关于人力资源管理外包的探讨

作为企业发展的一种重要战略工具，人力资源管理外包正被越来越多的公司所采用。它将成为未来人力资源管理的新趋势.本系统地分析了人力资源管理外包的收益及其潜在的风险，并对企业如何成功地实施该策略进行 了深入的探讨。     

企业人力资源管理外包的现状及具体实施

人力资源管理在企业中的地位已经开始由事务型管理向战略型管理转变,如何使人力资源管理部门真正发挥战略职能,将事务型的人力资源管理工作进行外包无疑是一种有建设性的解决途径。本文主要进行w企业人力资源管理外包的现状及具体实施描述,包括w公司背景介绍、管理现状、人力资源管理外包项目的设计,以及外包策略的实施和评价。     

浅析中小企业人力资源管理外包

人力资源管理外包是指公司企业把一些冗杂的、繁琐性的、不涉及企业秘密的人力资源管理工作外包给从事人力资源管理业务的专业机构,并且向这些机构支付相应服务报酬的一种生产经营战略。文章研究中小企业人力资源管理外包有关问题,提出了各个方面的应对策略,通过策略分析,探索帮助中小企业取得外包的成功,并以最少的成本实施最需要的、最有价值的人力资源管理外包之路。     

企业人力资源管理外包的价值创造模式

随着人力资源管理走向战略角色,企业人力资源外包活动日趋频繁。外包给企业人力资源管理带来一定的战略价值、经济价值、技术价值和品牌价值。企业在外包时会受到各种因素的影响和制约,导致外包价值难以充分体现,因此,企业应充分考虑外包的影响因素,建立人力资源管理外包的价值创造模式,通过内部管理和外包管理的有效运作,以实现外包的最大化价值。     

人力资源管理外包实践现状：49家组织的调查

人力资源管理外包已经成为组织人力资源运营的一种新模式。本文对人力资源管理外包的发展进行了探索，并结合我国东南沿海地区49家组织的人力资源管理外包实践调研情况，对我国组织人力资源管理外包实施的主要内容、实施的主要原因、遇到的主要挑战和迫切需要解决的问题进行了分析，并根据国外的实践，对我国人力资源管理外包未来实践提出相关建议。     

中小企业人力资源管理外包风险及对策探析

人力资源外包是当前业务外包的一种形式,中小企业将人力资源管理非核心项目交由外部优秀的外包商代理,借助外包规避自身人力资源管理短板。本文全面分析中小企业人力资源管理外包风险,进而提出规避对策,从而指导中小企业正确进行人力资源管理外包,提升企业核心能力,助推企业腾飞。     

企业人力资源管理外包的优势与风险

人力资源管理外包作为管理外包的一种,就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理职能外包出去,交由专业的企业或组织进行管理、实施,以降低人力成本、实现效率最大化。一、人力资源管理外包的优势分析 1、降低成本,改善经营绩效。多数企业选择外包的首要目的就是为了节约成本。人力资源活动历来被作为重大的成本中心,通过外包可以精简企业内部人力资源职能人员,以更好的成本效益     

一种人力资源管理外包服务商选择决策方法

人力资源管理外包可以使企业节约成本,提高效率,是实现管理绩效最优和解决企业人力资源管理问题的有效途径.但企业对人力资源管理外包服务商选择的问题应十分审慎地加以对待.本文对人力资源管理外包服务商选择决策问题进行了相关研究并引入一种基于EOWA算子的多属性决策方法.该方法对企业人力资源管理外包服务商的选择决策具有一定的指导作用.     

人力资源管理外包流程分析

当企业对其人力资源管理活动进行外包之后,作为企业的人力资源管理部门,其工作将集中在两个方面:一是企业更高层次的人力资源开发与管理,成为企业经营的重要战略伙伴;二是对人力资源管理外包本身的管理。文章从实施外包前、外包中以及外包后三个阶段对人力资源管理外包本身的管理流程进行了分析,指出了为达到外包的预期效果,在各阶段应该采取的相应措施。     

人力资源管理外包理论探析

人力资源外包是企业人力资源管理的一种趋势,欧美企业成功的人力资源外包案例使我们看到人力资源外包在中国发展的美好未来。本文从经济学理论层面探析人力资源外包,希望可以给企业人力资源外包以理论支持。     

基于组合权重的人力资源管理外包风险模糊评价

在回顾国内外人力资源管理外包风险研究文献的基础上,归纳总结了人力资源管理外包风险的主要来源。构建了企业人力资源管理外包风险评价指标体系,并利用熵权法确定指标的客观权重、利用层次分析法确定指标的主观权重,再通过权重拟合得到评价指标的综合权重。最后,利用模糊综合评价法,通过实例说明了进行企业人力资源管理外包风险评价的实施步骤。     

