家族企业信任困境溯源：以力帆和国美为例

企业主与职业经理人信任问题是困扰我国家族企业发展的难题之一,这一难题在工业化后的美国、日本等发达国家已不复存在。本文通过“力帆经理人背叛”和“国美控制权之争”两桩案例,揭示雇主与职业经理人信任缺失的社会历史根源：一方面,受“家文化”主宰不相信外人;另一方面,频繁发生的职业经理人背叛行为,强化了企业主对经理人的戒备心理。此外,不愿曝露企业的制度秘密,也妨碍企业主对经理人的接纳。     

股票期权激励与最优激励系数

现代企业的公司制度实质上就是委托代理制度。委托人和代理人利益的不完全一致引发了“道德风险”问题，为了防止道德风险就必须要设计一套有效的激励约束机制来促成代理人的合理行为，从而保证经理人和股东利益实现渠道的一致性。股票期权制度正是这样一种满足激励约束相容机制的设计。然而，在设计期权激励制度的时候，一个不可回避的问题就是激励系数的确定，针对具有不同风险偏好的代理人提供不同的激励程度，并使其满足激励约束相容条件，则是实现最优机制设计的前提。     

经理人市场:契约问题与治理路径

在界定职业经理人内涵的基础上,本文分析了经理人市场交易关系的契约特征。由于经理人市场行为风险、跨时期交易和不完全契约问题的存在,本文从激励相容契约、声誉机制和内部劳动力市场角度分析了缓解契约难题的治理途径,并结合中国实际探讨国有企业"激励悖论"和民营企业管理困境的原因。     

家族企业高管选择与资本投资决策

本文采用我国上市家族企业的大样本数据，实证检验家族企业中高管选择对资本投资决策的影响。研究发现，由于外部职业经理人与家族股东利益不一致，投资期限相对较短，所以当企业选择外部职业经理人担任高管时，资本投资规模会显著减少。独立董事和制度环境的内外部监督机制可以对经理人的短视投资行为有一定的约束作用。同时．进一步研究发现，外部职业经理人投资效率也相对较低，监督机制对与低效率投资行为的约束作用不够显著。     

民营企业家与职业经理人的协调与约束机制

民营企业家与职业经理人不能精诚合作导致一些家族企业引进现代企业制度的失败。民营企业家与职业经理人冲突来源于以下因素:信任资源不足、信息不对称、双方的目的不一致、市场约束不足、双方观念差异、职业经理人缺乏必要工作信息、经理人败德行为及企业家诚信不足等。构建民营企业家与职业经理人互动协调机制需要做好沟通、信任与法治保证工作;建立二者约束机制,主要包括合同约束、章程约束、法律约束、激励约束、市场约束和道德约束。     

企业债转股中“败德行为”透视

在新一轮国有企业改革进程中,“债转股”将成为解决国有企业资产负债率偏高、利息负担沉重等问题的一项重要手段。诚然,“债转股”的实施将产生诸多积极影响,但仍不排除由此带来的一些消极效应。“败德行为”就是一个值得重视的问题。 通常很难给“败德行为”下一个准确的定义。我们在这里先用保险市场上投保人的行为进行简要说明。     

家族企业继任——基于控制权理论的分析

本文在控制权理论的框架中分析了家族企业创始人在选择接班人时的决策。选择职业经理人会带来管理效率上的改善,但也有可能导致较高的代理成本,而且由于放弃部分控制权,家族会丧失一些私人收益。选择家族成员虽然不会产生代理成本,但由于家族内部并不存在合适的经营者,带来管理上的改善非常有限。因此,创始人必须在聘请职业经理人和选择家族成员作为接班人之间进行权衡。外部环境的变化,如法律对产权保护的改善、经理人市场的完善会降低家族企业与职业经理人存在的代理成本,从而导致家族企业逐渐倾向聘请外部的职业经理人。     

