浅谈农行基层一线中年员工能力再提升

如何打破中年员工职业发展瓶颈,提高中年员工的岗位适配能力,延长中年员工职业生涯,充分激活、挖掘、提升中年员工队伍潜能,是各单位都需要重视的一项重要工作。本文对如何提升基层一线中年员工能力谈一管之见,以期抛砖引玉。     

激情转岗 与工行共奋进

“中年”是人生第二个春天。中年员工是我行宝贵的财富．中年转岗员工适岗管理是各级行当前面临的一个富有挑战意义的全新课题，伴随着监督体系改革应运而生的江西分行运行风险监控中心．从2009年7月组建一年多来，始终坚持特色再培训塑造．     

员工劳动业绩考核中存在的问题及对策

员工劳动业绩考核是针对员工在一段的工作时间内为企业做出的一定贡献的评价。目前,在员工的劳动业绩考核中普遍存在着考核标准不确定,没有更多的科学依据,而且领导的心情的往往是制约考核结果的公正,特别是上级主管部门的直接参与,在一定程度上,影响着员工劳动业绩考核,导致企业员工劳动业绩考核的偏差和失误。为此,我们要加强员工劳动业绩考核的管理工作,就要采取相应的措施,解决员工劳动业绩考核中存在的问题,保证员工劳动业绩考核的公平和合理,促进员工为企业做出更多的应有的贡献。     

员工劳动业绩考核中存在的问题及对策

员工劳动业绩考核是针对员工在一段的工作时间内为企业做出的一定贡献的评价。目前,在员工的劳动业绩考核中普遍存在着考核标准不确定,没有更多的科学依据,而且领导的心情的往往是制约考核结果的公正,特别是上级主管部门的直接参与,在一定程度上,影响着员工劳动业绩考核,导致企业员工劳动业绩考核的偏差和失误。为此,我们要加强员工劳动业绩考核的管理工作,就要采取相应的措施,解决员工劳动业绩考核中存在的问题,保证员工劳动业绩考核的公平和合理,促进员工为企业做出更多的应有的贡献。     

劳动二重性的再认识

传统的劳动价值论认为，劳动的二重性表现为抽象劳动和具体劳动、私人劳动和社会劳动的对立统一，但是，它忽视了劳动二重性的动态对立统一关系，以及重复劳动和创新劳动的二重性关系。社会主义市场经济的商品生产和商品交换需要对重复劳动和创新劳动在价值形成和财富创造中的作用作出进一步的认识。     

善用优势 再造优势——工行安阳分行开展中年员工适岗转岗工作侧记

工行河南安阳分行现有在岗员工1145人,中年员工534人,占员工总数的46．64％。其中一线中年员工279人,二线255人。2008年以来,总行从战略层面高瞻远瞩提出了开展中年员工职业技能振兴培训要求,安阳分行结合现有人员结构实际,在延伸中年员工职业振兴途径,积极实施转岗适岗培训方面做了一些有益的探索和尝试,为提升中年员工的素质能力,尽快实现适岗、转岗发挥了较好的作用,取得了一定的效果,其经验做法得到了总、省行的肯定和赞扬,在今年总行召开的中年员工适岗转岗培训经验交流会议上做了典型发言,还被省行授予全省二级分行中唯一的“教育培训先进集体”。     

坚持为员工办实事 推进和谐银行建设

《劳动合同法》等劳动用工法律的全面实施，给工会工作带来了新的发展契机。工行温州分行工会面对新形势，及时调整工作思路，坚持将维护全行改革整体利益与维护员工各项合法的经济政治权益、充分调动员工的积极性有机结合，通过一系列为员工办实事的举措，加大服务员工的力度，有效推进了和谐银行建设。     

情绪劳动、情绪耗竭与工作绩效的关系研究

情绪劳动人力资源管理的新兴研究领域,也是组织行为学的热门话题。情绪劳动是指员工因为工作需要而表现出特定的情绪要求得过程。员工的情绪对个体工作绩效、组织绩效、服务管理等具有重要影响。因此组织应该重视员工的情感内容,科学合理的对员工进行情绪劳动管理,从而提高工作绩效,帮助员工个人更好服务组织。     

银行在市场化进程中的劳动争议预防

近年来，随着我国商业银行在市场化进程中不断深化体制与机制改革，劳动争议日益增多，劳动仲裁．诉讼案件数量逐年上升。实施有效的劳动争议预防，防患于未然，力争把争议消除在萌芽状态，对于构建和谐劳动关系，稳定员工队伍，维护我国商业银行社会形象，促进我国商业银行健康发展，具有十分重要的意义。[编者按]     

基于博弈论的企业员工体面劳动保障机制研究

体面劳动保障涉及员工在工作过程中享有的与之相关的所有权益。员工体面劳动保障机制的形成是企业与员工的行为博弈过程,需要考虑环境、认知和心理因素的综合影响,其运行策略是约束政府和企业的行为,规范员工的行为,促使政府、企业和员工三方行为的协调一致,实现员工体面劳动。     

