厘清职董职责范围

对于雇佣制度、基本薪酬制度、大量裁员和雇佣决议等,职工董事可拥有相当程度的投票权,但对于战略、投资和人事等决策事项,职工董事更适合发挥董事会和基层员工进行沟通的作用     

知识员工雇佣管理模式研究--基于SHRM的分析

本文从战略人力资源管理的视角,综合运用知识资本理论和战略管理理论熏以知识员工异质性为研究的逻辑起点,根据知识员工所拥有知识的战略价值及企业专用性这两个维度,把知识员工分为先锋型、工兵型、卫士型和盟友型等四种类型,然后较深入地分析了各类知识员工的特点,并在此基础上提出了差异化雇佣管理模式。文章最后还就差异化雇佣管理所带来的问题进行了研究,一方面丰富了雇佣关系管理理论的内容,另一方面也为中国的知识型和高科技企业在实践中分层分类雇佣管理知识员工提供了理论依据。     

企业的裁员管理

企业为降低人工成本,提高劳动生产率和竞争力,往往自觉不自觉地进行裁员。企业保持员工的合理流动,既有利于企业不断引进新的人才,淘汰不合格的员工,又可以强化现有员工的职业危机感,促使他们努力工作,提高工作效率。企业裁员的典型程序如下,一、计划阶段。需经过5个步骤:1.明确企业战略及目标;2.计划制定过程;3.制定沟通策略;4.建立裁员管理小组;5.制定裁员时间表。二、裁员筛选阶段。三、实施阶段。有两个步骤:1.确定遣散费用的整套方案;2.确定新职介绍方案。此外还应注意裁员管理中的法律问题。目前我国涉及企业裁员的法律法规及相应的制…     

基于心理契约的企业员工行为选择博弈分析

不完全信息条件下,企业和员工间的心理契约与员工的行为选择之间呈现动态的博弈关系。运用演化博弈理论,研究企业和员工间的心理契约类型对员工行为选择产生的影响,将两者之间的心理契约分为交易型和关系型两类,把员工的行为选择策略分为合作与不合作两种,得到16种演化稳定策略,并对不同条件下的演化稳定策略进行分析。研究认为,建立关系型心理契约的企业应提高员工合作策略下的期望收益和实施弹性工作制度,以确保企业和员工均获得超额收益;建立交易型心理契约的企业在强调任务导向的同时更要重视对员工的人性化关怀。此外,员工也应注重培养心理契约感知能力,提升全面素质,以应对心理契约破裂风险。     

心理契约管理：现代管理新趋势

在现代企业管理中，企业与员工之间是一种建立在以“制度契约”和“心理契约”为纽带基础上的战略合作伙伴。随着经济社会的发展，企业员工正在向知识型的方向发展。知识型员工与传统员工相比，具有很强的独立性和自主性，传统的雇佣契约、     

销售人员离职少 提高工资稳军心

近日,通用汽车公司宣布,其巴西工厂将发起自愿式裁员,以便员工数量与巴西汽车销量下滑后的当前生产水平相适应。此前,三一重工裁员30%、比亚迪大幅裁员的消息也见诸报端。不管是国内还是国外,企业面临经营压力时,通常都会采取减员的措施来降低支出。同时,当员工看到企业经营困难时,也会产生消极心理而     

现代企业雇佣关系模式的变革、冲突及其管理策略研究

外部劳动力市场主导的雇佣关系模式中的企业雇佣管理法则迥异于内部劳动力市场主导模式，新的雇佣关系模式破坏了雇主和雇员之间的心理契约，互惠关系被打破，企业在员工管理中面临四大在原有雇佣管理理念中难以自圆其说的两难问题。新的互惠关系的达成和维护成为雇佣关系达成新的平衡的关键。该研究认为，可雇佣性成为新的互惠关系形成的关键，围绕可雇佣性提升建立新的员工管理理念和系统成为企业在外部劳动力市场主导的雇佣关系模式中的雇佣管理策略。     

