领导力培养的法宝与短板

金融危机让我们深刻地认识到领导力对企业成败的关键作用。管理学家德鲁克曾说：“一个企业只能在企业家的思维空间之内成长，一个企业的成长被其经营者所能达到的思维空间所限制”。一家食业能台在危机中突破，取决于其领导团队能否在思维和能力方面进行突破，中国的领先企业已经在发展和培养领导力办面做出了大胆尝试和修炼。     

领导力培养的法宝与短板

金融危机让我们深刻地认识到领导力对企业成败的关键作用。管理学家德鲁克曾说：“一个企业只能在企业家的思维空间之内成长，一个企业的成长被其经营者所能达到的思维空间所限制”。一家食业能台在危机中突破，取决于其领导团队能否在思维和能力方面进行突破，中国的领先企业已经在发展和培养领导力办面做出了大胆尝试和修炼。     

打造责任型领导力

危机下,如何让继任之树长青?"有力的领导"才能创造"有力的增长",企业能否在危机中突破,取决于他们的领导团队能否在思维和能力方面进行突破,中国的领先企业已经在发展和培养领导力方面做出了大胆尝试和修炼,优秀的企业在危机中也不放松对领导力的培养与传承。     

打造责任型领导力

危机下,如何让继任之树长青?有力的领导才能创造有力的增长,企业能否在危机中突破,取决于他们的领导团队能否在思维和能力方面进行突破,中国的领先企业已经在发展和培养领导力方面做出了大胆尝试和修炼,优秀的企业在危机中也不放松对领导力的培养与传承。     

打造责任型领导力

危机下,如何让继任之树长青？“有力的领导”才能创造“有力的增长”,企业能否在危机中突破,取决于他们的领导团队能否在思维和能力方面进行突破,中国的领先企业已经在发展和培养领导力方面做出了大胆尝试和修炼,优秀的企业在危机中也不放松对领导力的培养与传承。     

打造责任型领导力

危机下，如何让继任之树长青？“有力的领导”才能创造“有力的增长”，企业能否在危机中突破，取决于他们的领导团队能否在思维和能力方面进行突破，中国的领先企业已经在发展和培养领导力方面做出了大胆尝试和修炼，优秀的企业在危机中也不放松对领导力的培养与传承。     

六问企业领导力

当今世界充满了变化和不确定性,成长中的企业努力探索发展之路、突破成长瓶颈;已成功的企业积极寻求创新和变革、实现基业常青.无论是为了突破成长瓶颈,抑或是为了寻求基业常青,"领导力"都是被这些企业视为成长、变革和再生的关键因素之一.只需百度-下"领导力",就可发现,与此相关的中文网页居然多达326万,其热度可见一斑.     

破解领导力落地之苦

当今世界充满了变化和不确定性,成长中的企业努力探索发展之路、突破成长瓶颈;已成功的企业积极寻求创新和变革、实现基业长青。无论是为了突破成长瓶颈,抑或是为了寻求基业长青,"领导力"都是被这些企业视为成长、变革和再生的关键因素之一。有调查发现,在当今商界,公司普遍面临     

民营企业如何提高激励的有效性

一、提高管理者的专业素质,是实现企业有效激励的基础 在企业建立激励机制,强调管理者的专业素质十分必要.著名的"经理封顶"理论认为,一个企业实质上是生存在其经营者的思维空间里,一个企业的成长被其经营者所达到的思维空间所限制.     

广国最佳领导力培养公司

国力的较置在于企业，企业的较量在领导人培养。“有力的领导”往往被看作伟大公司在挑战中持续成长、变革和再生的关键因素之一。一家企业能否基业长青，取决于他们的领导团队能否在思维和能力方面进行突破。     

转型时代中国企业人力资源管理的十大问题与趋势

我国经济目前正处于深层次的结构性变革时期,转型能否成功,从根本上来说取决于人的变革与转型,取决于人的观念的变革、行为能力的转型升级.处于这样一个变革转型的时期,我国企业的人力资源管理将面临何种考验?企业人力资源管理的优秀实践预示着怎样的人力资源管理发展方向与趋势呢?笔者认为,可以总结归纳为以下十个方面. 第一,企业变革与转型首当其冲的是企业家的自我超越与领导力的全面提升.对于许多处于发展状态、经历了一次创业、解决了基本生存问题的企业家而言,能否实现从追求单一规模成长到有效规模成长,从经营产品到经营价值,从凭借企业家个人能力到构建组织能力,从野蛮成长到文明成长的转型与升级,是中国企业能否持续做大做强的关键.而企业转型与升级能否成功的关键或难点恰恰是企业家自身,是企业家的自我超越与领导力的更新与提升.对企业家个人而言,这是一个痛苦的自我蜕变和自我超越的过程,是企业家难以逾越的一道坎儿.针对企业家领导力建设,需要建构两个模型,即企业家新领导力金三角和灰度领导力五维模型.     

