论企业的发展与员工的忠诚

有一则流传甚广的笑话叫做“老板的谎言”。其中一条谎言就是：“员工是我们企业最重要的财富”．讽刺的是一些思想单纯的管理者总是想通过一些言不由衷的表面文章来换取员工对企业的忠诚。事实上．员工与企业签订的不仅是劳动契约，还包括心理契约。这份心理契约要求企业与员工双方建立共同愿景，在共同愿景基础上就核心价值观达成共识，使员工对企业的心理期望与企业对员工的心理期望之间达成“默契”。在企业和员工之间建立信任与忠诚关系。     

略论基于心理契约的知识型员工的管理

心理契约是现代企业与知识型员工关系和谐的心理纽带，也是企业可持续发展的重要因素。文章从心理契约概念入手，分析心理契约对实现企业人本管理的重要意义，并对企业知识型员工管理提出一些建设性对策和建议，使企业的发展目标与知识型员工期望在一定程度上趋于协同。     

基于心理契约的知识型员工管理研究

随着知识经济的日益发达，知识已成为企业的主体与核心竞争资源，而作为知识载体的知识型员工也已成为企业创新和发展的主力军。如何吸引、留住知识型员工，并使其为企业发挥最大限度的才能，已成为企业亟待解决的问题。基于知识型员工的特征，企业应更注重与其心理契约的构建和管理，努力与知识型员工的心理期望上达成一种“默契”，从而实现知识型员工的自主管理与激励，最终使企业与知识型员工在心理契约的基础上实现共同发展的目标。     

论审计期望差距及其控制

公众对审计的期望与审计人员自身对审计工作与结果的期望之间存在着差距。审计期望差距可以进行静态描述和动态分析，并从宏观和微观两个层面上进行控制。     

组织内心理契约的构建

近年来，在人力资源管理中对心理契约的关注成为一个热点。心理契约理论是美国著名的心理学家施恩教授提出的，他认为心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获所提供的一种配合”。企业的成长与员工发展的满足条件，虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到共同点，如同一纸契约加以规范，可以被视为一种“隐含交易”。企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一个员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信通过企业能实现他们的期望。     

以人为本 实现和谐发展

企业是社会中的经济组织，它的成长与发展永远处于一个动态的过程之中。在这一过程中。企业人力资源的物理状态和心理状态也都处于一个不断流变的过程中。如果企业能够与员工始终达成并维持一份动态平衡的“心理契约”，将会保障企业人力资源有效地长期为企业发展服务。“心理契约”不是一种有形的契约。企业的成长与员工的发展都在不断变动，难以用一纸僵化的文本加以载明，但是只要企业与员工仍然能找到各自需求的交点，企业能清楚每个员工的发展期望。并加以满足；同时每一位员工也坚信企业能实现他们的期望，而努力为企业发展做出贡献，这～契约就始终发挥着有形契约的作用，实现公司与员工的和谐发展。因此，共建并维护“心理契约”成为人力资源管理体系建设的工作中心，也是企业文化建设的价值所在。     

职业生涯管理,递一把梯子给员工

一堵墙,表示阻隔;墙外有企业对员工的期望．也育员工成长的愿景。一把梯子,代表途径;它能跨越员工自身条件与企业需求之间的差距。     

基于心理契约的知识型员工的激励机制研究

在知识经济时代。知识型员工的管理成为核心问题。知识型员工有别于企业中一般员工，对于其管理应当更多地从关系、情感和心理层面入手，即通过心理契约的研究采对知识型员工进行更好的激励。因此企业要对心理契约和知识型员工的特点及其薪酬制度进行分析，以便能对知识型员工起到更为有效的激励作用。     

用关心换忠心

任何提高员工满意度与忠诚度的举措及关心员工的态度，都会在将来以不同的形式获得回报。这不需要什么博士头衔，任何搞人力资源工作的人都可以轻而易举地得出相同的结论，但问题的焦点在于：具体该怎么做。该如何辨清企业的目标与员工的期望之间的差距。     

心理契约激活Z世代员工

<正>了解期望，满足需求，把以满意度为核心的心理契约应用至Z世代员工的职场管理中。如今，拥有鲜明个性特征的Z世代员工逐渐成为职场主力军，然而传统管理方式在他们身上收效甚微。面对经常失效的管理方式，企业需要利用好心理契约这个管理利器，打破管理僵局，与员工共建心理账户。善于抓住年轻人的心理，     

