专业技术人员的激励机制探讨

企业生产技术的差异化、特色化和先进性,主要源于专业技术人员主动性、积极性和创造性的有效发挥。完善专业技术人员激励机制,是提高企业核心竞争力,激发人才创造与参与需求的重要途径。本文主要探讨一下对专业技术人员的激励机制。     

企业专业技术人才队伍建设存在的问题与对策措施

专业技术人才在应对日益激烈的市场竞争中发挥着不可替代的重要作用。当前,企业在专业人才队伍建设方面存在着职业发展通道缺乏,职称评审欠合理;激励措施单一,评价方式不科学;培训和培养的机制不完善,激励和竞争机制不配套等问题。有效加强专业技术人才队伍建设,企业应加快建立专业技术人员职业通道、完善专业技术人才的选用和激励机制、加大专业技术人才的培训力度,以形成有利于企业发展、符合专业技术人才成长规律的新体制。     

事业单位专业技术职务聘任工作浅析

事业单位专业技术人员职务的聘任是单位人力资源管理的重要组成部分。把符合单位事业发展的专业技术人才聘用到相应岗位上,对于逐步完善事业单位的内部激励机制、促进事业单位改革和发展具有重要意义。文章从专业技术岗位设置、聘任制制定原则、竞争体现、机制完善等方面探讨了事业单位专业技术人员聘任制的重要性和完善途径。     

职称评审工作有力推进了高级专业技术人才的开发

专业技术人员专业技术职务的评审是专业技术人才开发很重要的工作．在开展职称评审工作以来，专业高评委对培养和造就高级专业技术人才发挥了重要的作用。我国的专业技术职务评审制度是在一定历史条件下形成的。经历了从建国初期到1966年的“学衔制”、1977年至1983年实行的”职称制度”和1986年我国推行专业技术职务制度．以及1999年上海为适应社会主义市场经济，完善竞争、激励机制．     

企业人力资源管理中专业人员的继续教育模式研究

作为促进社会经济发展的坚实力量,专业技术人员技能高低影响着企业未来经济是否能够有序稳定发展。尤其是在信息化时代,专业技术人员是否能够准确运用网络技术以推动继续教育的发展更是极为重要。为此,本文首先分析了专业技术人员继续教育网络培训的必要性,进一步探讨其网络培训的特点,最终提出几点促进和创新专业技术人员继续教育网络培训模式的措施。     

高科技企业管理的创新理念

高科技企业具有知识密集型、技术密集型的特点,员工整体素质高,专业型人才、高知人才集中,在专业技术领域拥有一定的权威和影响力。随着我国进入知识经济时代,高科技企业日益成为经济发展的支柱。但我国的高科技企业存在管理水平滞后于技术水平发展的现象,管理人员多为技术人员转型,缺乏相应的管理知识,造成了强技术、弱管理的局面,亟待科学的管理理念来提升企业的核心竞争力。     

知识经济条件下的知识员工激励

21世纪，人类进入了一个以知识经济为主导的全新时代，企业的生存方式和管理模式发生了深刻的变革，知识和科技成为了企业的核心竞争力，企业探寻真正适合知识员工的激励机制显得尤为迫切，本文针对企业层对知识员工的有效激励问题，分析知识员工的特点，并针对知识员工的有效激励机制做一些探讨，从而实现企业激励机制的优化。     

继电保护缺陷管理的研究现状浅析

当前各种新技术、新知识正层出不穷的涌现,特别是继电保护专业,要涵盖多个知识点.从国外、到国内,从本专业到相邻专业,不仅新内容多、杂,而且其技术的应用直接关系到整个电网系统的安全、稳定地运行.因此对于该专业的技术人员要求全面掌握所相关知识是迫切需要的.本文就继电保护的缺陷管理做以下的尝试.     

企业专业技术人员绩效考核问题

从根本上说,专业技术人员绩效考核是从企业发展战略目标出发,对专业技术人员的综合素质、工作效率以及其对企业的贡献程度所进行的综合评价.作为一种科学的绩效评价技术,绩效考核通过提高专业技术人员的工作绩效来带动企业整体绩效的提升,来实现企业可持续发展的战略目标.因此,如何对专业技术人员进行科学规范的绩效考核已经显得日益重要. 企业专业技术人员绩效考核的基本要求 所谓绩效,是指人们在一定时间和条件下完成某项任务时所取得的工作业绩、效果和效益,主要体现在工作效率、工作成果、工作效益等方面.绩效是劳动者自身各项素质的综合体现,是劳动者与工作环境相互作用的产物.而考核一般是由考核者对被考核者履行工作职责的全过程进行观察和记录,并以客观事实为依据,根据预定的考核目的对数据采集、计量、分析和反馈进行综合评价,以达到培养、开发被考核者能力的目的.专业技术人员绩效考核是指采用科学的方法,以促进企业发展战略全面实现为目标,根据强化绩效考核和优化人力资源配置的需求,,考查和审核企业专业技术人员职责的履行程度,以对其工作绩效进行系统的评价.绩效考核是实现企业发展战略目标的一种结构化方法,是衡量企业专业技术人员能否完成该目标的手段.     

