高校辅导员绩效考核体系研究

高校辅导员的职业化、专业化道路是维持高校辅导员稳定性的必然之路,而构建科学、合理的辅导员绩效考核体系又是辅导员职业化、专业化的有效方式,要为辅导员提供一个公平竞争的平台,提高辅导员的工作满意度,从而稳定辅导员的队伍.     

高校辅导员绩效考核机制研究

对辅导员工作进行考核评价是高校辅导员队伍建设的重要组成部分。文章剖析了当前高校辅导员绩效考核存在的一些较为普遍问题,进一步以目标管理理论为基础,对构建高校辅导员绩效考核机制提出了合理化建议。     

建立科学的高校辅导员绩效考核体系

科学、合理、高效的辅导员绩效考评是加强辅导员队伍建设的重要内容,是充分发挥辅导员在学生事务管理工作中核心作用的必然选择。本文分析了目前高校辅导员绩效考核中存在的问题,阐明现有的考核体系指标和分析方法不科学的原因,并根据辅导员的岗位特点,给出了完整的高校辅导员绩效管理系统构建方法。     

高校辅导员工作评价体系的构建

本文从高校辅导员工作考核评价的现状分析入手,通过建立高校辅导员工作绩效评价体系,思考辅导员工作评价的难点,提出了辅导员工作基于发展性评价的对策。这对充分调动辅导员工作积极性有着重大的意义。     

高校员工绩效考核体系措施改进探析

高校员工绩效考核体系应在现代企业绩效考核理论的基础上,借鉴国外高校员工绩效考核的成熟经验,根据我国当前高等教育形势和现状,结合高校自身战略目标、类型定位等办学实际进行改进,采取一系列行之有效的措施,建立起一套适合高校自身的、科学的、有效的员工绩效考核体系。     

我国高校教师绩效考核评价体系构建探析

高校教师绩效评价体系对充分调动教师的积极性、创造性,推动学校的可持续发展具有十分重要的意义。本文分析了目前我国部分高校教师绩效考核评价体系存在的问题,并就对如何建立科学高效的评价体系提出自己的看法。     

高校资产管理公司绩效考核体系的构建——以中山大学为例

高校资产管理公司代表高校对高校校办企业进行经营管理,在高校企业所有者与经营者相分离的情况下,如何使高校资产管理公司实现高校校办企业的保值、增值,以及国有资产回报,引导其按照学校目标发展,对高校资产管理公司建立有效的绩效考核体系至关重要。     

公立医院绩效考核体系的构建

随着我国医药卫生体制改革的不断深入,公立医院必须紧跟国家体制改革的方向,积极发挥公益性质,为国民带来更优质的就医体验,能够在复杂的社会大环境下,提升社会影响力以及经济效益。为提升公立医院的服务品质,就需要医院加强内部建设,优化管理模式。而绩效管理是维持医院稳定发展的重要措施,医院要加强对绩效考核的重视,在建立绩效考核体系时,要考虑医院发展方向和目标,要在借鉴国内外医院先进管理理念的基础上,制定符合本单位长期发展要求的绩效考核体系,提升医院的行业竞争力,使医院能更好地满足当今经济时代背景下对于公立医院的要求。     

高校教师年终绩效考核体系研究

高校教师年终绩效考核是一项重要工作,教师年终绩效考核是能否科学合理发挥教师工作积极性、能动性的关键因素,是绩效工资制度能否真正实施的坚实基础。针对目前教师年终绩效考核中存在的普遍性问题,提出了构建高校教师年终绩效考核体系的构想。     

国有企业绩效考核体系构建研究

绩效考核就是利用科学的管理方法对企业员工的实际工作情况进行科学的考核,绩效考核的结果将对国有企业员工的晋升、加薪等有着十分重要的影响,绩效管理是国有企业人力资源管理的重要手段,因此应建立完善的绩效考核体系,使国有企业更好地适应现代社会的实际需要,促进员工潜能的发挥,提升企业的竞争实力。本文就利用目标管理法对国有企业绩效考核体系的构建进行分析和研究。     

辅导员评价体系构建研究

辅导员工作评估是依据一定的教育目标,运用可行的科学手段,对辅导员的素质、工作职责和工作绩效进行价值判断,为实现学校管理科学化、现代化提供客观依据的过程.     

