论我国公司经理权法律规范

现代企业制度将公司经理推上了企业的核心位置，公司经理在公司治理中发挥着举足轻重的作用。经理阶层控制了公司及经理代理问题的存在，要求我们构建完善的公司经理法律制度。本文在分析公司法规定的经理权的基础上，对完善我国公司经理权法律规范提出了几点政策建议。     

当代中国社会被分十大阶层

中国社会科学院重大研究项目－“当代中国社会阶层研究”课题，经过数十位社会学学者历时３年的调查研究，已取得重大研究成果。 专家们通过大量详实的调查数据，对当代中国社会阶层进行了分析，划分出“十大阶层”； 国家与社会管理阶层、经理阶层、私营企业主阶层、专业技术人员阶层、办事人员阶层、个体工商户阶层、商业服务人员阶层、产业工人阶层、农业劳动者阶层和城市无业、失业和半失业阶层。为什么要划分阶层 课题组组长、中国社科院社会学所专家陆学艺告诉记者，在西方发达国家，一般都设立专门的机构、人员和经费，每隔 ５年或１…     

国有企业改革的“两难”困境与对策：兼论设立“经理库”之必要

国有企业改革的“两难”困境与对策———兼论设立“经理库”之必要宋光茂一、国有企业改革的“两难”困境与走出困境的前提条件在国有企业的改革推进了十多年之后,这方面的改革竟然陷入了一个两难选择的境地：要继续为国有企业的经营者阶层放权,就形成“内部人控制”失...     

经理持股的自主权效应研究

本文在Burkart-Gromb模型基础上定义上经理自主权，分析发现经理自主权随经理持股提高呈先增长然后下降的曲线变化关系，并得出经理持股水平介于（ωd^*,ωc^*）范围内时，由此产生的自主权效应和控制效应对公司净资产价值的贡献点总和最优。     

从创新资本经理型企业家到经理革命：管理革命形成机理的一个产权经济学分析

本文分析了代理化制度变迁与创新资本形成、经理型企业家兴起及管理革命发生的内在联系,揭示了代理化制度变迁是西方企业家成长历史上创新资本形成与经理型企业家兴起的关键,而经理型企业家的兴起及其主导的经理革命则是管理革命的本质     

轮岗引发员工信任危机

接到市场部经理黄萍的辞职函时，人力资源经理姚蔚非常意外，尽管她对此早已有所预感。但当提到黄萍的离职，是因轮岗所引起时，姚蔚陷入了深思，“人力资源部没有推动轮岗经理人员与下属员工之间的信任，并为轮岗经理人员提供指导。这是HR的疏忽。”姚蔚对此毫不讳言。     

我国企业首席执行官制度与经理职业化

本文考察了近年来我国企业推行首席执行官制度的新现象，指出这一新现象是适应经济全球化、信息化的产物，是对传统公司治理结构的改革；通过对我国经理职业化进程的理论分析，指出职业经理阶层的产生是社会分工发展的必然结果。同时指出必须按国际标准及规范培育和提高我国职业企业家的素质。     

社会主义市场经济条件下“经济人”新探

“经济人”不仅是西方主流经济学研究的理论前提或理论假设,也是社会主义市场经济的现实主体和基础性主体。“经济人”内涵的演变,反映了经济环境的变化和经济时代的变迁。发展社会主义市场经济,十分缺乏“企业家”和“经理阶层”,需要不断完善经济主体,需要大力培养“经济人”。社会主义市场经济迫切需要的“经济人”是一种新型“经济人”。     

国有企业隐性激励"双重缺位"问题探析

企业隐性激励是由外部市场竞争性激励和企业内部劳动市场隐含契约性激励共同组成的。转轨时期国有企业由于所处的外部市场竞争不充分和企业内部劳动市场的扭曲。因而存在企业隐性激励机制“双重缺位”现象。国有企业内外部隐性激励机制“双重缺位”是导致国有企业经理人员行为短期化根本原因。     

“薪”痛的HR经理

“真是气死我了！”北京某咨询公司人力资源部经理梁丽气愤地说，“孙延是和我同一天进入这个公司的，而且他的职位只是一位中层经理，但我无意中发现他的工资竟然比我的高出两倍还多！”     

管理者交易的市场择时能力对市场流动性的影响

利用国泰安数据服务中心数据,采用事件研究法,考察中国上市公司中管理者买入交易和卖出交易对我国股票市场流动性的影响,结果显示:管理者买入后的市场流动性减弱,归因于管理者与其他市场参与者之间的信息不对称;管理者卖出降低管理者的股权,提高市场流动性,信息不对称减弱。管理者在市场交易比较活跃的日期交易,可能是因为在高的市场交易量下能隐藏管理者的私人信息。     

A model of project evaluation with limited attention

Summary This paper characterizes the optimal policy for a model in which manager may adopt an endogenous number of projects but has only limited resources to devote to their evaluation and maintenance. In any period, the manager may discard any subset of existing projects but may evaluate only one existing or one new project which is then either discarded or restored. Both its current return and the probability with which a project may be restored depends only on the number of periods since its last evaluated. For a manager whose objective is to maximize the sum of discounted returns, the optimal policy takes one of two forms. A discard policy specifies that the manager evaluate a new project in each period and discard current projects at some critical age. An age inspection policy specifies that the manager evaluate a new project only if all current projects are sufficiently young.Support from the C. V. Starr Center for Applied Economics and the Research Resource Committee of the Rutgers Graduate School of Management is gratefully acknowledged. We thank Roy Radner for valuable assistance in the early stages of the work.     

