构建可持续发展的保险企业人力资本链

我国保险业以年均30％至60％的超常规增速为人才提供了极大的发展空间,人才总量不足已成为制约我国保险业发展的问题之一。构建可持续发展的人力资本链,是实现我国保险业持续繁荣的基石。     

企业人力资本与企业能力

<正>当前企业的资本分为人力资本和物质资本,两种资本的所有者都是追求自身利益最大化的经济人,他们之所以达成一个合作的契约组成企业就是为了追逐利润,实现自身利益最大化。在知识经济下,随着两种要素所有者谈判力的变化,企业的所有权结构出现了变迁的趋势。企业所有权在整个企业体系     

人力资本与非人力资本在企业所有权上的博弈

资本的本性在于增值,其价值的大小是由投入的人力资本的多少决定的。本文受"人力资本所有者是财富的创造者"的启发,展开了人力资本所有者与非人力资本所有者在企业所有权问题的讨论,我们认为人力资本所有者创造了价值这一条件不能保证人力资本所有者拥有企业所有权,而其他条件也深刻的影响企业所有权结构。本文沿着企业所有权发展的脉络,详细分析了"资本雇佣劳动"的含义及原因,进一步讨论了在知识经济时代,人力资本所有者拥有企业所有权的原因及其表现形式。     

探讨企业人力资本的形成

人力资本是社会进步的决定性因素,一个国家的综合实力决定于这个国家的整个民族的素质,人力资本无疑是国民经济发展最为重要的资本要素,但是它的取得不是无代价的,是要消耗一定量的金钱和时间,企业人力资本的形成主要有三种途径,即人才引进、在职培训、干中学.本文将运用数量分析方法来研究企业人力资本形成的过程.     

企业人力资本分类研究

企业人力资本是企业为实现未来的增值,通过有意识地投资获得的,依附于全体员工身上的健康、智力、精神等价值存量的总和。企业普通员工同样拥有人力资本。按照"知识和能力"这一依据可以将企业中的员工划分为普通员工、专业员工和企业家三个层次,分别对应普通型人力资本;专业型人力资本和企业家人力资本;专业型人力资本可进一步划分为管理型人力资本和技术型人力资本。不同类型的人力资本具有不同的工作特征和价值特点。     

浅谈企业人力资本管理

大量的研究表明人力资源及其管理实践与企业绩效呈强正相关关系,如何认识人力资本管理、如何有效管理人力资本是人力资源管理工作者亟待解决的问题。通过对人力资本管理的内涵的分析、对比使管理者从更深层次对人力资本有更深的了解。潜能管理是未来管理的核心与本质,在企业竞争环境中惟一不变的事物就是变化,企业要能适应这个变化的竞争环境,必须要重视人的能力。     

探讨企业人力资本的形成

人力资本是社会进步的决定性因素,一个国家的综合实力决定于这个国家的整个民族的素质,人力资本无疑是国民经济发展最为重要的资本要素,但是它的取得不是无代价的,是要消耗一定量的金钱和时间,企业人力资本的形成主要有三种途径,即人才引进、在职培训、干中学。本文将运用数量分析方法来研究企业人力资本形成的过程。     

浅析企业人力资本投资

作为生产要素之一,人力资本在现代企业中发挥着非常关键的作用。现在各个企业都在加大人力资本投资力度,加强企业员工培训,深入开发企业内部人力资源。人力资本的特质在各个时期、各个行业都不尽相同,并且各个企业家在人力资本的投资力度上也存在差异,这是由于人力资本同物质资本一样,在投资的过程中,同样会存在风险,但是企业家的共性都是力图使人力资本的投资达到最高受益率。本文通过对我国企业人力资本投资可能存在的问题进行分析,阐述了我国企业在规避风险应当采取的方法及措施。     

保险企业的整合营销

为了提高保险营销的水平,促进我国保险业的健康发展,我们需要超越传统的市场营销,进行以品牌为重点的市场营销.而促进品牌发展的有效现代市场营销手段就是整合营销.     

企业合约里的企业家人力资本与非人力资本关系研究

通过评析张维迎的企业家模型,在肯定其积极成果的基础上,指出其不足之处,并在张维迎企业家模型的基础上定义出企业家人力资本的内涵,肯定了个人财富对企业家人力资本识别的重要性,拓展了张维迎个人财富模型的企业家人力资本定义,也修正了周其仁关于人力资本与非人力资本的划分。在企业家人力资本与非人力资本关系的问题上,进一步肯定非人力资本雇佣企业家人力资本(资本雇佣劳动)。     

企业人力资本的间接定价方式

现代企业中,股东、经营者和员工是不可或缺的重要角色,他们在企业中有不同的利益诉求,参与企业收益分配的方式也不同,即不同人力资本的间接定价方式不同,本文分析了股东、经营者和员工的间接定价方式。     

试论现代企业的核心人力资本

核心人力资本具有知识含量高、创新能力强、可替代性小、内部控制特征显著、专用性强等特点,因而在企业各项资源和经营活动中处于核心地位.如何在企业利益相关者之间分配剩余所有权和剩余控制力,主要取决于核心人力资本、一般人力资本和非人力资本在既定的条件下所拥有的谈判能力.核心人力资本的谈判能力越来越强,所以能争取更多的企业剩余.现代企业作为核心人力资本、非人力资本与一般人力资本的动态博奕,已发展成为以核心人力资本为主导的不完全合约.     

论企业人力资本投资的特性

人力资本投资自古就有,但在商业化的今天其意义又与以往稍有不同。其之前零散隐晦的理念在今天已变为了系统显性的一个学科,也受到了越来越多企业的重新重视。本文即从投资对象、投资收益、投资风险三方面展开,论述了人力资本的特性。     

浅析企业人力资本投资回报

加大人力资本投入,加强人才教育培训,立足开发企业内部人才资源,是现阶段各大企业加强人力资本投资的重要举措.本文浅析了人力资本投资回报如何在企业中实现以及企业如何实现人力资本投资回报率最大.     

浅析企业人力资本投资回报

加大人力资本投入,加强人才教育培训,立足开发企业内部人才资源,是现阶段各大企业加强人力资本投资的重要举措。本文浅析了人力资本投资回报如何在企业中实现以及企业如何实现人力资本投资回报率最大。     

金融企业人力资本激励机制创新

自1935年美国经济学家J.R.沃尔什正式提出"人力资本"概念半个多世纪以来,把人力资本作为企业生存和发展的核心要素的观念,已越来越多地为社会所接受.因此,先导型、高风险、知识密集型的金融企业应充分主张人力资本的主体性,通过了解人力资本的经济特征和人的动机,将管理者和被管理者的需求,有效地引导到组织的目标上去,通过激励,留住人才,激发创造性.     

浅析企业如何控制人力资本

本文选择人力资本作为研究视角,阐述了用人单位人力资源管理创新的必要性,进而提出了人力资源管理创新的策略与措施,即以人为本,促使员工实现自我激励,同时加强培训管理,多方面、多层次健全用人机制。     

企业人力资本投资风险研究

人力资本具有能动性、投资连续性、不可转让性及异质性等特性,这导致人力资本投资存在较大的风险,对人力资本投资已成为企业人力资源管理的重要组成部分,人力资本投资的成败直接关系到企业的可持续发展。本文分析了企业人力投资的风险来源,并提出了风险防范对策。