浅析新生代员工培训体系的构建

随着时间的推移和社会的发展,80后、90后的新生代员工在企业中的比例日趋增长,他们已经或正在成为很多企业中的中坚力量。不管新生代员工存在多少问题,他们开始成为职场基层员工的生力军却是不争的事实。如何更好的引进和培养新生代员工,取长补短,降低流失率,使其在组织的发展发挥更大的作用,成为企业人力资源管理研究的一个主要课题。这里在阐述新生代员工的特点的基础上,深刻剖析新生代员工管理中出现的问题,结合实际,针对性地探讨了新生代员工培训体系的构建。     

管理新生代员工 无需火星撞地球

当前＂80后＂、＂90后＂新生代员工正日渐成为企业的中坚力量,然而很多企业中居高不下的离职率,说明以往的管理手段和激励措施对于这一代员工效果有限,传统的管理方式在新生代员工中遭遇尴尬。由于历史的原因,＂80后＂、＂90后＂新生代员工被烙上了独特的印记,管理者不能忽视这些特性,因为了解他们、管好用好他们是企业发展的关键所在。     

新生代员工激励问题探讨

随着80后、90后员工在企业中的比例日趋增长，新生代员工正趋成为企业的主力军。由于他们成长背景的不同，他们自身的个性和需求和以往的员工存在着明显的差异，这种独特的个性对于传统的管理方式造成了一个挑战。因此，企业只有顺应新的形势和员工特点，不断创新对新生代员工激励，才能更有效地调动他们的积极性和主动性。     

企业新生代员工激励策略探讨——需求分析的视角

本文以"80、90后"和"知识型员工"两者的交集为研究对象,提出新生代员工的定义,在对他们人格特质和与众不同的激励需求分析的基础上,提出企业在对新生代员工激励方面应该转变思路,摒弃传统思维方式,努力寻求企业和新生代之间的契合点,满足需求,对症下药,达到激发他们潜能的目的。     

基于自我决定理论视角下企业新生代员工激励策略分析

"90后"作为新生代员工,逐渐成为企业人力资源的主力,新生代员工在职场中逐渐呈现出鲜明的个性特征和职业追求,给企业管理者带来一定困扰。如何采取合适的激励措施提升新生代员工的主观能动性,提升员工的工作积极性,成为诸多企业急需解决的问题。由于新生代员工的成长过程正好处于社会快速发展期,所以对他们的激励应从成长环境出发。基于此,文章在关注新生代员工成长环境的基础上,从自我决定理论出发,讨论企业新生代员工的特点并提出自我决定理论视角下企业新生代员工的激励策略。     

目标管理模式下的新生代员工管理

在当前社会,以"80后"为主体的新生代员工逐步成为知识型员工的核心力量,他们追求个性与自我发展,传统的外部控制式管理与新生代员工的性格、时代特征产生了冲突,如何解决两者之间的矛盾成为企业和学者关注的焦点。在此背景下,目标管理这一概念的提出适应了新时期的管理需求,其管理方式企业能够充分调动新生代员工内在潜力。文章从分析新生代员工自身特征入手,就如何对新生代员工进行目标管理进行了详细阐述。     

新生代知识型员工离职倾向研究

在知识经济时代背景下,80、90 后成为推动社会发展的主要力量之一,本文将 80、90 后定义为新生代, 以“新生代知识型员工”为研究对象,通过分析他们的特点和工作现状,研究影响“新生代知识型员工”离职倾向的因 素,进而从企业招聘、激励方式、心理契约、工作-家庭关系平衡四个方面提出预防新生代知识型员工产生离职倾向的 具...     

新生代知识员工绩效管理

富士康2010年的14起跳楼事件使得新生代员工的管理又被提上了日程,新生代知识员工是当今以及未来社会职场中的主力军,了解他们相比70后、60后的特点,有效的对他们进行管理显得尤为重要。本文研究的是新生代中的知识员工,阐述了新生代知识员工的含义、特点,从合理设置工资比例和三项贴水两方面来进行绩效管理。     

需求偏好视角下新生代知识型员工激励机制研究

随着80、90后员工在企业中所占比例的持续增长,新生代知识型员工已成为企业不可忽视的力量。本文通过分析新生代知识型员工的需求偏好,提出了新生代知识型员工的激励机制,以期能够充分调动新生代知识型员工的积极性,为企业创造更大的价值。     

新生代知识员工绩效管理

富士康2010年的14起跳楼事件使得新生代员工的管理又被提上了日程,新生代知识员工是当今以及未来社会职场中的主力军,了解他们相比70后、60后的特点,有效的对他们进行管理显得尤为重要。本文研究的是新生代中的知识员工,阐述了新生代知识员工的含义、特点,从合理设置工资比例和三项贴水两方面来进行绩效管理。     

“85后”知识型员工激励问题探析

"85后"知识型员工已成为了企业新生代主力军,是企业发展的中坚力量。如何调动他们的工作积极性成为企业所关注的重点问题。本文在分析了"85后"知识型员工激励现状的基础上,提出了激励"85后"知识型员工的相关策略。     

激励“新生代”员工并非难事

在很多管理者看来, "新生代"员工基本上可以用"自信、早熟、独立、张扬、叛逆、自我、自主、参与"这16个字来概括他们的特质.虽然不少企业对如何有效管理和激励"新生代"员工都感到头疼和困惑,但"新生代"员工却正在成为企业员工中的重要群体,并会在未来数年内逐渐成长为企业的中坚力量.     

