对"空降兵"CEO天价薪酬的深思

目前公众对空降兵CEO天价的薪酬质疑，觉得CEO不应该拿如此高的薪酬，文章对此问题进行了深思，应该从空降兵为企业创造的价值角度对他们的薪酬进行评价，在阐述了企业决定使用空降兵的原因，最后分析了外聘CE0的决定因素。     

对“空降兵”CEO天价薪酬的深思

目前公众对空降兵CEO天价的薪酬质疑，觉得CEO不应该拿如此高的薪酬，文章对此问题进行了深思，应该从空降兵为企业创造的价值角度对他们的薪酬进行评价，在阐述了企业决定使用空降兵的原因，最后分析了外聘CE0的决定因素。     

告别天价薪酬

据估计,高盛（Goldman Sachs）2009年的平均奖金达到近60万美元,摩根大通（J.P.Morgan）投行部门的平均奖金略低于40万美元……人们在反思本次席卷全球的金融危机时,华尔街高管的天价薪酬备受指责,改革管理人员薪酬制度的呼声越来越高。如何制定出一个有效合理的高层薪酬机制？Eurosif和伦理投资研究服务组织（Ethical Investment Research Service,EIRIS）共同的研究,希望为企业、政策制定者和负责任的投资者提供可资借鉴的方法。     

天价薪酬:基于公司治理功能异化的理论分析

高管薪酬是公司治理中的难点、热点和重点,而通过制定薪酬契约来完成对高管的激励与监督是解决公司治理的关键.天价薪酬的出现是薪酬契约不合理安排的表现亦即公司治理功能异化的表现,本文认为可通过改进我国上市公司治理结构、剔除垄断因素、制定合理的业绩评价体系、改进高管薪酬披露规则、完善外部监管制度等措施来避免这种情况的再次出现.     

国泰君安天价薪酬背后的制度缺陷

2O08年以来,由于A股巨幅下挫、交易量急剧下滑,“靠天吃饭”的国内各大券商纷纷采取降薪、裁员等方式来应对此轮熊市。然而,就在这样的氛围下,国内首屈一指的大券商——国泰君安证券却大幅提高薪酬及福利,费用至32亿元,较年初预算数增长57％。按照国泰君安3000多名员工计算,平均每个人的收入达到了让同行瞠目结舌的100万元。（《每日经济新闻》4月3日）     

浅议高管天价薪酬

董事会对高管薪酬的审议流于形式,业绩的增长并不一定就是高管能力和水平的体现,天价薪酬的形成会影响组织的成功。我们可以通过改善公司治理结构、倚重股东大会的审议、完善业绩考核指标体系、加强披露等措施来限制高管天价薪酬的形成。     

浅议高管天价薪酬

董事会对高管薪酬的审议流于形式,业绩的增长并不一定就是高管能力和水平的体现,天价薪酬的形成会影响组织的成功。我们可以通过改善公司治理结构、倚重股东大会的审议、完善业绩考核指标体系、加强披露等措施来限制高管天价薪酬的形成。     

论现代企业薪酬体系的设计

在现代企业人力资源管理中,薪酬管理是非常重要的内容。如何通过建立科学合理的薪酬制度来增强企业的凝聚力、吸引人才、激励员工努力工作,并最终实现企业的经营理念和经营目标正是广大企业迫切需要解决的重要课题。     

S公司薪酬体系设计

薪酬制度是企业现代化管理的核心.S公司虽然薪酬制度基本健全,但内容都相对比较简单,形式主义色彩浓重,导致了企业员工特别是核心员工流动性较大,员工工作满意度较低等一系列问题.运用现代工资、激励及有关薪酬的理论和方法,结合企业的现状,按照参考市场工资水平,按不同岗位设薪酬层级,并适当拉开薪酬层级之间的薪酬差距,让员工的薪酬与绩效关系体现得更加明显的思路,设计以基本工资和岗位缋效工资为主的薪酬体系,可以切实完善S公司的薪酬体系及各项制度,有利于S公司进一步提高企业管理水平.     

煤炭企业薪酬管理与薪酬体系构建的思考

煤炭企业薪酬管理要求薪酬要与能力、绩效相结合,体现企业的战略和文化、激励功能和内、外部公平性,把福利作为薪酬的必要朴充,给予员工充分的认同感.煤炭企业薪酬制定的具体步骤为:开展外部市场调查和企业内部民意调查;组建或完善高效的薪酬管理机构;开展工作分析和职位评价;薪酬体系确定由职工代表大会表决通过;建立和完善管理制度.其薪酬体系的设计应根据行业特点突出以人为本,注重公平,实现和谐薪酬,严格绩效考核,充分利用薪酬的激励导向功能,改变传统单一的福利模式,重视员工的福利愿望.     