"城中村"非正规部门形成发展机制——以深圳市蔡屋围为例

非正规部门以其就业门槛低、方便灵活等特点成为城市边缘阶层就业和消费的主要部门,“城中村”既是城市低收入群体和流动人口的聚居区,也是非正规部门相对集中的区域。文章通过对位于深圳市中心区的“城中村”———蔡屋围的案例研究,探讨了非正规部门非正规化、半正规化和正规化的三种发展过程及其形成原因和内在机制,指出由于现阶段“城中村”特殊的经济社会体系和管理体制以及非正规部门在城市发展中承担着为低收入人口提供就业和服务的特殊功能,城市政府应降低门槛,允许非正规部门以非正规化的形式存在,但应纳入管理;对处于不同发展阶段的非正规部门采取不同的政策,使之有序发展,最终步入正规化的轨道。     

“蚝宅”的生态智慧及其营建策略

"蚝宅"是中国岭南沿海地域特有的建筑文化遗产,它以废弃牡蛎壳(蚝壳)作为适应性建筑原材料并对传统的建筑营建技术进行创新,塑造了具有浓郁乡土特色的生态人居建筑,体现了先民原始、自然的生态观在废弃物再利用层面上的实践。通过田野调研,对"蚝宅"营建过程中所表现出"取材于地"、"取法于天"的生态智慧进行了综述,对"蚝宅"的生态技术和营建策略进行了研究,旨在为我国绿色建筑设计提供参考。     

Comparing variations in labor costs for two vs. one full-time nurse manager

Labor costs for two versus one full-time nurse manager were compared. Results revealed reductions in nursing costs per patient day. These results suggest that innovative models may hold promise as organizations struggle to retain nurses and decrease costs.     

我国家族企业接班人模式的比较和分析

只有选择准、培养好家族企业接班人,才能为家族企业的长远发展奠定良好基础.家族企业的接班模式有:"子承父业"接班模式,"内部培养"接班模式,"空降高层"接班模式."子承父业"接班模式是家族企业代代相传的常见方式.作者通过对三种模式的比较和分析,目的是提炼不同接班模式存在的问题,并有针对性地加以解决.     

略论社会转型期我国社会阶级阶层的嬗变及其矛盾

在社会转型期,我国多种经济成分的并存催生着多种财富分配方式,进而形成不同的利益共同体,引致了原有社会阶级阶层结构的嬗变,使社会阶级结构演变为阶层结构.在新的社会阶层结构中,各个利益集团和阶层有着各自不同的利益追求,并引发了各自不同的政治诉求,从而构成新的社会矛盾体系.在新的社会矛盾体系中,人民内部矛盾是其基本的属性,"和而不同"是现阶段人民内部矛盾的本质特征.     

完善中国经理市场对策研究

经理人作为一种重要的人力资本,是经济资源中最具创造价值的核心要素。但经理人需求与供给的曲线在经理市 场的空间内却无法有规律地相交,说明中国经理市场还不完善。本文从经理及经理市场的含义出发,分析经理市场的供给和 需求,分别从广义和狭义经理市场角度,提出完善经理市场的对策,主要包括:建立和完善经理市场螺旋上升发展机制,加强经 理人学习与培训,经理人道德风险及风险规避,完善经理市场机制,科学进行宏观调控。     

“省直管县”改革的经济影响

本文实证研究了省直管县体制改革试点的经济影响。研究结果表明:县乡财政困境具有很大的惯性,其破解过程无法"一蹴而就";在县级政府尚未完全脱离地级市管辖的情况下,单纯依靠财政省直管县改革,县乡财政困境不但没有得到缓解,反而加剧了;在基层政府存在财政困境的情况下,压缩其经济建设支出,财政困境将进一步加剧;推行省直管县改革,县域经济增长及其波动的变化趋势具有不确定性;压缩财政供养人口,将促进县域经济的平稳较快发展。     

两代共存治理与中国家族企业技术创新

针对中国存在的一代创始人和二代继任者共同治理家族企业现状,分析不同共存治理模式对企业创新绩效的影响。基于公司治理理论,结合中国实际,从两个角度分类两代共存治理模式,即显性角度下二代担任董事长或总经理职位和隐性角度下一代在重大决策中担任重要角色。结果表明,二代担任董事长或总经理职位时企业创新绩效无显著变化,但是“二代主导、一代参与”共同治理模式下企业创新绩效显著高于一代主导和一代完全退出的模式。同时,分析两代共存治理模式下其它影响企业决策的家族因素,如创业元老和其他家族成员等在高管团队（TMT）中的比例。研究发现,高管团队（TMT）中家族成员数量显著负向影响企业创新绩效,但在“二代主导、一代参与”模式下,这种负向影响程度变弱。研究结论对于我国当前家族企业管理具有一定实践和理论意义。