日本：终身雇佣制下的发展

自从去年11月份深圳华为公司为了规避即将实施的劳动合同法，令其员工先辞职再竞聘上岗。新劳动合同法引发了大范围的社会讨论。至今，这种讨论没有停歇的态势。为此本刊编发国外相关一组稿件，以期给读者更为宽泛的观察视角。     

中年员工的学习力分析与思考

开展中年员工转岗适岗培训，实施中年员工职业振兴计划，是总行党委的一项重大战略决策和部署。培训固然是提高中年员工岗位适应能力和业务素质的主要形式和渠道，但是中年员工的履职能力和素质的提升，不仅取决于培训，还取决于自身的学习热情和学习能力，也就是学习力。因此，如何提高中年员工的学习力是一个值得我们探讨和深思的问题。     

转岗之路——工行江西省分行结合监督体系改革成功探索中年员工转岗新途径

中年是人生极为精彩与重要的阶段，是人生非常值得浓墨重彩的时期。但是，在当前社会变革时期，中年人也面临着更多的压力，特别是银行的中年员工，岗位竞争压力尤为明显。如何挖掘中年员工潜能，激发中年员工的活力，迎来事业的第二个春天，是当前面临的重要课题。工行江西分行结合监督体系改革，成功地探索中年员工转岗的新途径，对这个课题有较好的诠释意义。     

提升职业技能 重塑职业信心——关于中年员工职业技能振兴培训的调研与思考

工商银行中年员工转岗适岗与现有培训情况 (一)中年员工转岗情况 从调研结果来看,我行中年员工转岗情况既有大致相同的一面,也存在着较大的区域差别.据总行运行管理部<运行监管资源整合方案>测算,由于实行远程授权和监督体制改革,运行管理系统将转岗约2万人.     

基于幸福管理视角的和谐劳动关系构建研究

和谐劳动关系也是企业员工和管理者追求的目标。本文从幸福管理的角度出发,探讨和谐劳动关系构建的方法。根据我国现阶段劳动关系的现状,提出了:转变管理理念、引入幸福管理;打通职业发展通路、实现员工自我价值;改善薪酬制度、提供心理保障;建立互信机制,创造和谐的人际关系氛围;四项管理策略。     

构建和谐稳定劳动关系 维护员工银行合法权益——《劳动争议调解仲裁法》述评

《劳动争议调解仲裁法》是我国《劳动合同法》施行后颁布的又一部关乎企业和员工切身利益的重要的劳动法律规范,它对商业银行妥善处理劳动争议,维护银行与员工双方的合法权益,促进劳动关系的和谐稳定均有重要意义。本文简要介绍了《劳动争议调解仲裁法》的立法背景及若干重要规定,并结合我国商业银行劳动争议的实际情况,就商业银行在执行《劳动争议调解仲裁法》中需注意的问题提出若干建议。     

突破转岗瓶颈 探索实现多赢——中国工商银行江西省分行成功探索中年员工转岗新途径

“中年”是人生极为精彩与重要的时段，是浓彩重墨的时期，敬业，爱岗，成熟，责任在这一时期集中体现于一身，但同时，银行业中年员工的岗位竞争压力也十分明显。对此，中国工商银行江西省分行将“如何挖掘中年员工潜能，激发中年员工的活力，迎来事业的第二个春天”作为重要课题。     

浅谈中年员工积业发展的路径

中年员工作为一支数量庞大的群体,是工商银行发展的一支重要力量。积极构建中年员工职业发展的机制与平台,提高中年员工的岗位适配性,打破中年员工职业发展瓶颈,盘活中年员工队伍,延长中年员工职业生涯,充分挖掘中年员工潜能,是我们落实“人才兴行”战略,增强企业发展动力的重要工作。     

劳动与组织内在激励效应

激励机制可以有效地提升组织绩效,而非货币化的内在激励对于员工实现自我价值和自我满足具有更为重要的意义,从而促使员工更好的达成组织绩效。然而劳动本身与组织内在激励效应之间是否具有因果关系,一直是人们争论的热点问题。本文就劳动与内在激励效应之间的关系进行了探讨以了解劳动是否能够产生内在激励,并试图解释出现这种现象的原因,最后提出几点建议期望能够为组织通过改善其员工的工作以增强其内在激励效应提供借鉴性帮助。     

劳动与组织内在激励效应

激励机制可以有效地提升组织绩效,而非货币化的内在激励对于员工实现自我价值和自我满足具有更为重要的意义,从而促使员工更好的达成组织绩效。然而劳动本身与组织内在激励效应之间是否具有因果关系,一直是人们争论的热点问题。本文就劳动与内在激励效应之间的关系进行了探讨以了解劳动是否能够产生内在激励,并试图解释出现这种现象的原因,最后提出几点建议期望能够为组织通过改善其员工的工作以增强其内在激励效应提供借鉴性帮助。