企业新生代员工幸福管理的思考

新生代员工泛指80-90后员工群体。智联招聘的职场调查数据显示,近三成80后出生的职场人已经担任主管以上管理岗位,新生代员工渐成企业发展的生力军,稳定了这个群体,就是稳定了企业的发展。本文在系统分析新生代员工职场特质的基础上,深刻剖析新生代员工目前幸福管理中出现的问题,并结合实际,就如何加强新生代员工幸福管理提出了一些建议。     

“90后”新生代员工管理培养问题与对策分析

"90后"新生代员工的管理和培养成为当前企业管理关注的问题,给人力资源管理工作带来了新的挑战。文章通过对"90后"新生代员工的个人特征和需求进行分析,找出我国民营制造型企业在"90后"新生代员工管理和培养中存在的主要问题及原因,最后从人才招募与甄选、培训与绩效管理、薪酬管理等方面提出具体的应对策略,对我国民营制造企业管理和培养"90后"新生代员工具有一定的启示作用。     

组织信任对新生代员工组织承诺影响的实证研究:组织自尊的中介作用

近年来,新生代员工正逐渐成长为职场主力军,相比其他员工,他们更难形成较高的组织承诺,跳槽更加频繁,因此如何留住新生代员工成为企业关注的热点问题.本研究对211位新生代员工进行问卷调查,通过实证分析探讨新生代员工的组织信任、组织自尊是否对其组织承诺有显著影响,从而为有效保留新生代员工提供理论依据.研究结论为:(1)新生代员工的组织信任显著正向影响组织自尊和组织承诺;(2)新生代员工的组织自尊显著正向影响组织承诺;(3)新生代员工的组织自尊在组织信任对组织承诺的影响中起部分中介作用.     

新生代员工管理问题及对策分析

随着社会的快速发展,当代中国企业员工交替,"80、90后"新生代员工近年来已经逐步进入职场,正在成为企业发展的主力军。与此同时,新生代员工管理问题也随之越来越凸显,引起企业管理者和研究者的高度关注。本文在阐述新生代员工特点的基础上,分析新生代员工管理存在的问题,从管理方式、员工职业规划、培训制度、薪酬体系等方面提出相应的对策建议。     

新时期员工思想工作的研究与实践

近年来,一大批80、90后（下称新生代）的新生力量不断注入石油销售企业,他们年富力强、知识面广、思维活跃、学历较高,然而他们的思想特点、价值观念、人生观又受复杂的社会因素影响具有其独特性。步入中年的＂50-70后＂（下称中年员工）普遍面临着老人、孩子与住房的压力,他们需要较为稳定的工作收入与相对规律的生活状态,新生代对他们形成了难以衡量的职业挑战,使他们处在深深的职业发展矛盾与尴尬之中。因此,准确把握员工的思想状况特点,开拓员工思想工作的新思路,切实做好员工思想工作,有助于充分调动他们的积极性和潜能,对更好地贯彻执行企业的生产经营决策,促进企业的健康、快速发展具有重要的意义。     

心理契约对工作投入影响几何

<正>随着生活节奏的日益加快,新生代员工,尤其是知识型员工的观念和行为方式发生了很大变化,企业急需更新管理方法,提高知识型员工对工作的投入热情,实现企业的可持续发展。心理契约不平衡会导致新生代知识型员工缺乏创新能力,产生职业倦怠,工作水平下降等。知识型企业为保持可持续发展,需要吸引人才、留住人才、发展人才,有效管理并充分发掘他们的潜在价值,激发知识型人才对工作的投入,促使其为企业创造更大的效益。由此,人力资源管理逐渐成为企业管理的核心,是企业发展的关键要素。新生代知识型员工已不再满足于物质层面的激励,更关注自身的心理感受和心理需求,因此要想管理好新生代知识型员工,企业有必要探讨心理契约对其工作行为的影响。新生代知识型员工与心理契约新生代知识型员工Bruce Tulgan和Carolyn A. Martin最早提出了“新生代”的概念,将其称为“Y一代”。     

新生代员工工作生活质量、工作投入与工作绩效的关系

新生代员工已逐渐成为新经济时代价值创造的主力军,与上一代员工相比,他们更加追求高水平的工作生活质量,提升他们的工作生活质量也成为企业人力资源管理的重要任务。通过对企业中309名新生代员工进行问卷调查,采用工作生活质量量表、UWES-9量表和工作绩效量表,考察了工作生活质量、工作投入和工作绩效之间的关系。结果显示,工作生活质量对工作绩效、工作生活质量对工作投入均具有显著的正向影响,工作投入在工作生活质量和工作绩效关系之间起到完全中介作用。最后,针对新生代员工提出了优化工作设计、改善工作环境、给予新生代员工社会和心理支持等对策。     

90后新生代员工的特征：基于社会表征的探索

90后进入组织成为新生代员工后引发了大量争议事件。对这代青年员工特征的描述和评价大多来自片面观察和主观结论。本文从社会表征理论出发,选取跨行业的90后员工和90后的领导作为样本,运用定性与定量结合的概念构图法,实证探索90后员工的特征。研究发现:90后员工对自身特征形成了16项认知,90后的领导对90后员工特征形成了13项认知,90后员工对自身特征形成的社会表征更为积极和多元。本文从三个层面提出对策建议:在企业层面,构建高参与工作系统,提高新生代员工对企业的认同感和归属感;在领导层面,向以员工为中心的领导风格进化,提升领导新生代员工的有效性;在员工层面,推动新生代员工的职业成熟,支持员工的同时也履行企业社会责任。