组织化人力资本研究探析与展望——基于战略管理的视角北大核心CSSCISSCI

人力资本的组织化即个体层面的知识、技能、能力等人力资本向组织层面人力资源的聚集和转化,这种聚集和转化过程使得组织化人力资本打上了组织的独特烙印,具有不可模仿和替代并且能够根据组织特定的战略目标进行动态调整的特征,构成了组织竞争优势的重要来源,能够为组织达成战略目标、实现价值增值做出贡献。本文在梳理了经济学、心理学、教育学和管理学对人力资本理论发展的研究贡献的基础上,系统归纳了组织化人力资本资源管理的理论框架与核心观点,侧重评介了人力资本在揭示战略人力资源管理及组织绩效提升"黑箱"机制中的作用研究,关注了组织人力资本池的构建及战略匹配与冗余机制,以及人力资本资源涌现与组织人力资本资源的转化及形成过程,并概括了研究启示和未来研究方向。     

农民工的就业能力模型研究

在西方学者对就业能力概念界定的基础上提出农民工的就业能力模型,指出人力资本是农民工就业能力的核心内在影响因素,社会资本通过人力资本对就业能力产生影响,两者之间是相辅相成的关系,个性特质和外部环境是影响就业能力的外在因素。提升农民工就业能力需要个人、企业和政府三方共同努力。     

基于个体行为分析的企业激励模型的建立

激励,从心理学角度讲,是发挥人的潜在能力的根本途径.美国哈佛大学管理学院的詹姆斯教授曾经从行为科学的角度对激励在发挥人力资本的潜在作用做过实证研究.研究结果表明,如果没有激励,个人的能力只不过发挥20%-30%,如果得到恰当激励的话,一个人的能力可以发挥到80%-90%.     

知识型企业的人力资源战略框架——以知识管理为核心

在知识经济背景之下,人力资源战略对知识型企业竞争制胜尤为重要。文章认为,知识型企业的人力资源战略实质上是一个通过以“人”为核心的知识管理构建企业核心能力的过程。知识型人力资源战略就是为了建立和维持企业的竞争优势,企业围绕由人力资本、社会资本和组织资本三者构成的核心能力的创新、整合和固化而建立起来的组织文化、制度流程和结构网络的“战略锥体”,而这本质上是基于人的知识管理的过程。     

论知识经济时代人本管理创新的几个核心层问题

“人本管理”是相对于早期的“以物为中心”的管理而提出的一种企业管理理论。不同的学者对人本管理提出了不同的定义，但不论哪一种流派和解释，其核心都是首先确定人在管理过程中的主导地位，强调把人视为企业管理的核心和重要资源，充分调动和发挥员工的积极性和创造性，从而实现企业的目标。但是，随着人本管理思想在一些企业的应用，特别是自20世纪末人类社会开始进入到知识经济时代，人本管理理论本身，特别是人们对人本管理理论的认识和运用也开始出现了局限性和片面性。在国内，虽然“以人为本”、“人本管理”经常可见，但很多人并没有深究其重视和运用人力资本，强调其作为实现自身功利目标的一种手段，在不明白科学管理形式化的情况下空谈尊重人、理解人，其结果是员工只愿意享受企业主人翁的一切权利，却不愿意或没有能力承担自己的岗位责任，导致组织中的人并没有摆脱仅仅作为一种资源或人力资本存在的地位，人本管理作为一种新的管理理念也并没有任何重大突破。     

农民富裕的源泉——农民人力资本投资决策分析

文章依据现代人力资本理论，分析了农民收入增长的制约因素，讨论了人力资本与农民收入增长的逻辑关系。认为农村人力资本存量严重稀缺，农村难以形成内生增长能力，造成农民收入增长缓慢。解决农民收入增长问题的关键是要加强农民人力资本投资。因为人力资本是给个人和社会带来富足的源泉，人力资本投入是农民收入增长的重要因素，因此加强人力资本投资是解决农民收入增长问题的必然选择。     

基于个体行为分析的企业激励模型的建立

激励，从心理学角度讲，是发挥人的潜在能力的根本途径。美国哈佛大学管理学院的詹姆斯教授曾经从行为科学的角度对激励在发挥人力资本的潜在作用做过实证研究。研究结果表明，如果没有激励，个人的能力只不过发挥20％-30％，如果得到恰当激励的话，一个人的能力可以发挥到80％-90％。     

知识经济下的人力资源管理

据世界银行统计,世界财富的64%由人力资本构成,而1995年诺贝尔经济学奖得主罗伯特·卢卡斯指出:现实经济是以不完全竞争为条件的,因而规模收益由于人力资本的积累而递增。产业化的人力资本不仅能使自身的收益递增(水平递增),从而使经济增长动态化、长期化。在开放经济的条件下,各国人力资本禀赋的差异通过国际贸易可能得到强化,并形成专业化生产,从而更有助于人力资本禀赋较丰富的国家的经济增长。1992年诺贝尔经济学奖获得者、美国经济学教授、社会学家贝尔则进一步认为,发达国家资本的75%以上不再是实物资本,而是人力资本。人力资本与物质…     