基本薪酬的设计

薪酬是人力资源管理中最重要的环节之一。基本薪是薪酬中最重要的组成部分和最基础部分。基本薪设计的好坏关系到整个薪酬体系的最终实施效果 ,所以基本薪设计在整个薪酬体系中占非常重要的地位。一、基本薪设计的要求建立合理的薪酬制度 ,必须充分体现企业内部分配的公平性、     

小议宽带薪酬管理模式

随着知识经济时代的到来,我国企业传统的薪酬体系弊端逐渐显现,无法很好地适应企业内外部环境的变化。此时宽带薪酬作为一种新型的薪酬管理模式正逐渐被导入我国企业,本文分析了与传统薪酬模式相比宽带薪酬的优势,提出我国企业实施宽带薪酬模式需要,进而介绍了宽带薪酬体系的设计步骤以及应注意的问题。     

对企业薪酬管理之初探

薪酬作为企业的一个重要管理杠杆,是关乎企业成败的重要因素之一。企业薪酬管理的实践问题一直是学术界和企业领导者广泛争议的话题,我们需要全新的薪酬理念,不断对企业的薪酬体系进行完善和创新。     

浅议旅行社薪酬管理

近年来,我国旅行社在薪酬管理上出现了一定的问题,从而不能最大化的激发员工的工作热情,本文作者在归纳近年来旅行社薪酬管理出现的问题的基础上,提出应该建立科学的薪酬体系,总结了建立的原则,并给与了一定的建议。     

A企业薪酬设计研究

本文主要以A企业的经营现状为例,来探讨企业薪酬设计对于企业运营绩效的影响。通过对企业经营现状所表现出来的人员绩效和公司运营绩效低下的情况进行研究分析,得出公司总体绩效低下是由于不合理的薪酬体系导致的。据此,本文从绩效管理和薪酬激励的角度并结合A公司经营现状的一些问题来探讨薪酬设计对企业总体绩效的影响。研究结果表明:抛开所有其他相关性影响因素,科学合理的薪酬设计与企业总体绩效呈现正相关性。即科学合理的薪酬设计能够激发人员绩效,减少人员流动,从而提高公司的运营绩效,最终使公司的总体绩效优化。     

系数薪酬在国有企业薪酬体系中的应用研究

当前国有企业迎来全面改革热潮,需融入市场竞争机制,用供需关系带动国有企业发展,优化配置国有资源,在获取更高经济收益同时,推动我国经济体系健康、稳定发展,其中国有企业"薪酬体系"亦是改革重点之一,在保障国企员工薪酬待遇科学、合理基础上,调动国企员工工作积极性,发挥薪酬体系激励效能,营建优质国企运营氛围,规避国企发展与员工发展的矛盾,确保国有企业薪酬体系健康、高效。本文通过研究系数薪酬在国有企业薪酬体系中的应用方略,以期为推动国有企业稳健发展提供依据。     

基于薪酬满意度的国企职位与薪酬体系优化研究

在日趋激烈的市场竞争中,我国国企既面临空前机遇又面对诸多挑战,其中人力资源建设是重中之重,尤其是薪酬体系的优化工作更是能否搞好人才队伍建设的关键。本文阐述了薪酬体系优化的目的,并根据国企薪酬体系普遍存在的问题和待改进之处,结合实际,阐述了基于薪酬满意度的国企职位与薪酬体系优化的几点措施。     

企业薪酬管理存在的误区与对策

本文阐述了薪酬管理的内容及薪酬激励作用,分析了国有企业薪酬管理存在的误区及原因,提出了相关的解决问题的方法。并阐明如何制定一个公平、有效的薪酬体系才能吸引和留住人才,才能激励雇员的工作积极性,从而提高企业整体绩效。     

宽带薪酬体系设计研究

国内大多数企业的薪酬改制目前正处于一个转型时期,随着企业市场化的走向不断加强,在薪酬制度方面也必然会市场化。市场竞争环境的变化,公司战略的变化,员工工作内容的复杂化,扁平化组织结构的出现,以及相同职位员工业绩的显著差异等,都是宽带薪酬之所以受到关注的重要原因。企业在考虑是否应用宽带薪酬设计体系时,必须进行慎重的考虑。与传统的薪酬设计方法相比,宽带薪酬注重考虑到员工个人的差异,是对个人能力的充分尊重。     

中小民营企业薪酬体系设计思考

改革开放以来,中国民营经济取得了突飞猛进的发展,对我国经济增长、社会就业和经济体制改革等方面做出了巨大贡献。但中小民营企业在快速发展过程中暴露出一系列管理缺失问题,其中,薪酬管理问题己经成为中小民营企业进一步发展的瓶颈。薪酬体系作为激励机制的重要组成部分,直接关系到企业员工的切身利益和企业的可持续性发展,对于中小民营企业保持人力资本的竞争力起着直接而深刻的作用。