基于培训视角的企业人力资本存量研究

知识经济时代,人力资本逐渐取代物质资本,成为经济发展的决定性因素.本文通过构造企业内部培训员工的完全信息模型和委托专业培训机构外包培训员工的不完全信息模型,从微观角度研究了决定企业培训员工数量(人力资本存量)的内在机理.研究表明:在完全信息情况下,企业培训的员工数量由员工产出水平提高所带来的“产出效应”和“节约效应”共同作用的结果;在不完全信息情况下,当专业培训机构的培训成本低于某一值时,企业进行外包培训获得的人力资本存量多于内部培训.最后,针对目前我国人力资本存量匮乏的现状,为政府对企业进行员工培训所采取的财政补贴和农民工再就业培训等方面的政策提供了理论依据.     

我所经历的三一“裁员”

在竞争日渐激烈的市场经济环境中，裁员，对企业而言可谓一种常态，尤其在经济不景气时期，更是成为众多企业用以降低成本的常见手段。然而日前，国内名列前茅的工程机械企业三一却因为“裁员”被推到了舆论的风口浪尖，尽管三一高管多次对外否认大规模裁员，并回应称所谓“裁员”纯属误会，但依然没能平息风波，甚至还引发了分析人士对三一资金链状况等问题的担忧。毋庸置疑，无论对企业还是对员工，裁员通常都是一个痛苦的过程。尤其是大规模裁员，常常容易引发各种问题，这也是考验一家企业管理水平的关键时刻。很多知名企业为了尽量减少裁员对企业的负面影响，往往会采取一系列“人性化”的措施，甚至不惜为此付出高昂的代价。比如2000年～200G年，朗讯裁员8万人，共花了80亿美元来处理善后，员工离开朗讯，除了获得一笔丰厚的补偿金外，如果在5个月内没有找到新工作，还可以享受朗讯提供的就业培训。而《财富》杂志报道过的安捷伦公司“如何在削减工资并裁员8000人的情况下仍然使员工热情不减？”的案例，则更加令人动容：一个已经接到解聘书的安捷伦员工在正式离职前的最后一晚仍然在加班，直到晚上9点半才依依不舍地离开办公室。三个月后，她如此评说她的老板：“我对他们不得不这么做感到难过。”对她以前的同事，她说：“以尽可能好的方式结束工作是我送给他们的礼物。”安捷伦是如何做到的？说来也不复杂，多年来，它始终坚持致力于赢取员工的信任，还有更重要的是：引发他们的情感共鸣。当企业陷入不得不裁员的困境时，应该如何应对？这恐怕是摆在全世界所有企业面前的一门必修课。然而就目前的情况来看，我们不得不遗憾地指出，三一此番交出的答卷可谓差强人意，这也在一定程度上反映出某些中国企业管理上的不成熟。《中国机电工业》辗转联系到了两位从三一离职的员工，采访并记录下了他们的心路历程。我们希望通过他们的讲述，能让所有的企业管理者从中得出一些有价值的思考。（出于可以理解的原因，文中采访对象为化名。）     

国有煤炭企业资产重组中人力资源整合风险治理

随着国有经济布局和产业结构的调整,国有煤炭企业正在经历着一场大规模的资产重组。资产重组涉及企业经营战略和运作模式的重大调整,如组织合并、重组、裁员和新管理手段运用等,这些变化使得企业原有的雇佣关系发生了根本性改变。员工以忠诚和努力作为条件换来的工作稳定感不复存在,容易对组织失去信任,增大了人力资源整合中的不确定性。在资产重组中人们往往关注财务资源,而忽略了人力资源的重要性。虽然人力资本在企业资产负债表中没有被明确列示,但它却是决定企业重组成败、推动企业业绩增长的核心资产之一。     

日本企业告别终身雇佣制

随着高科技产业进入调整期，日本经济陷入萧条之中，绝大多数产业出现大面积经营亏损。为渡过经营危机，自２００１年６月起，日本许多知名大企业都公布了新的重组计划，富士通、日立、东芝宣布的大裁员计划连续见诸报端，而这其实只是众多大企业重组计划的冰山之一角。像ＮＴＴ这样的拥有近 １５万人的巨型企业集团，今后将向１１万人成为重组的对象（退职、转职、再雇佣）。汽车行业到２００５年将裁员１４万多人，进行更大规模的企业重组，同时至少有 １／３的企业在新增雇佣人员时采用合同制，有近一半企业导入或部分实行年薪制。沿袭多…     