中国家族企业职业经理人激励模型及其理论探讨——基于“家”文化的视角

中华民族的"家"文化对华人家族企业的影响根深蒂固,这种根源于儒家文化的宗法制家族成员关系,对我国家族企业的发展具有两面性。当作为家族外部人员的职业经理人进入企业,并试图凭借其专业技能帮助企业发展时,"家"文化更可能表现出负面效应,阻碍职业经理人应有的作用发挥。正是基于这样的认识,我们尝试以期望理论为切入点,提出中国民营企业在引入职业经理人的过程中应在充分考虑家族成员的态度和影响的前提下,合理地制定职业经理人的业绩目标和薪酬方案,并通过各种手段切实地维护与其之间的心理契约,最终达到有效激励职业经理人服务于本企业的目的。     

上市公司经营者业绩评价指标的局限性分析

由于所有权与经营权的分离，导致经营者的行为目标与投资者(股东)不一致。当企业利益与自身利益相冲突时，经营者有机会选择侵害委托人利益来实现自身利益最大化，从而出现经营者的败德行为与逆向选择行为。为了避免由于信息不对称而导致代理人的“逆向选择”，激励经营者为企业多做贡献，企业的利益相关者(特别是投资者)需要建立经营者的激励与约束机制，以完善上市公司的治理结构。     

家族企业职业化管理的影响因素

从家族企业职业化的嵌入性和有效性两个层面探索了我国家族企业所处的生命周期、企业主的集权情结、家族成员的数量和质量、职业经理人的激励机制、企业主对职业经理人市场的信心、家族企业的内部治理机制等各种内在因素对家族企业职业化管理水平的影响;构建了理论模型,并以福建省的家族企业为研究样本进行实证研究。研究结果表明,企业所处发展阶段、企业内家族成员的数量和质量、职业化管理认知水平对家族企业的职业化进程的影响更为显著。     

经理人产生来源与企业未来绩效改善

在中国,一些上市公司新产生的经理人既非来自内部晋升,也非来自严格意义上的外部聘用,而是来自与上市公司存在业务往来和资本关联的企业集团。本文把这类基于中国制度背景独特的经理人产生来源定义为经理人岗位轮换。本文基于中国上市公司的数据,实证检验了经理人产生来源与企业未来长期绩效的关系,为经理人岗位轮换的相关效应和作用机制提供了经验证据。本文的研究发现,岗位轮换在中国上市公司经理人更迭中扮演独特的角色,其改善企业未来长期绩效的作用优于内部晋升,但劣于严格意义上的外部聘用。上述效应的出现,一方面是由于并非来自内部的经理人往往有助于打破以往管理经营的窠臼、推陈出新,另一方面则与来自企业外部的经理人与企业重新签订薪酬合约使经理人激励加强有关。本文的讨论不仅为我国上市公司完善经理人更迭制度提出直接的政策建议,而且为我国行政官员管理体系中十分流行的"干部交流制度"的相关政策设计和完善带来启迪。     

国有企业隐性激励"双重缺位"问题探析

企业隐性激励是由外部市场竞争性激励和企业内部劳动市场隐含契约性激励共同组成的。转轨时期国有企业由于所处的外部市场竞争不充分和企业内部劳动市场的扭曲。因而存在企业隐性激励机制“双重缺位”现象。国有企业内外部隐性激励机制“双重缺位”是导致国有企业经理人员行为短期化根本原因。     

试论国有企业经理人员的败德行为及其矫正

本文认为 ,败德行为是委托代理制本身的固疾 ,我国国有企业委托代理的现状使委托代理制本身的缺陷更加突出 ,而现有低效的国有企业激励约束机制又没能起到其应有的作用。本文在分析败德行为产生原因的基础上提出了矫正经理人员败德行为的一些可行的必要措施。     

中国企业家行为缺憾的传统文化基因微探

中国特有的传统文化深深影响着中国企业家的行为.无论是职业经理人,还是民营企业主,他们的价值观和行为取向无不受到中国传统文化的影响.本文从传统文化基因的角度分析了造成中国企业家行为缺憾的因素,主要包括官本位思想、家族意识、王者风范、“窝里斗”陋习等几大中国传统文化.这些传统文化基因会造成企业家行为上的缺憾,因此,要摒弃传统文化因素中的不良基因,克服其消极影响,努力营造现代先进文化,孵化优秀的中国企业家精神和行为.     