心理资本对员工绩效的影响及提升方法研究

心理资本在现今企业绩效促进提升中扮演着越来越重要的角色,通过探讨心理资本的内涵,研究了心理资本对员工的工作态度、工作效率以及工作满意度的影响作用,并从员工个人和企业组织两个层面提出了具有针对性的对策和建议。     

心理契约对企业核心员工流失的影响分析

心理契约是存在于核心员工和企业之间的隐性契约,体现了员工与组织间责任义务的相互关系。物质报酬、环境、发展空间是影响核心员工流失的主要因素,心理契约通过其物质激励、环境支持、发展机会三个层面的满足与否对核心员工的流失产生重大影响。因此企业应重视核心员工心理契约的建立与维护,规范制度环境,满足核心员工的发展需要,从根本上降低流失率。     

隐规则对中小企业绩效考核影响初探

中小企业绩效评估的目的是考察和评定员工对职位职责的履行程度，根据其业绩，判断员工是否有效地履行职责，发现绩效考核过程中存在的问题，查找员工工作能力与岗位之间存在的差距，落实企业和员工的劳动合同以及心理契约。     

论在企业文化背景下设计员工的职业生涯

企业文化影响到员工职业生涯设计，员工职业生涯需要与企业文化相结合，需要遵循一定的原则开展员工职业生涯设计：在企业文化背景下开展员工职业生涯设计需要从宏观和微观两个层面进行考虑。     

员工心理契约契合度及其评价

作为维系员工与组织关系的心理纽带,员工心理契约的主观期望与实际感知的吻合程度直接影响到员工对于组织的态度与行为。以往文献中对员工心理契约主观期望与实际感知吻合程度的研究缺乏系统性。本文引入心理契约契合度概念,对员工心理契约主观期望与实际感知吻合程度进行测量,提出了构建心理契约契合度评价指标体系的思路及测量方法,最后结合某军工研究所某研发团队的实际情况,对成员心理契约契合度进行了评价。该研究为组织衡量员工心理契约主观期望与实际感知一致性的度量提供了科学依据,增强了心理契约在实际管理工作中的应用性。     

关于员工精神压力疏导机制构建的探讨

文章在从个人压力层面、组织压力层面全面阐述员工精神压力成因的基础上,从提高管理者对于心理疏导工作的认识、营造健康和谐的企业文化加强人文关怀、建立健全心理疏导工作机制三个方面提出了建立健全员工心理压力的疏导机制的对策。     

e-HR提升企业竞争力

众所周知,我们处于一个知识经济与经济全球化相结合的时代。产品设计、生产、销售、服务等业务流程的各个环节都离不开人的参与,任何一个环节出现问题, 根本上都归结为人的问题。员工的素质与士气已成为企业生存与发展的基础。越来越多的企业开始推动人力资源管理的变革,期望借助良好的人力资源管理与开发, 为企业营造适宜的人才发展环境,从而能有效地挖掘并放大人力资源的潜在价值,提升企业竞争能力。值得注意的是,在这样一场具有战略意义的人力资源管理变革中,中国企业与外资企业在人力资源管理上的根本差距,并不仅仅在于管理技术层面(如建立新的绩效管理与薪酬制度),而更多的在于人力资源理念层面。     

员工心理契约破裂的预防

在知识经济时代,企业对员工的管理越来越重视心理契约的建立和维护。心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约,它代表了关于契约实现的认知评价。     

浅析企业员工心理契约管理与和谐劳动关系的构建

随着知识经济时代的来临,员工的价值观发生了很大的转变,其需求也日益复杂多变。企业劳动关系的管理不再是单纯的劳动契约中员工经济需求的满足．还包括建立在企业与员工之间的能够互相感知和期望双方权利义务的心理契约。因此,维护企业和员工双方之间心理契约的动态平衡,对于促进组织内部和谐劳动关系的构建具有重要意义。     

心理契约视角下的中小企业知识型员工管理

知识经济时代日益激烈的全球化竞争以及技术的不断创新,给企业发展带来了巨大的机遇和挑战。企业要保持可持续发展,提高核心竞争力,归根结底离不开高效率和高素质的员工队伍,特别是技术创新的主体一知识型员工。心理契约是组织与员工之间双向的心理期望,是联系组织与员工的心理纽带,影响着员工与组织之间的相互信任和理解,同时也是影响知识型员工心理和行为的重要因素,它会影响到知识型员工的工作绩效、工作满意度、对组织感情的投入等。