走出人才流失怪圈

与其让人被动地留下，不如让人主动地走开。当企业在事业留人、待遇留人、感情留人都不奏效的时候，不妨换个角度重新审视这一问题。[编者按]     

“福利创新”留住人才

从比薪水到比福利,企业的留人战略进入福利创新时代。如果在金融危机中人力资源管理者最大的挑战是如何裁人的话,那么经济复苏期带来的最大挑战,无疑是如何留人。     

企业留人新策略

管理活动是人的活动,管理关系是人的关系,管理的首要问题是对人的管理。合适的策略是留人的关键所在。许多成功企业留人的策略都相当有特色,但并不是选用其中一个策略就能起到完全的效果,具体看企业的状况,应该因时因地组合选用。     

企业留人新策略

管理活动是人的活动,管理关系是人的关系,管理的首要问题是对人的管理。合适的策略是留人的关键所在,许多成功企业留人的策略都相当有特色,但并不是选用其中一个策略就能起到完全的效果,具体看企业的状况,应该因时因地组合选用。     

真情催开“和谐花”

湖北江山重工有限责任公司地处鄂西北,2009年起逐步实施由山沟搬迁到襄阳市的战略转移。公司紧紧抓住这一发展机遇,充分尊重员工在企业发展中的主体作用,优先落实各项人才保障工作,做到"事业留人、待遇留人、情感留人",浇灌出芬芳馥郁的劳动关系"和谐花"。在湖北省委、省政府组织开展的和谐劳动关系创建活动中,被授予"湖北省模范劳动关系和谐企业"荣誉称号。     

跳槽季节如何保留人才

事业留人和待遇留人比较受推崇，而环境留人、感情留人和其他的留人措施，只是空谈!     

岁末年初打一场柔情蜜意的“反跳槽”战

事业留人．感情留人．薪酬留人．福利留人．环境留人．发展留人……这些都是老生常谈的话题．真正做得好的．总是那些伟大的公司。人们强调是大公司的声望留下了人才．而他们却声明是留住了骨干才推动了发展。     

黄宏生最后的决裂

“他们能把企业玩死“《英才》:陆强华事件对你个人在管理风格上有什么影响?黄宏生:人总是在碰到了一种挫折以后,然后才不断反省,超越,一路顺利是不可能超越自我的。为什么红军能够强大,我看主要是因为有五次围剿,有长征,这种比较大的挫折,让红军得以壮大。《英才》:现在回想起来,你觉得当时在管理上是否有问题?黄宏生:陆强华离开创维之后,我在很多场合都说过,首先是我们内部的制度有问题,特别是人力资源系统有问题,创维的用人理念、管理方法,包括利益分配都存在问题。一个民营企业,有三种留住人才的方法:事业留人,利益留人,感情留人。我想,我们创维在发展过程中,利益留人,感情留人多了一些,事业留人少了一些。陆走了     

物业管理企业留住人才的应对策略

物业管理企业如何留住人才,已成为一个重要的问题。针对物业管理行业的特性,企业应从招聘留人、事业留人、待遇留人、文化留人四个方面实施人才策略,为企业留住人才,谋求发展。     

文化留人——企业必做的文章

当今社会,人才资源作为第一资源,争夺大战空前激烈。如何留住人才?——已严峻地摆在各个企业特别是国企的面前。解决这一课题,必须创新思路,即将事业留人、感情留人、待遇留人、文化留人等有机融为一体。这里,本文重点对企业如何做好文化留人谈几点看法。     

“三留人”模式研究

一、“三留人”模式的内容及关系 “三留人”即待遇留人、情感留人、事业留人。其内容是： 1．待遇留人。待遇留人包括三个方面的内容：一是薪酬体系；二是福利，即“三金”留人、沉淀年薪制度、一揽子个性化福利方案等；三是其他，即提供员工满意的工作环境、超弹性工作时间、内部跳槽、灵活的工作时间和地点、关心员工健康、提高员工对工作的安全感、员工就是顾客等。     

花旗银行人怎样升到高位？

同任何成功的企业一样，花旗银行在选人、用人，育人和留人等方面有许多独到之处。     

知识经济时代的留才策略

知识经济时代,企业的技术竞争、管理竞争都可归结为人才的竞争。企业要生存和发展,除了要不断地进行技术创新外,还必须创造条件以吸引和留住人才。针对新形势下企业发展和人才的特点,本文提出并论述了"事业留人、感情留人、待遇留人"的"三留人"策略。一、事业留人——提供人才拼搏的用武之地成功的事业是吸引和留住人才的重要因素。"上下同欲者胜"。企业管理者既要从战略上予以重视,更要从战术上做出安排。     

市场驱动留住人才八种方法

传统留人战略不能适应人才自由流动的新形势,现在正是创造新方法的时候了。基于此,我们的企业必须建立以市场驱动的方法来管理人、留住人、解放人的新机制。     

高科技企业知识型员工激励方式创新研究

本文分析了高科技企业中知识型员工的范围、特征和主要的激励因素,提出了知识型员工的激励策略,探讨了如何更新传统的待遇留人、事业留人和感情留人方式,发挥其在知识型员工激励策略中的作用。     

高职管理人员的激励困境与解困策略

当前高职管理人员普遍存在激励不足的现象,本文在深度剖析高职管理人员激励的困境及原因基础上,试图构建出一个"事业留人、待遇留人和情感留人"的激励体系,为后期高职管理人员专业化发展提供理论与实践依据。     

小企业如何留人

留人先留心,人才的忠心是企业用诚心换来的。因此,在企业留人的种种办法当中,效果显著且成本最低的当属情感留人。一件微不足道的小事,或是不经意的一个举动都会让员工感动一生,铭记一世,并用百倍的努力来回报企业。     

民办高职院校教师潜心工作环境研究——以广州南洋理工职业学院为例

为教师营造潜心工作环境,重视教师的身心健康及职业发展,是民办院校稳定师资队伍、实现可持续发展的迫切要求。本文以广州南洋理工职业学院(简称我院)坚持"亲情留人,待遇留人,机制留人,事业留人"增强教师的幸福感和满意度、稳定师资队伍、提升教师素质为例,对民办高职院校教师潜心工作环境进行研究,以期为民办院校教师队伍建设提供有实质意义的参考。     

绿城物业用工何以去“荒”——浙江绿城物业人力资源管理工作实践

<正>以发展留人、以感情留人、以待遇留人,保持团队的较高满意度和稳定性;富有活力和成长性的员工团队为绿城物业的高速发展提供了坚实的人力资源保障随着近几年"用工荒"的持续蔓延,作为劳动密集型的物业管理行业也日益面临"招人难"、"留人难"、"用人难"的困境。而笔者所在的浙江绿城物业管理有限公司(以下简称"绿城物业"),     

国有企业文化建设现状及改进

进入知识经济时代,人将成为决定市场竞争成败的主导因素.除了事业留人、待遇留人,更重要的是文化留人,使人才在企业中感受到尊重,实现了自己的价值.成功的企业,在其发展过程中都形成了具有独特魅力的文化,并通过相应的制度将其保留和继承,成为激励企业不断进步、员工不断进取的大精神动力,在企业经营活动中也发挥了无与伦比的作用.国有企业在长期的精神文明建设中积累了宝贵的经验,有必要进一步加强企业文化建设,创造更好的环境,以更好地适应未来的市场竞争.