企业要不裁员少裁员

日前,国务院办公厅发布《关于加强普通高等学校毕业生就业工作的通知》,通知要求,各地在实施支持困难企业稳定员工队伍的工作中,要引导企业不裁员或少裁员,对符合条件的困难企业可按规定在2009年内给予6个月以内的社会保险补贴或岗位补贴。     

如何规避企业“走出去”的劳动用工风险

<正>在企业"走出去"的进程中,海外用工是不可或缺的重要组成部分。海外用工主要包括从国内直接派往投资目的国的员工、投资目的国合作企业派出的员工和在投资目的国直接雇佣的员工。在海外用工中,必须十分重视在投资目的国直接雇佣员工的劳动用工风险问题。这其中包括用工制度、管理理念和工会维权等。作为国有企业的管理者应该在充分理解、信任的基础上,妥善处理海外用工的劳资关系,以保证     

市场竞争中的经理人选拔和激励研究

企业有两种方式选拔经理人：内部培养和外部招聘。两种方式各有风险。本文通过委托代理模型说明了不同类型企业具有不同的最佳招聘概率,并且他们会采取不同的招聘激励机制。在此基础上,本文分析比较了不同经理人市场竞争情况下,企业付给经理人的报酬和招聘概率。     

非对称信息条件下静态Cournot模型均衡分析

本文针对目前对Coumot模型讨论和分析的不足，通过引入两个不同企业成本类型的预测概率建立了静态Coumot模型，并分析了其在信息对称和信息不对称条件下的关系以及企业生产成本对均衡产量和均衡利润的影响，从而得出了一些具有现实指导意义的结论。     

让裁员的痛苦小一点

从年初以来,全球知名公司纷纷宣布实施大裁员。记得思科公司的CEO约翰·钱伯斯由于在王安公司负责裁员的痛苦经验,在入主思科公司之后曾发誓永远不会下令大规模裁员。1995年思科面临严峻挑战,不得不努力降低成本,但他也没有解雇一名员工。然而,现在,钱伯斯却不得不痛挥裁员大棒。再次面对这样的棘手局面,钱伯斯把自己的年薪减到1美元,以示与员工同甘共苦。     

裁员也需要规划

裁员是一项系统工程,管理者必须关注整个行动中的关键点,稳健执行,及时控制.而更进一步,会发现:企业在裁员过程中所受到的阻力通常与企业文化建设的好坏成反比.于是有了一种说法:裁员比招聘更能够体现出一个企业的文化.……     

南卡罗莱纳大学代勒摩尔商学院——裁员后如何提升效率

如果你的公司近期通过裁员缩小了规模，那么现在你所领导的正是那些经历裁员后的“幸存者”，但是在这种公司环境下，运气好并不与业绩佳挂钩，实际上你可能会面临严重的员工机能障碍。根据我们的研究，在以下几方面采取措施可以有效减少这种机能障碍带来的消极影响：     

华锐风电:员工抗议“被休假”

继"解约门"、"裁员门"之后,近日,国内风电设备制造龙头企业华锐风电又陷"休假门"。继首轮350名员工"带薪休假"之后,11月23日又有21名员工遭到同样命运。由于对公司给出的休假期间薪资待遇不满,其间,部分员工聚集华锐风电北京总部抗议,称公司放假是变相裁员,要求公司按直接裁员办法根据劳动合同法给予补偿。     

裁员也需要规划

裁员是一项系统工程，管理者必须关注整个行动中的关键点，稳健执行，及时控制。而更进一步，会发现：企业在裁员过程中所受到的阻力通常与企业文化建设的好坏成反比。于是有了一种说法：裁员比招聘更能够体现出一个企业的文化。[编者按]