高管轮岗容易出现的问题

1．缺少对高管轮岗过程的投入/控制; 2．对于轮岗没有进行评估或者评估很差; 3．轮岗太快,使得经理人无法总结; 4．轮岗时间僵化,无法改变,让未来轮岗变得更加不确定; 5．增加被轮高管出错的几率; 6．候选人不愿在不好的部门轮岗;     

HR环球

高管课程正在复苏，培养女性领导者，超越绿色企业，CEO任期的第二阶段，HR和董事会，称赞不完美的领导者，给员工付酬的最佳方式，高管教育的发展，授权增加企业绩效，Google：不仅仅只是搜索与快乐     

HR环球

6个月后飓风挑战仍在;如何管理中年人;CEO如何打造高管团队;普林斯颠覆花旗传统;HR如何面对道德违规行为;高管们如何充分利用时间;IBM与三角研究园的40年;纳尔代利革新家居客栈;……[编者按]     

六成员工对高层轮岗不适

“刚被调到公司的时候，我发现我的下属们对轮岗来的上司已经习以为常。看看整个部门或者公司，没有几个下属真正与你同心，这让我有时很感孤独。”某日资企业的一位高管在公司安排其轮岗后发现，在他的新部下面前自己像是一个刚进入公司的新人。     

高管轮岗陷阱多

在日本的某家企业，几十年以来，在职的高管人员已经摸索出在公司内自己要成功就要动，要当官就要轮岗。这样造成的恶果是轮来轮去的高管在很多方面其实并不熟悉，尤其是公司的产品与服务周期较长的公司，没有一个人能把一件事情从头到尾做完。     

高管轮岗的支持前提

高管在目前工作岗位上的绩效评估。通过岗位轮换学习新技能的机会只是一个假设,高管必须掌握他们在目前岗位上所要求具备的技能。时那些在岗位工作上做得并不理想、业绩考核水平没有达到要求的高管,并不适合用于轮岗。高管目前工作任务的说明。高     

高管脱困招数

《管理@人》:推行轮岗,公司需要为高管进行什么样的准备? 海梅·奥特加:让高管能够快速得到并了解他们到每个新岗位的相关信息很重要。否则,高管适应新岗位的成本将很高,他们的决策也不具备效率。轮岗意味着一些关键岗位的经理人几个月或几年将变换一下岗位,如果经理人对岗位的知识无法获得,轮岗将导致错误的决策。《管理@人》:哪些高管适合轮岗? 海梅·奥特加:感兴趣、学习能力快很重要。同时,经理人应该有合作精神,对前任的计划和程序能够很快适应。不管前任留下的是什么,他都能     

轮岗引发员工信任危机

接到市场部经理黄萍的辞职函时，人力资源经理姚蔚非常意外，尽管她对此早已有所预感。但当提到黄萍的离职，是因轮岗所引起时，姚蔚陷入了深思，“人力资源部没有推动轮岗经理人员与下属员工之间的信任，并为轮岗经理人员提供指导。这是HR的疏忽。”姚蔚对此毫不讳言。     

非CEO高管差异化薪酬与国有企业代理效率

全面深化国有企业改革要求对高管实行差异化的薪酬分配方案,但国有企业的公平偏好与集体主义文化使高管之间的薪酬差异程度在改革实践中难以把握.文章以"搭便车"现象更为严重的国有企业非CEO高管为视角,研究了非CEO高管之间的差异化薪酬是否具有积极的治理效应.研究发现,加大国有企业非CEO高管的薪酬差异能够有效降低管理层代理成本.文章采用工具变量两阶段回归,并以2015年国有企业差异化薪酬改革作为外生实验,缓解了非CEO高管薪酬差异的内生性,上述结果仍然稳健.机制检验发现,加大国有企业非CEO高管的薪酬差异可以通过减少对非CEO高管的监督成本与提升非CEO高管的激励效率这两个渠道来降低管理层代理成本.文章研究表明,现阶段加大国有企业非CEO高管之间的薪酬差异有助于激活高管积极性,提升国有企业的代理效率.这支持了当下推进国有企业高管薪酬差异化改革的积极意义,也为国有企业高管团队差异化薪酬制定提供了一定的启示.     

学者型CEO更加自律吗?——学术经历对高管在职消费的影响

本文选取2010—2016年中国沪深A股上市公司样本,实证检验CEO学术经历对高管在职消费行为的影响。研究发现,学术经历有助于CEO强化道德自觉、增强道德自律,形成内在的自我约束与监督机制,进而抑制了其所在企业的高管在职消费活动。当CEO拥有高层次学术经历或来自内部晋升时,CEO学术经历对高管在职消费的抑制效应更为显著。该结论在采用双重差分模型、Heckman两阶段模型控制潜在的内生性问题及其他稳健性检验之后仍然成立。进一步研究表明,在自由现金流较多、董事会规模较大或独立性较低、外部审计监督较弱以及产品市场竞争程度较低等公司内外部治理环境较差的情景下,学者型CEO的自律品质所能发挥的治理作用更大,对高管在职消费的抑制效应也更为明显。此外,在党的十八大之后,随着“八项规定”等多项高压反腐政策的出台,政策效应在国有企业高管在职消费的治理中发挥着主导性作用,CEO学术经历对国有企业高管在职消费的抑制效应有所下降。本文为高管学术经历的治理效应假说提供了证据支持,对于上市公司规范和治理高管在职消费行为、选聘合适的高管人才具有重要的借鉴意义。     