辅导员评价体系构建研究

辅导员工作评估是依据一定的教育目标,运用可行的科学手段,对辅导员的素质、工作职责和工作绩效进行价值判断,为实现学校管理科学化、现代化提供客观依据的过程。     

Rough理论在辅导员绩效考核中的应用研究

针对辅导员这一群体,目前我国很多高校都采取的是定量和定性相结合的绩效考核方式,但几乎都是人为选定的考核指标,由此导致最终确定指标以及各指标权重等方面存在很大主观性,不仅无法真正发挥出辅导员绩效考核的作用和意义,还会挫伤其工作的积极性。本文介绍Rough理论,并构造了辅导员绩效考核的粗糙集评判模型,力求更准确更全面反映辅导员工作特点,有利于辅导员发现自身工作过程中有待改善的环节,并加以改进,以提高工作绩效。     

论KPI绩效考核体系的构建

本文通过建立基于KPI的绩效考核体系,来实现员工个体绩效、组织绩效与企业战略的联动,通过自上而下的战略传递和自下而上的绩效改进实现企业整体绩效提升,从而支撑企业核心能力的培养。     

企业绩效考核体系的构建

在现代企业管理实践中,绩效考核是最具争议的管理工具之一,一些企业奉之为圭臬,一些企业视其为糟粕。究其原因,大多与绩效考核本身无关,往往是在考核体系导入过程中出现了问题。     

高校辅导员队伍激励机制的构建

辅导员是开展高校日常思想政治教育的骨干力量,是大学生健康成长的指导者和引路人。目前,高校辅导员自身面临着许多职业困境,严重影响了工作积极性。构建和完善高校辅导员队伍激励机制对提升高校辅导员队伍的积极性、主动性和创造性,提高高校思想政治教育工作质量有着十分重要的意义。本文对高校辅导员队伍激励机制的现状进行了分析,并提出了相应改进措施。     

构建企业管理人员的绩效考核体系初探

随着我国经济的快速发展,企业管理人员的绩效考核体系对企业的作用越来越重要,很多企业已经认识到了管理人员绩效考核体系的重要性。然而,目前我国企业管理人员的绩效考核体系的理论和实践研究不能很好的满足企业发展的需求,产生的效果也不是很明显。本为主要论述构建企业管理人员的绩效考核体系,从而为我国企业管理人员的绩效考核提供参考。     

集团绩效考核体系的构建与实施

通过绩效考核管理体系的构建与实施,能够最大程度地实现企业绩效的持续发展.本文深入分析了企业传统绩效管理模式的弊端,依据实际案例对多层次绩效考核管理体系的构建与实施进行了探讨,以此引导企业内部全体员工的积极性,实现企业战略目标的达成与经济的持续发展.     

集团公司共享中心绩效考核体系探析

研究比对集团公司共享中心绩效考核的不同,参照国内优秀公司的绩效管理经验,总结出目前集团公司共享中心绩效考核存在的不足,提出通过加强过程控制,多维设置考核指标,充分运用考核结果,有效激励员工,促进共享中心的规范化管理等措施,进一步完善集团公司绩效管理体系,推动集团公司健康有序发展.     

国有企业财务绩效考核体系的构建要略

国有企业在发展过程中,需要行之有效的财务绩效考评对财务、业绩等状况进行客观评价,从而对业务流程进行改进、提升财务管理能力,这也是新时期企业管理和发展的必要事项。本文从梳理财务绩效考核相关概念着手,着重分析了目前国有企业财务绩效考核体系构建过程中存在的主要问题,并提出相关改进策略,以供参考。