创业投资双边道德风险研究前沿与思路探讨

代理、道德风险和契约设计等问题是当今经济研究的热点之一。创业投资的研究视角已由早期的委托代理理论(即把创业企业家当作代理人并激励其努力)转向双边的道德风险和双边努力激励。本文综述了单边道德风险和双边道德风险的研究进展,剖析了委托人和代理人双方产生道德风险的原因及表现形式,深入研究了双方各自的道德风险产生机理和契约安排,最后指出从相机控制的角度研究契约设计是未来的一个方向。     

委托-代理理论的分析应用——以漳州花卉企业雇佣关系为例

本文以代理-理论模型分析框架为基础,研究台资花卉企业与雇佣花农之间的风险分担和利益分成。通过比较信息对称与信息不对称情况下的最优契约,分析不同因素对花卉企业与雇佣花农以及代理成本的影响。考察了写入契约的新观测变量对最优契约设计的影响。利用拓展的模型证明了无法写入契约的代理人额外收入对雇佣花农和花卉企业各自收益的影响。最后引入声誉模型,讨论了利用隐性激励机制解决企业与花农之间道德风险的方法。     

不完善激励工资契约、团队成员流动与互助合作：职业声誉关注的角度

团队业绩导向的不完善激励工资契约和团队成员流动的综合作用对团队成员的职业声誉关注、最优激励工资契约和团队成员的互助合作的影响依赖于团队成员的风险规避程度。当团队成员的风险规避程度足够高时,团队成员的职业声誉关注效应受到激发,委托人通过提高对团队成员互助合作的显性激励强度可以有效促进团队成员的互助合作,而且团队成员的最优互助合作努力水平向上扭曲的程度随着团队成员流动的可能性提高而提高。     

企业公信度内部影响因素的实证研究——基于心理契约视角

文章从心理契约的理论视角出发,以江苏56家企业、630名雇员为样本,用实证方法研究影响企业公信度的内部关键要素及其与心理契约实现程度、工作满意度、雇员离职倾向的交互关系.结果表明,影响企业公信度的内部关键因素依次为个人发展、薪酬激励、工作本身、人际关系、管理制度、企业文化;心理契约实现程度对企业公信度、工作满意度起到显著正向影响;对离职倾向起到显著负向影响;心理契约实现程度在工作满意度和企业公信度之间起中介作用.     

家族企业职业经理人激励契约研究

文章根据委托代理理论，模型化企业主与职业经理人的委托代理关系，分析所有权与经营权分离的家族企业中委托人与代理人利润分配的激励契约模型，得出信息非对称情况下双方最优的努力水平及激励强度，并对因双方努力而增加的利润进行“二次分配”。本研究为家族企业两权分离后获得帕累托最优改进提供了理论依据。     

声誉效应与科研团队成员报酬契约的关系研究

文章探讨了声誉对科研团队成员报酬契约的影响。首先．分析了科研团队成员效用函数的组成，将声誉这个隐性激励约束因素引入科研团队成员的效用函数，随后，建立了信息不对称下科研团队成员的报酬激励模型，分析了声誉系数和职业生涯时间对契约中各要素的影响．说明了科研团队管理者可以利用科研团队的声誉效应和职业生涯时间来设计更加有利的报酬契约，最后给出了主要结论。     

构建企业和谐稳定的劳动关系：从短期劳动合约到长期劳动合约

当前我国企业对于劳动力的雇佣具有很大的灵活性,劳动合约短期化行为严重,对此,理论界和政府极为关注,企业处于其发展的成长期、正式制度的缺失、外部市场的不确定性是短期化劳动合约存在的客观原因,这使得我们有必要考察企业的契约性质及劳动合约的特性。长期劳动合约通过降低合约方的流动性,来达到激励和约束的双重功效,使人力资本获得的剩余收益真正成为风险收益。从建立和谐稳定的劳动关系及其企业长期发展的角度来看,长期劳动合约的推行具有重要的意义。     

企业共同愿景缺失动因的再思考——基于决策者与雇员的信用博弈视角

在市场竞争不断加剧的今天,共同愿景成为企业保持竞争力和生命力的重要手段。共同愿景的达成即决策者与雇员博弈的结果,不仅取决于决策者的策略选择,同时也取决于员工的策略选择。决策者与雇员存在矛盾甚至冲突,都与双方长期达不成心理契约,形不成共同愿景显著相关。企业文化变革要从战略高度本着以人为本的原则,用博弈的观点反复校验,最终化解决策者和员工的信任困境,引导双方顺理成章地选择双赢的博弈策略,以实现企业运营成本和效率的最优化。     

市场结构与企业伦理行为研究——兼论合理有效的委托—代理关系的建构

企业伦理行为与企业资金、技术等一样影响着企业的全面发展 ,它们形成合力 ,共同推动企业前进。无论何种市场结构 ,其最终的均衡从根本上取决于委托代理双方契约规定的激励约束及其对履行契约的伦理道德风险的估计 ,以及针对变化着的经济动机和环境而形成的双方为各自价值目标努力的力量对比     

企业与组织关系新研究:个性化契约

个性化契约是指员工与雇主协商达成的能够满足双方需要的个性化的工作安排。本文介绍了个性化契约的概念和类型,阐述了个性化契约的内容和结构,并总结了国内外的相关研究从而为组织形成良好的雇佣关系、完善人力资源战略提供参考。     