全球高管薪酬扫描

在裁员不断、员工的实际工资不断下降的情况下,只有一群人还过得不错,这些人就是 CEO。2004年无论是美国、欧洲还是中国,CEO 薪酬都一路看涨。但与此同时,面对越来越失控的 CEO 薪酬,要求对 CEO 薪酬的数量、结构方面的改革呼声越来越高。涉及 CEO 薪酬的几个名词解释。期权:在将来的时间内允许高管以预先商定的固定价格购买公司股票。这样,高管能在股票价格上涨中获利,却不用承担价格下降的风险。     

CHO难获CEO百分百尊重？——CHO胜在营销HR

CHO可能在HR方面有很多非常美妙的想法或创意，而赢得CHO支持的关键途径只有一点，把HR销售给CEO。     

职场

劳工组织称：今后十年失业率将再创新高；雅虎CEO年薪降至1美元 将靠股权获利；银行将设反洗钱官 细查国企高管财产；美国评出50最佳职业HR经理名列第四；新闻工作者、高管等三职业成高危人群；美老板高薪加剧不平等 反老板运动兴起；新职业咖啡师月薪可达万元。[编者按]     

高管轮岗面面观

每年年初,在电梯里遇见IBM的员工时,相互问得最多的一句话就是: “你今年还做去年那个工作吗?”在 IBM,轮岗是员工和管理层职业发展计划重要的组成部分。北京大学心理学副教授张智勇表示,高管轮岗大体说来就是企业内部总监级以上(包括总监级)高级管理层之间的职位互换,不局限于职能和地域。美世人力资源咨询公司总咨询师王宪亮认为,轮岗也就是相同岗位在不同部门     

CEO知识资本与企业创新倾向:高管激励的调节效应

基于高阶梯队理论,从CEO知识资本的视角探讨企业创新倾向的发生机制,以及高管激励在其中的调节效应.以上交所1309家上市公司为样本,采用层次回归分析方法检验了CEO知识资本、高管激励与企业创新倾向之间的作用关系.研究结果表明:CEO知识资本与企业创新倾向显著正相关;权力激励和权益激励分别对企业创新倾向产生负向和正向影响...     

向CEO营销HR

对CEO来说,每一个决策都需要使用分析性思维,并量化所有的问题,而这是HR最大的弱项,也是人力资源部一直不受CEO的重视的首要原因。在CEO看来,并不是HR不能提供战略价值,而是由于HR既不会“吹牛”和自我营销,也不懂得使用合适的方式与语言,提供自身战略价值的有力证据。[编者按]     

CEO苛敛型领导对组织创新绩效的影响机制——组织学习的中介作用与环境竞争性的调节作用

苛敛型领导是近年来领导力研究领域的热点话题之一，受到众多学者广泛关注。借鉴社会认知理论，以组织创新绩效为切入点，探讨CEO苛敛型领导在组织层面的作用效果。通过问卷调研回收湖北省398份CEO—高管有效配对数据，采用层次回归分析法与Bootstrapping法检验CEO苛敛型领导对组织创新绩效的作用机制。结果表明：(1)CEO苛敛型领导负向影响组织创新绩效；(2)组织学习在CEO苛敛型领导影响组织创新绩效过程中发挥中介作用；(3)环境竞争性在其中发挥调节作用，其不仅有助于强化CEO苛敛型领导与组织学习的关系，也能够增强组织学习的负向中介作用。研究结论对于企业有效发挥领导效能、促进组织创新具有重要指导意义。     

企业社会责任：划算的买卖

企业的社会责任，这个曾经被大多数CEO视为次要问题的概念，现在已经引起了越来越多企业高管的重视，成为主流的观点。然而，目前全球大多数公司做得并不是很好。     

低绩效员工：解雇还是发展？

公司内有一批绩效表现差强人意的员工，部门经理认为处于刚好能够接受的水平，需要得到改善。高管则认为这些员工糟糕的绩效说明他们的能力有问题，建议HR有步骤地解雇这些绩效差的员工。部门经理却不同意，HR该怎么办？[编者按]     

高管团队能力与企业绩效间关系的实证分析——考虑CEO社会资本的调节作用

在对高管团队人口统计学特征指标和企业绩效指标进行因子分析的基础上,结合高层梯队理论和代理理论,研究了高管团队不同层次的属性(自然属性、能力属性和治理属性)与企业不同层次的绩效(成长绩效、增长绩效和经营绩效)的关系,并进一步分析了CEO的社会资本在两者关系中所起的调节作用。研究结论如下:中国上市公司的绩效与高管团队的管理素质有关;CEO的社会资本削弱了高管团队的管理素质与企业绩效的正向关系;中国现实环境中存在的"关系"不利于中国企业整体的成长。提出:完善市场经济体制、加强法制建设、厘清政府与市场的关系对于企业健康成长具有重要意义。