家族企业特征与投融资政策选择

本文将家族企业"控制权特征—管理权特征—决策行为"纳入统一的研究框架,从投融资政策角度,对经理人的行为选择以及金字塔控制的调节作用进行实证研究。基于2008~2012年中国沪深两市上市家族企业样本研究发现:家族经理人倾向于采用低负债、高长期投资政策;金字塔控制对家族经理人低负债政策具有负向调节作用,对高长期投资政策没有显著影响。以上结果表明:家族经理人具有明显的控制权偏好和风险规避特征;家族经理人与职业经理人在决策行为上存在显著差异,而金字塔控制对其决策行为具有调节作用。     

国有上市公司高管薪酬：宜疏不宜堵

国家有关部门正在进一步研究国有上市公司高管薪酬的相关政策,初步意向为将不超过员工平均工资的14倍作为国有上市公司高管年薪的最高限额。为什么国有上市公司高管拿了高薪会引起公众的口诛笔伐呢?关键原因在于高管拿的钱与企业的绩效缺乏相关性,拿钱的方式缺乏公平性与透明性。为了既让经理人有很大的自主权,又避免经理人掏空上市公司的后果,就必须通过完善上市公司治理结构来激励约束经理人的行为。一方面,股东通过用“手”投票和用“脚”投票来约束经理人行为,在赋予其充分自主权的同时,堵死经理人从公司捞“黑钱”与“灰钱”的“后门”；另一方面,建立有效的激励机制,使经理人的报酬能随着公司业绩的提高而上升,从而打开经理人合法地获取激励性报酬的“前门”。     

市场化进程、去家族化与研发投入——基于中国高新行业上市家族企业的实证研究

追索家族企业的动态发展轨迹,并利用2005—2014年中国高科技行业中家族上市企业的数据,探讨了家族企业去家族化对企业研发投入的影响以及地区市场化进程的调节作用。研究结果表明:家族企业引入外部经理人和变更实际控制人可以显著促进其研发投入的增加;在市场化进程较慢的地区,变更实际控制人对家族企业研发投入的正向影响更大;引入外部经理人对家族企业研发投入增加的促进作用在不同地区没有显著差异。     

论促进民营企业主与职业经理人的和谐

目前中国民营企业的困境之一是大多数民营企业主和职业经理人(后文简称经理人)的矛盾非常突出,因此设法促进民营企业主与经理人的和谐非常重要。该文从民营企业主、经理人以及外部环境这三个方面入手,较为深入地分析了民营企业主与经理人不和谐的具体表现及其原因;并相应提出了促进二者和谐的对策:民营企业主应赢得经理人的忠诚;经理人须积极主动妥善处理与企业主的关系;改善外部环境。     

中国上市公司经理人人均薪金基尼系数测度

本文基于2014年中国上市公司年报数据,测度上市公司间经理人人均薪金基尼系数.研究发现,上市公司间经理人人均薪金基尼系数为0.388,低于房地产业公司间0.458、第三产业公司间0.424和虚拟企业间0.458;高于或等于第一产业公司间0.298、第二产业公司间0.354和实体企业间0.388.这表明依据公司经理人所处的行业和产业特质核算薪金会产生相应的负外部性,出现“薪金侵蚀利润”现象;按照企业家才能支付薪金是一种典型的生产要素支付制度,易观察、易核算,但是对经理人长期激励不够;依据经理人任期时间以及任期内和任期后企业利润递增速度和持续时间,分别探索经理人劳动行为及结果与企业生产运营整体绩效之间的联系,采用适度的经理人薪金差距策略,激励经理人薪金中生产性活劳动投入的贡献,有利于整个公司间经理人人均薪金分布相对合理.     

企业的融资结构与经理人行为探析

本文分析了企业的融资方式及结构对经理人管理行为的影响,重点探讨了国外风行的风险投资的股权融资方式下,在企业发展的不同阶段,优先股、普通股的比例关系对经理人行为的激励作用,以期为我国风险投资商投资或经理人融资时借鉴。并指出了在企业经营不利的情况下,如何激励经理人,以保证企业价值的最大化。