竞业限制制度亟待完善

竞业限制,学界一般将其翻译为"prohibition of business strife"或是"not to compete".竞业限制迄今还没有一个统一的定义,从表意上来讲指的是在企业有特定地位和特定影响力的人不得从事与原企业有竞争的行业活动,具体来讲是指雇佣企业和知悉雇佣企业商业秘密或者说其他对企业商业活动有重大影响的被雇佣者双方约定,在劳动合同执行期间或是终止后一定时期内,被雇佣者在合同执行期间不得再兼职或者在合同终止后一定期限内不得到生产与本企业同类产品或者经营同类业务且有竞争关系的其它企业任职和发生业务关系,也不得自己生产同类产品或是经营同类业务. 在欧美国家,善意忠实义务是劳动法理论中的一个重要的理论,主要是指雇佣者给予雇员就业工作机会并支付报酬,因此作为雇员应当有义务忠于雇佣者,为其给予的就业机会而努力工作,更不得到与自己雇主有竞争的企业中去工作,也不得泄漏雇主的商业秘密和核心技术.     

劳动合同的特殊性

劳动合同不同于一般的民事合同，也不同于民法上的雇佣契约，而是一种特殊的、独立的合同。劳动合同具有自身的特殊性．这些特殊性主要体现在三个方面：劳动合同主体的特定性；合同主体双方地位不平等；合同双方意恩自治受国家干预。     

基于声誉的不完全契约的实施

随着市场经济的发展，声誉机制作为一项能为人们提供长期稳定预期的重要制度安排日益受到重视。同时，随着社会开放程度的增强，匿名交易范围不断扩大，而交易的完成需要契约的支撑。由于事件的不确定性以及契约的不完备性导致了契约在大多数情况下不能自我实施．契约的实施主要有两种手段——基于声誉的私人执行机制以及基于法律的第三方公开执行机制。本文主要分析契约的私人执行机制，即基于重复博弈的声誉机制。     

基于声誉的不完全契约的实施

随着市场经济的发展,声誉机制作为一项能为人们提供长期稳定预期的重要制度安排日益受到重视.同时,随着社会开放程度的增强,匿名交易范围不断扩大,而交易的完成需要契约的支撑.由于事件的不确定性以及契约的不完备性导致了契约在大多数情况下不能自我实施,契约的实施主要有两种手段--基于声誉的私人执行机制以及基于法律的第三方公开执行机制.本文主要分析契约的私人执行机制,即基于重复博彝的声誉机制.     

关系型契约的特征、内容及履约机制

关系型契约是由未来契约关系的价值所维持的非正式安排。它是一种长期契约和隐含契约,并具有动态性和不断完善的特性。从内容上看,它包含了一般交易所无法包括而存在于科层企业中的指挥、管理和协调等因素。而且,这种关系型契约通过声誉效用机制、信任机制及违约的机会成本来实现自我履约。     

企业集群的契约治理机制研究

企业集群内洽了契约属性,集群成员之间的契约指向是对集群剩余的控制与分配。由于契约的不完备性,集群成员往往会采取机会主义行为。集群治理的直接目标就是通过一系列激励机制和约束机制,降低集群成员的机会主义倾向,使得成员之间有序竞争,维持企业集群的稳定存在和持续发展。集群剩余是集群治理的物质基础和激励根源,其市场化分配过程形成对集群成员的有效激励;而"声誉"则构成企业集群约束机制,限制集群成员机会主义倾向。     

科技企业孵化器经理人诱因契约研究

文章考虑政府与科技企业孵化器经理人的信息不对称,建立政府与科技企业孵化器经理博弈模型,探讨政府与孵化器经理间的策略互动效果,孵化器经理人的激励诱因契约以及最优努力水平。研究表明,单独以孵化器利润为因子的激励契约,能使孵化器经理人做出最优努力水平分配,孵化器经理注重扩大孵化规模和提升成功创业企业两种努力的平衡。当每单位投入的扩大孵化器规模的边际努力水平与每单位投入的提升成功创业企业的边际努力水平之比为成功创业企业平均利润返还与孵化企业平均物业及管理收入时,契约为帕累托最优契约。     

黑龙江省东部垦区土地契约的经济分析

黑龙江省东部农垦地区从长短期土地承包契约本身的经济绩效、土地承包契约的稳定性以及隐藏在其背后的产权问题进行分析,得出了在产权界定不清、产权的排他性和安全性得不到保障的情况下,农场的农户对短期土地承包契约比长期土地承包契约有着更加强烈的偏好的结论.     

雇佣关系稳定性研究——心理契约期望视角

文章从心理契约的期望内容角度出发,探索研究其期望内容对员工心理契约的影响特点,以及由此对其态度和行为产生的影响。并从这四条途径探索改善组织雇佣关系中现存困境,保持员工雇佣关系稳定的有效方法。     

心理契约：概念、内容及国内研究现状述评

本文在文献研究基础上对组织行为学中心理契约的相关研究做了简要述评,主要包括：概念的界定与发展、内容与维度。国内对该领域的研究虽起步较晚,但也取得了很多成就,未来的研究方向应注重对心理契约的动态系统研究,注重心理契约激励雇员的方法研究。