企业合约中人力资本产权的内涵及其转换分析

现有理论对企业合约中人力资本个人产权与人力资本企业产权交易关系的解释值得商榷,因为人力资本的所有权和使用权被不恰当地分解。该文在明确界定人力资本个人产权和人力资本企业产权内涵的前提下,基于合约理论,针对＂资本个人产权分解论＂提出了＂资本产权转换论＂的观点,认为投入企业的人力资本个人产权并未发生分解,而是转化为人力资本企业产权,以此为前提,人力资本个人所有者获得与其人力资本价值相当的企业权利。文章最后讨论了企业实践中人力资本个人产权与人力资本企业产权之间的主要转换形式。     

企业人力资本非契约流失的对策

企业间的竞争说到底是人才的竞争,企业发展必须依靠员工特别是关键员工的聪明才智和尽心尽力。人力资本的非契约流失使企业虽然形式上拥有人力资本,但是并未能获得相应的效率和效益。追究根本原因是人力资本最终归属于个人,即个人的自利性与人力资本个人产权属性和能动性。要解决这个问题就必须建立与工作绩效管理的激励性薪酬制度、人力资本储备制度和人力资本信息库。     

独立学院毕业生就业能力影响因素研究

文章对毕业生就业竞争力影响的因素研究建立在高等独立院校基础之上,并将研究高校毕业生就业情况归为资本,此次调查主要研究人力资本对毕业生就业竞争力的影响。调查结果表明,先赋资本及自致人力资本中的知识资本对毕业生的就业影响并不明显,而自致人力资本中的技能资本和能力资本对就业则有显著的影响。作为当代毕业生不仅要完成好专业知识的学习,还应提高对其个人能力资本和技能资本的培养。     

企业人力资本非契约流失的对策

企业间的竞争说到底是人才的竞争,企业发展必须依靠员工特别是关键员工的聪明才智和尽心尽力.人力资本的非契约流失使企业虽然形式上拥有人力资本,但是并未能获得相应的效率和效益.追究根本原因是人力资本最终归属于个人,即个人的自利性与人力资本个人产权属性和能动性.要解决这个问题就必须建立与工作绩效管理的激励性薪酬制度、人力资本储备制度和人力资本信息库.     

试论运营企业人力资本的管理和策略

理论和实践证明．人力资本是经济发展的根本源泉，人力资本的有效运营是推动企业快速发展的重要手段。企业要追求最高的投资绩效，必须将人力资本运营放在企业管理的核心位置．     

人力资本会计核算体系的改革思路

在我国传统的会计核算中,人们只对物质资本及其它的占有形式,如流动资产、固定资产、无形资产、递延资产及其他资产等给予管理和核算,面对生产力三要素中的劳动者及劳动者带来的收益,没有进行核算,因而无法区分哪些是企业的物质资本带来的收益,哪些是企业的人(人力资本)创造的收益。一、人力资本及人力资本理论人力资本是指为提高人的能力而投人的一种资本,它体现在劳动者身上,是以劳动者的数量和质量表现的资本。有技术知识的人力和缺少技术知识的人力对经济发展的贡献存在差异,这种差异源于他们所受的教育及训练投资的程度。因此,社会和个…     

浅析绩效管理方法在军事人力资本管理中的应用

贯彻落实科学发展观,为更好地履行新世纪新阶段我军历史使命,需要对军事人力资本进行有效的管理和开发.强化对军事人力资本的绩效管理,是建设信息化军队、打赢信息化战争的迫切要求,是建设一支高素质人才队伍、发挥军事人力资源最佳使用效益的客观要求.     

城市智力开发管理与人力资本投资

城市发展依存于许多因素，如资源、环境、投资、劳动、政策、支柱产业等，其中最重要的是人的智力因素。而人力资本投资则是为城市的发展提供智力资源．使城市机体得以明智运转的关键。     

基于激励角度的企业人力资本管理微探

企业人力资本管理是当代社会科学和企业管理学研究的一个重要领域。伴随着经济全球化浪潮,企业作为一个子系统越来越多地接受外界能量和信息的输入,导致企业人力资本的知识层面和工作方式发生巨大变化。如何定位变化中的企业人员,如何较好处理企业人员的激励与约束,如何有效增强企业人员的向心力,如何在企业人力资本管理中引入新理念,提高企业人力资本管理水平,将成为企业人力资本管理研究领域的一个重要课题。本文着重从激励角度分析提高企业人力资本管理质量的一些措施。     

浅论领导者个人的知识管理

在信息时代，知识管理已经成为非常重要的组织领导能力。领导者个人必须掌握树立知识管理的观念，规划个人的知识管理系统，运用知识管理的工具，这是知识经济对领导者提出的现实能力要求。     

关于人力资本效益管理的思考

HR要实现价值提升,成为名符其实的战略伙伴和业务协作伙伴,面临着诸多挑战。文章将从分析人力资本的特殊性入手,将其作为公司经营发展的核心生产要素,以提高人力资本效益为目的,分享人力资本经营的一些理念与实践。     

基于共同愿景的持续管理

一、共同愿景的基本特征理论界关于愿景和共同愿景有各种各样的表述。一般说来,愿景是个人或组织所描述的、为之奋斗并希望达到的愿望和景象。愿景的实质是要阐明个人或组织将要做什么和要做到什么。愿景可分为个人愿景和组织愿景,个人愿景是组织愿景的基础,组织愿景是个人愿景的升华。组织愿景即是共同愿景,是组织成员就组织的未来所达成的共识,是组织有能力实现的梦想。共同愿景主要回答两方面的问题:一是组织存在的价值;二是组织成员存在的价值。其构成要素有以下的四个:①景象:组织想要创造的未来景象;②核心价值:组织如何达到目的地的…