基于任职资格构建内部培训师体系初探

人才不是核心能力，对人的能力进行管理的能力才是企业的核心能力。任职资格体系是对人的能力进行管理的综合体系，它符合企业快速发展和人才成长开发相匹配的原则。企业的快速发展需要大量职业化人员，传统外聘形式比较难符合企业的人员用工需求，通过内部培训师培养与课程开发能够快速复制企业标杆人员的优秀管理经验与方法。将任职资格体系应用于内部培训师队伍建设中有助于企业积淀组织智慧、传播组织文化；有助于内部培训师的自我学习与努力晋升；有助于组织核心能力与关键行为的传承；有助于学习型组织的建立。     

论企业核心员工的差异化人力资本投资

核心员工是企业发展的"金钥匙",是最宝贵、最稀缺的人力资本,对企业的生存和发展具有决定性的意义。不同的核心员工对于企业的人力资本投资的需要也就会有所差异,因此针对核心员工的个体差异性,制定不同的投资策略,可获得提升核心员工的能力和增加企业效益的双赢。     

基于人力资本的企业智力资本构建

智力资本是企业核心能力的资本形态;智力资本按内容分为人力资本、社会资本和结构资本。人力资本可划分为四类:核心人力资本、专用人力资本、辅助人力资本和必备人力资本;人力资本类别不同,需要采用不同的人力资本管理模式;对人力资本的有效管理可构建和提升企业的智力资本。     

海外企业当地人才使用问题探讨

<正> 按照国际惯例,绝大部分跨国公司的经营是母公司总部派出熟悉本企业文化、具有专业和管理知识,适应能力较强的骨干人员,其他大部分为在当地以高薪及非物质的待遇如培训、职业提升等手段吸引的有经验、高素质的员工,包括研发、销售、财会人员,有些企业已经将首席代表等高级职位交给了当地人。跨国公司将各地子公司纳入了其     

我国国有企业人力资本投资现状及对策研究

目前，我国国有企业存在着人力资本整体素质偏低，人力资本投入严重不足，流失严重，冗员众多，人力资本短缺和人力资本浪费现象并重等问题，难以适应国际经济竞争的需要。所以，必须建立有效的人力资本管理机制：树立人力资本是第一资本的观念；建立人才开发机制；建立人力资本投资机制；建立现代产权制度；树立“生产型组织＋学习型组织”的新观念。     

论人力资本理论的应用价值

人力资本理论对企业人力资源开发提供了理论根据、指明了具体内容和开发路径；人力资本理论有很强的应用价值，它从不同的角度为企业提高核心竞争力、进行人力资本投资和人力资源管理奠定基础。企业可以把人力资本理论演化为理念、机制、流程和操作行为，并与人力资源管理有机结合，更好地为提升企业素质服务。     

我国企业人力资本所有者持股的模式选择

随着古典企业制度向现代工商企业制度的演进,使物力资本所有权垄断模式出现了动摇,经营管理者作为一种稀缺的人力资本,开始分享物力资本所有者的权利。尤其是现代公司制度和证券市场的形成,使企业所有权人的范围从物质资本所有者发展到大多数管理人员和普通员工,人力资本产权形式也发生了巨大的变化,如认股期权最早只授予少数经理人员,现在转向高级员工乃至普通员工,经理期权(ESO)、员工所有权(ESOP)等激励形式也在不断推行。我国企业人力资本产权实践现状分析1、人力资本所有者的收益差距较大据国家统计局2000年对中国四万多个城镇居民…     

面向高新技术企业的人力资本激励机制

高新技术企业属于知识密集型与技术密集型相结合的企业范畴，人力资本是其竞争力的关键体现，是其发展的核心资源。当前，高新技术产业已成为我国国民经济与社会发展的核心支柱产业，尤其是2010年国务院发布《关于加快培育和发展战略性新兴产业的决定》，为广大高新技术企业发展创造了新的机遇。在此背景下，高新技术企业人力资本激励机制的建设与实施具有重要的战略意义与实用价值。人力资拳是高新技术企业技术成果获取、价值财富创造的核心资源，制定适合高新技术企业发展特点和高新技术人才需求特点的人力资本激励机制，是企业在激烈地竞争环境下实现健康持续发展的关键环节．     

企业人力资本投入存在的问题及解决对策

随着社会经济的发展,人力资本对于企业的生存发展起着越来越重要的作用。目前,由于我国不重视人力资本投入、人才引进与培养机制不健全等原因,企业在人力资本投入方面还存在投入不足、投入方式单一、投入效率低下等问题。我国企业应加快重视人力资本的发展,加大对人力资本的投入力度,丰富人力资本的投入方式,并加快完善人才引进与培养机制与提高人力资本的投入效率,以提高整体竞争力,促使企业在激烈的市场竞争中保持优势地位,推进其长远有序发展。     