地质勘探行业人力资源管理外包研究

在地质勘探行业竞争日益激烈的环境下,人力资源管理对企业提升核心竞争力有至关重要的作用。而传统的人力资源管理模式不能满足当前行业内市场需求,企业采取人力资源管理外包的模式将有效改变这一现状。基于这一背景,针对地质勘探行业业内人力资源管理从外部环境、业内特色、外包效用三个方面展开研究。     

中国保险企业信息技术外包策略选择及风险分析

信息技术外包是保险公司信息技术资源管理的重要战略,而IT外包成功的关键在于正确选择外包策略。本文就我国保险企业IT外包的动因、面临的问题和现状进行了阐述,进而在外包理论的指导下给出了我国保险企业IT外包策略的选择。同时,结合风险评估方法、修正期望效用理论与项目风险管理技术,建立了一套IT外包项目风险管理模型。     

基于AHP/SFA的人力资源外包供应商绩效评价模型研究

对人力资源外包供应商绩效进行评价是降低人力资源外包风险的重要手段,目前对此的研究还比较少。而利用多层次/随机前沿分析(AHP/SFA)综合方法可以避免传统评价的主观性因素,也可以从动态的角度评价人力资源外包供应商绩效的变化趋势和影响因素。实证检验表明,不同备选供应商的绩效是有差异的,多层次/随机前沿综合分析法的结论简洁有效,这为选择合适的人力资源外包供应商提供了更多的参考依据。     

HR外包服务商在劳动关系中的功能研究

激烈的产品市场竞争和波动性的劳动力市场供求关系,推动着企业在不断调整其人力资源获取和管理中的制度选择。HR外包服务商为企业降低用工成本,提升组织柔性提供了必要的外部支持[1]。本研究分析了具有不同组织特征的HR外包服务商对客户企业内部劳动关系的影响作用,同时比较了外包商与工会和企业的HR部门在劳动关系中的功能差异;其研究结论反映了HR外包商在企业劳动关系发展中的功能定位,从而为人才外包服务产业的可持续发展指出了方向。     

企业人力资源管理创新途径分析

知识经济时代,企业正面临市场环境前所未有的挑战。如何应对日趋激烈的市场竞争,企业人力资源管理创新是其中非常关键的因素之一。传统的人力资源管理已不能够适应企业发展的需要,跨文化、个性化、外包化、柔性化,知识化逐步成为企业人力资源管理创新的新趋势。笔者从理念、职能,角色,文化以及技术等诸方面分析了人力资源管理创新的途径,认为应从企业的战略高度重新审视人力资源管理创新的作用。     

服务外包人才管理研究

本文从目前我国企业服务外包人才管理所面临的现实问题着手，论述了加强服务外包人才管理的重要意义，并结合案例分析了国外服务外包人才管理的经验。同时，在对国内服务外包行业发展及企业服务外包人才管理进行总结的基础上，比较和分析了我国服务外包人才管理的优势和不足，并从管理学的角度对企业实施服务外包人才管理的策略进行了探讨。     

战略人力资源管理、双重网络嵌入与大数据能力研究

大数据时代的到来已改变组织管理的多重形态,其中战略人力资源管理已经逐渐成为组织人才管理的重要方式.本文依据资源基础理论和动态能力理论,引入双重网络嵌入作为中介变量,大数据能力作为调节变量,以166个技术型企业为研究样本,探索战略人力资源管理的形成机理和作用机制.研究发现,战略柔性、技术动荡性和大数据能力对战略人力资源管理具有正向促进作用;战略人力资源管理显著促进组织创新;双重网络嵌入在战略人力资源管理与组织创新关系中具有部分中介作用;大数据能力在战略人力资源管理与组织创新关系中具有正向调节作用.本文为大数据时代战略人力资源管理提出了有益建议.     

发展对日软件外包 提升中国软件产业国际竞争力

根据中国软件外包业务的发展现状,发展对日软件外包带动中国软件产业发展,应对软件企业通过兼并重组和构建策略联盟突破规模瓶颈、人才瓶颈和知识产权障碍,以吸引更多的国际型软件人才,同时加强知识产权保护,提高企业自主创新能力。提高中国软件产业的国际竞争力。     

The resource-based theory and human resources

This paper applies the resource-based theory on human resources and analyzes its effect on human resource management. This focus considers that each firm is heterogeneous, and it can keep that heterogeneity for a long period of time. A resource is a kind of production factor which is at the firms' disposal, that is, each one is controlled by the firm in spite of having no property right to it. Additionally, any resource is able to create a competitive advantage if it has certain features. This paper will analyze whether human resources can be considered strategic. The answer will be positive because employees are able to create a sustainable competitive advantage, making human resource management a key function. Finally, some practices of human resource management will be named that could make it possible to attain a higher position than a competitor.