浅议知识员工的薪酬激励

知识员工在现代企业中的作用日益凸出。企业如何有效的衡量知识员工的知识薪酬价值对于企业吸引、激励和留住人才具有重要作用，决定了企业未来的生存和发展。该文通过对知识员工的薪酬激励机制进行研究，以对企业知识员工的吸引和保留有所贡献。     

技术能手转型为管理好手的三道关

技术能手，转型为管理好手，有多大成算？在技术驱动或技术服务为主的企业，技术人员的发展空间很大，安稳者可以从技术研发、技术应用等专业持续精进，以专业立身，以应用突破，以市场支持为落脚地，这也是最务实有效的做法。不过，总有一些技术人员，希望提出单纯、沉闷的技术活，转向技术管理，甚至是公司管理，图一个前程远大，谋一个鲜活空间。这种转型，成功者不算多，而郁郁不得志者却甚多。     

技术联盟企业知识转移的障碍性因素研究

技术联盟企业知识转移是以创建和共享知识以实现企业技术创新的一种方式,其在知识转移的过程中存在着诸多障碍。本文在探讨技术联盟知识转移的背景基础上,分析转移过程中包括知识特性、知识源、知识接收方及转移背景中的相关问题,并从联盟企业互动性交流、建立知识转移激励机制、情景与知识转移的匹配性等方面提出一些促进企业知识转移的对策与建议。     

对中职电工教学改革的探究分析

在科学技术不断发展的大前提下，社会各个生产环节的电气化和自动化程度不断提高，对技术人员的电工技术知识和技能也提出了新的要求。与此相对应的，电工专业作为中职学校的热门专业，近几年的就业率呈现下降趋势，在一定程度上削弱了电工专业对学生的吸引力，中职电工教学带来了巨大的压力和挑战。中职学生获取电工技术知识主要是通过课堂电工教学实现的，教学内容随着新技术的出现不断的扩充，教学模式与教学手段也实现了新的改革。     

面向高新技术企业的人力资本激励机制

高新技术企业属于知识密集型与技术密集型相结合的企业范畴，人力资本是其竞争力的关键体现，是其发展的核心资源。当前，高新技术产业已成为我国国民经济与社会发展的核心支柱产业，尤其是2010年国务院发布《关于加快培育和发展战略性新兴产业的决定》，为广大高新技术企业发展创造了新的机遇。在此背景下，高新技术企业人力资本激励机制的建设与实施具有重要的战略意义与实用价值。人力资拳是高新技术企业技术成果获取、价值财富创造的核心资源，制定适合高新技术企业发展特点和高新技术人才需求特点的人力资本激励机制，是企业在激烈地竞争环境下实现健康持续发展的关键环节．     

物业企业技术员工稳定问题研究

物业企业的员工流失率高,从业人员不稳定现象相当严重,特别是一线技术人员的流失,已成为制约物业企业长期发展、提升综合竞争力的一大障碍。本文分析了一线技术员工流失对物业企业的影响以及流失的主要原因,并在此基础上提出了相关措施,以促进物业企业技术人员队伍的稳定。     

企业技术联盟知识产权激励的途径分析

由于企业联盟的合作R＆D活动涉及多主体之间的利益分配与协调问题，因此必须通过合作组织内部相应的知识产权激励机制来保护和界定知识产权，主要包括联盟内部专利权的归属界定和联盟内部的专有技术保护，以期避免“道德风险”并促进企业通过联盟内部的知识共享学习和吸收知识。     

面对WTO中国老板该从外企学点什么

对于外资企业的优势，中国企业老板谈论较多的既有它们优秀的产品、研究开发实力、领先的技术、宏大的资金来源，又有日臻成熟的管理等感性认识。那么如何从理论上认识呢？现代企业理论的最新发展－－企业知识理论，则在知识特性的基础上，从企业的性质、结构和行为，以及经济理论的角度说明了企业无形资产（知识）而非有形资产构成了企业的长期竞争优势基础。面对WTO，中国老板们应从外企的企业化、人事管理、激励机制、战略管理等方面，即无形资产方面，研究借鉴其有益经验。     

构建适合会计人才的“订单式”培养模式

会计人才．具有明显的专业技术特性和独立的职业背景．是经济，社会运行中一支不可缺少的专业技术人员队伍。随着我国社会主义市场经济的发展．不论国家对国民经济的宏观调控、优化社会资源配置．还是加强企业和事业单位管理、维护市场经济等方面．会计正扮演愈来愈重要的角色。作为一名会计教师．不仅要传授会计基本理念知识．也要注重学生的综合素质和能力的培养．适应社会经济发展的需要。     

企业如何利用薪酬留住专业技术人员

专业技术人员是企业中的骨干力量,对企业的生存和发展至关重要。但由于有的企业在薪酬管理中存在一些问题,致使专业技术人员不能发挥出最大的能力,甚至造成人员流失或人心不稳的现象。本文通过分析企业在专业技术人员薪酬管理中存在的问题,提出相应的策略。     

浅议知识经济下的专业技术人才建设

在现今知识经济时代,知识和信息是经济发展的核心要素,而作为其载体的专业技术人才就成为社会发展的重要动力.缺乏专业技术人才或专业技术人员的水平低,工作开展的水平就难以达到预期的高度.尤其是在当今急剧变革的社会潮流面前,人才资源是在水平竞争中立于不败之地最主要的资本.这就使得人才资源的管理成为一个基层单位管理中最具决定意义的因素.因此,在专业技术人员的管理工作中,面对当前的新形势,制定合理有效的新政策,是每一个基层单位专业技术人员管理工作中的关键.