标选择的视角,分析了我国国企高管薪酬契约操纵的现状和内在规律。研究发现:(1)国企高管通过提高其薪酬与较高业绩指标的相关性来操纵薪酬契约,而且管理层权力越大,操纵行为越明显;(2)地方政府控制和相对薪酬较高的国有企业高管的薪酬契约操纵行为更严重,说明追求货币收益、为其高额薪酬辩护以减少愤怒成本是薪酬契约操纵的主要动机;(3)外部环境不确定性的增加会加剧国企高管薪酬契约操纵行为,而公司内部治理质量和市场化水平的提高则能够抑制这种操纵行为。文章的研究结论为全面认识国企高管薪酬契约、推进国企薪酬改革提供了有益的启示。     

商业银行管理层激励机制研究——基于董事会多重目标的视角

由于管理层激励与银行价值相关性较弱,其有效性问题一直困扰着公司治理学者。研究商业银行管理层激励机制设计得出,银行有效管理层激励机制应该是：将董事会所有的目标都作为管理层激励合约的考核指标,并且各个目标产出对管理层收入的影响系数保持相同。除了反映公司价值目标的股票、期权等激励以外,银行管理层的收入还必须包括相当比例的反映资产风险等目标的激励部分。由于商业银行的特殊性,其最优管理层激励约束机制的目标影响系数设定应该较普通企业更低。因此,委托代理问题更严重,董事会直接监督的责任更大。     

资本市场开放对高管超额薪酬的影响——基于陆港通的经验证据

本文利用2010—2019年我国沪深A股上市公司样本,借助陆港通这一外生事件,利用双重差分模型考察了资本市场开放对高管超额薪酬的影响。研究结果表明,资本市场开放能够有效降低高管超额薪酬,约束高管的自利行为。进一步研究发现,陆港通交易制度发挥治理作用的潜在途径是通过提高股价信息含量产生股价信息反馈效应,促进股价在高管薪酬契约中的指导作用,或者通过改善公司信息环境,降低公司内外部的信息不对称程度,压缩高管超额薪酬的攫取空间。资本市场开放有利于提高高管薪酬契约激励的有效性,但是其对高管超额薪酬的治理作用受到管理者权力的强烈约束。上述研究不仅是对资本市场开放与高管超额薪酬领域研究的有益拓展,而且为我国扩大对外开放、进行相关制度建设与改善公司治理结构提供了政策启示。     

关于国有企业高管薪酬及其激励机制改革的一个文献评述——基于人力资本的新视角开发

在分析转轨时期国有企业高管的薪酬和激励制度的背景和现状的基础上,文章对国内外高管薪酬设计和激励约束机制相关的研究成果以及国有企业改革中公司治理框架构建理论做一个梳理和评述,指出目前学界对国有企业高管薪酬设计和激励机制研究的不足和局限,最后结合锦标赛理论提出人力资本定价和产权界定的全新研究视角,并对未来的相关研究提供必要的建议。     

不完全契约视角下的财务治理机制分析

作为公司治理的重要内容,在本质上,财务治理是对公司财权进行的一整套制度安排。具体地说,这一套制度安排必须通过与企业有直接利益关系的各当事方缔结财务契约来实现。本文提出,构成财务治理基础的财务契约是一种不完全契约,这种契约的不完全性将会产生激励不足和约束失控两个主要影响。因此,我们的财务治理机制应该针对财务契约的不完全性来进行设计,力争最大限度地降低不完全财务契约造成的负面影响,提高财务治理的效率。     

高管的风险态度与股权激励方式选择*

公司如何选择有效的股权激励方式一直是理论研究的重要话题。本文以2006—2016年中国A股实行股权激励的上市公司为研究对象,探究高管的风险态度差异对上市公司股权激励方式选择的影响。研究结果显示,高管的风险回避倾向越强,公司越倾向于授予风险较大的股票期权方式激励高管,以激发高管的风险承担意愿;高管的风险承担水平越高,公司则越倾向于采用风险较小的限制性股票期权方式进行激励,以削弱高管的过度风险追求倾向。进一步研究表明,当股权激励方式基于风险承担与高管的风险态度相匹配时,公司会有更好的业绩表现。本文的研究结论为激励契约设计提供了重要启示。     

我国中小股份制商业银行薪酬激励研究

薪酬激励作为商业银行治理结构的重要内容,其科学设计可以充分调动员工积极性,从而提高银行盈利能力。文章在论述股份制商业银行薪酬激励背景及现状的基础上,通过对湖南某地方商业银行薪酬激励有效性进行分析,研究了银行员工薪酬激励与银行经营绩效、规模以及风险间的内在联系,并提出了改进建议,以期给我国中小股份制商业银行薪酬激励设计提供借鉴。