企业人才流失防范策略研究

企业人才是企业最重要的人力资本，掌握着公司最重要的资源，这是公认的。但是，关于企业人才的定义，学界存在不同的认识，尤其是涉及到不同类型的企业时，对企业人才的界定也不尽相同。我们认为可以对企业人才作如下定义企业人才是拥有丰富的专业知识和专业技能，掌握着企业的核心业务，在企业能够从事创新性工作，能够增强企业的竞争优势，引导企业实现战略目标的员工。本文提出了一系列防范企业人才流失的策略。     

企业人力资本投资行为刍议

人力资本是形成企业核心竞争力的基础理念，这已得到企业界和学术界人士的普遍认可，然而企业认为进行人力资本的投资是利弊皆有。如何去修正企业的人力资本投资行为．增加人力资本的存量，构建企业核心竞争力和实现其可持续发展具有十分重要意义。     

操作篇：观点争鸣1：选择智业公司时的八项注意

1.不要太相信招标的效果。因为招标成功的企业在招标时可能仅仅是标书写的好。或者是派出精兵强将投入到招标项目上。等项目到手后却派出二流的顾问师或人员为你服务。最好的办法是找一个对智业熟悉的主管物色五家他认为最合适的公司提供对同一问题的解决方案。从而选取最优的，同时向这几家曾服务过的企业了解情况，如果是广告公司则要了解他们给其他企业制作的平面、电视作品。     

知识经济与人力资源会计

21世纪是知识经济的时代,体现于人力资本和技术的知识是经济发展的核心。经济环境的巨大变化,为人力资源会计的发展带来了新的内涵。随着人力资源管理实践的发展和理论研究的深入,越来越多的企业管理人员开始重视人力资源会计。     

股份合作制在中国经济体制改革中的意义

十多年前，当我们指出，股份合作制是适合中国国有企业改革的合理形式时，赞成者寥寥无几；今天，随着中国经济体制改革实践对股份合作制的肯定，仍然有不少人认为这种从中国土生土长的企业组织形式不“规范”，因而只能作为一种过渡性改革形式。然而，大量事实说明，股份合作制既是以社会主义经济体制为出发点的中国经济体制改革的必然结果，也吸收国际上如利润共享制、职工股权计划。人力资本理论等企业体制发展最新趋势。随着中国经济体制改革的发展，它将成为一种兼容国内外企业体制发展最新成果，适合中国具体环境特点的企业组织形式。…     

谈不同投资主体对民企人力资本形成的作用

本文提出如何通过不同主体（政府、企业、个人）的投入,帮助民营企业经营者人力资本形成,以解决我国经营型人力资本总量不足、质量不能满足民营企业经营发展需要的问题。     

竞争力从哪里来：企业人力资本

在知识经济时代，企业核心竞争力是企业拥有的知识与能力，而其在体则是企业的人力资本。因此，要提高企业的核心竞争力，关键要培育企业的人力资本。笔者认为：以人力资本为基础构建企业的核心竞争力，必须实行人力资本的制度创新、组织创新与制度环境创新。     

企业研发支出会计处理探讨

世界的企业以及国家的核心竞争力在于自主创新,而实现自主创新与研发上的资金以及高素质的人力资本投入息息相关.企业的研发(R&D)支出是企业铯否进行资金、高素质人力资本等稀缺资源有效配置的重要经营决策,也关系到企业持久的盈利能力和核心竞争力的不断培育.如何将当前企业不断增加的研发支出按照新的会计准则进行规范核算,成为越来越受重视的问题,也成为会计信息质量的主导内容.新会计准则已经在对待自行研发无形资产的确认和核算发生了很大变化,其中,对"研"和"发"越来越明确区分.理解新的会计准则、准确并合理进行企业的研发支出的会计上的处理,具有重大的战略意义.     

边缘化战略

当需要开拓新的增长型业务时，许多企业从内部着手，进行集中规划、增强核心能力。但卓越绩效企业却向外发展，关注边缘市场以及有助于企业获得市场认识与发展机遇的业务领域。     

中小企业员工培训误区分析及对策研究

员工培训,是人力资源开发中最重要的组成部分,是人力资源投入的主要形式。中小企业内部、外部环境的变化严重地影响着企业工作,进而对员工素质提出新的要求。当员工素质与工作要求出现差距时,就需要对员工进行培训,以保持员工与工作的持续匹配,并提高员工工作绩效。     

对人力资本价值评估方法的梳理与认识

人力资本价值评估有广义和狭义两个方面。广义上的人力资本是指所有人力资源投入到企业的知识、技能、经验及创新能力和潜力的总称;对其评估的目的是反映企业人力资本整体能力与素质,即对人力资本整体价值的评估。而狭义的人力资本是将具有一定素质并对企业产出增长起明显决定作用的人力资源作为资本性资源要素使之资本化,对其评估的目的是为了持股计划、人力资本出资以及施行人力资本期权激励、期股制和年薪制的企业给“异质”型人力资本定价提供依据。本文仅对狭义人力资本范畴的现行人力资本价值评估方法分析梳理,并提出自己的看法。一、…