企业的成长空间在哪里？

德鲁克:一个组织只能在其价值观内成长,一个企业的成长被其所能达到的价值观所限制。就某一特定的企业而言,它的成长空间究竟在哪里?不在产业和市场里,而是在经营者的思维空间里。     

哲学与企业成长

世界著名的管理大师彼得·德鲁克认为:“一个组织只能在其价值观内成长,一个企业成长被其所能达到的价值观所限制。”管理学上有一个“经理封顶”定理,即一个企业只能在其经营者的思维空间之内成长,一个企业的成长被其经营者的思维定向所限制。世界著名企业家、IBM前总裁小托马斯·沃森认为:“一个企业的基本哲学对成就所起的作用,是远远超过技术或经济资源、组织结构、发明创新和时机选择等     

编者的话

资源的内涵早就突破了物质的限制,智力和信息虽无形却越来越重要地影响着有形世界。全球竞争日益白热化的今天领导力毋庸置疑地成为稀缺资源。 大凡成事,其源于势,而势源于人。领导力被称为影响中国企业未来的十大管理理念之一。对于先天不足又必须快速成熟的中国企业而言。领导力的开发不仅是战略,更是机遇。因为领导力的影响范围已经拓展到了整个组织领导思维方式的发展。     

“彭八条”企业家自我变革的路径

别试图改造老板,他们只能自我超越 对于许多处于中间状态、度过了一次创业、解决了基本生存的企业与企业家而言,能否实现从追求单一规模成长到有效规模成长、从经营产品到经营价值、从凭借企业家个人能力到构建组织能力,从野蛮成长到文明成长的转型与升级,是中国企业能否持续做大做强的关键.而企业转型与升级能否成功的关键或主要难点恰恰是企业家自身,是企业家的自我超越与领导力的更新与提升;对企业家个人而言,则是一个痛苦的自我蜕变和自我超越的过程,是企业家难以迈过的一个坎.     

企业家的企业与企业的企业家

能否实现从单一规模到有效规模、从经营产晶到经营价值、从野蛮成长到文明成长的转型升级．是中国企业能否持续做大做强的关键。而成功的难点是企业家自我超越与领导力的更新。     

领导力的影响变量、战略模型及变革策略

本文在分析领导力的两个关键变量即人力资本和组织结构的基础上,搭建了一个领导力变革的战略模型,并从不同维度归纳出领导力变革的七个策略,以及实施变革的路线图。核心观点是:领导力变革的关键是"人"而不是"事"或"物";领导不是规则的控制者,而是员工能量的释放者;企业领导的重任是提供创造价值的平台,同时作为引领者、影响者、激励者和教育者,其应让员工自发、主动地适应变革,实现企业价值的最大化。     

基于能力的企业持续成长内在机理

企业要想实现持续成长,关键在于能否找到持续成长的根本原因并把握其内在规律。本文通过"斜坡球体定律"和"企业成长的力场"分析,描述了企业持续成长的动态平衡过程;用简单的物理知识,形象地阐述了企业持续成长与企业能力之间的关系,结论是:着重分析企业持续成长中的企业能力演化,理清企业持续成长和企业能力演化的关系,才能找到企业持续成长的根本原因和规律。     

打破领导力为纲

领导力和管理力作为一种概念已存在了一段时间,最早是由美国的领导力专家约翰·科特在80年代提出的。传统的企业领导者经常将管理力与领导力混为一谈,约翰·科特将其分为领导和管理两个方面,并从几个角度闸述了二者的区别。一个最主要的区别是管理力实际是一种制度的建设;领导力则是领导个人魅力。《英才》采访微软中国区总裁唐骏的文章中提到唐骏的精神管理,我的理解是精神管理实质上是领导力的管理。     

提升领导力的三招

企业要根据实施新业务、新计划或其他形式的业绩突破的能力，即企业的领导力，来权衡企业的战略选择。如企业希望推行全球扩张战略。此项战略要求确定在今后五年内推动下列领域业绩突破所需的领导力：管理和扩大现有业务，发展新业务，再造风险管理等企业流程，以及提供总体的变革领导等。然后，通过将这些要求与当前领导资源的素质进行比较，公司找到了在领导力方面存在的差距。公司据此作出若干战略决策，