工作家庭界面下物流业员工的工作满意感与离职意向研究

采用工作→家庭增益、工作→家庭冲突、离职意向和工作满意度量表对来自物流业的416名员工进行测量,使用结构方程模型方法构建了员工工作→家庭增益、工作→家庭冲突与离职意向、工作满意度之间的理论模型。结果显示,工作→家庭增益是独立于工作→家庭冲突的变量;工作→家庭冲突对离职意向和工作满意感都有正向作用,且对离职意向有更大影响;工作→家庭增益对工作满意感有正向作用,对离职意向有负向作用,且对工作满意感有更大影响。     

离职意向的态度因素综述

员工离职意向(Turnover intention)的影响因素很多,但公认的最重要的是两个态度因素:工作满意度(Job satisfaction)和组织承诺(Organizational commitment)。文章回顾了国内外在这两个方面的大量理论和实证研究,并依据前人研究成果,提出今后国内学者可能的研究方向。     

影响员工离职意向的因素研究

员工离职意向要受很多因素的影响,本文在综合中外大量研究的基础上,认为影响员工离职意向的因素可分为员工个人自身、与组织和工作相关、环境等三大类因素。     

中国情景下工作-家庭冲突与离职倾向的关系

在中国情景下,工作和家庭生活的冲突对员工在工作场所的行为有着怎样的影响?本文在理论研究的基础上,以250名员工为样本进行实证分析,结果表明,工作-家庭冲突中的时间冲突和压力冲突维度对员工的离职倾向没有预测效应,行为冲突维度对离职倾向有着显著的影响;员工中心性在行为冲突与离职倾向之间起着调节作用。为兼顾组织效率和员工的工作-家庭的平衡,组织应关心员工的家庭需求,提供家庭友好的实践活动,同时对不同工作-家庭中心性的员工进行分类管理,并制定有针对性的招聘、激励和培训策略。     

企业在职培训对员工离职意向的影响研究

在职培训对员工离职意向是否存在正相关性影响,是影响企业选择对培训投入多少的重要考虑因素.本文将从影响员工离职意的因素入手,提出结合员工工龄多元组合培训模式的建议,并得出企业在职培训仅对员工离职意具有中介作用的结论,鼓励企业合理运用在职培训,真正将在职培训作为人力资源管理的重要有机组成部分,融入日常管理中.     

员工满意感与离职倾向关系实证研究

<正>组织发展的关键,潜藏于"人"身上的资源,在于员工对工作的满意、对组织的认同。员工自愿离职是指员工主动离开企业的过程。对企业而言,过高的离职率会给企业带来严重成本负荷和使企业竞争力下降。离职倾向是判断员工离职行为的最佳指标。研究离职倾向应把重点摆在员工退缩过程的心理层面(如工作满意感等),为此,本文运用我国建筑施工企业样本检验员工满意感与离职倾向相互关系,为企业人力资源管理决策提供重要依据。     

基于员工满意度的员工离职意愿研究

随着我国员工素质的不断提高和我国加入世贸等内外部环境的变化使得员工离职问题日益严重,而员工满意度是众多影响员工离职因素中最为重要的因素之一。维护和提升员工的满意度,可以提升员工的敬业度,增强企业的凝聚力,降低企业的运营成本。因此,企业必须关注和重视员工满意度这一人本化的管理理念,加强员工满意度的管理工作,发挥员工满意度在企业管理中的重要作用从而提升企业的竞争力。     

饭店业工作要求对员工工作态度的影响研究——JD-R模型在中国饭店业情境下的验证

如何缓解饭店业员工工作压力、提高员工工作满意度和降低其离职意向,已成为业界与学界共同关注的焦点。本文运用6家饭店271份调查问卷结果,采用PASW18.0多元调节回归分析对工作要求-资源模型(JD-R)进行了验证,结果表明:工作要求和工作资源都分别对工作态度具有主效应;工作控制没有在工作要求即员工工作态度间起调节作用;一般自我效能仅在超负荷工作量-工作满意度、人际冲突-离职意向间起调节作用。此研究结论对饭店业人力资源管理实践具有一定启示意义。     

上海市银行从业人员工作压力与离职倾向研究

压力已经成为严重影响人们健康的因素之一,特别是在一些高速发展的城市.如何帮助员工减轻压力?帮助企业留住好的员工?本研究以一组上海的银行职员为研究对象,目的在于了解工作压力、工作满意度和离职倾向之间的关系.调查问卷采用了职业压力问卷2中文版和Godin休闲运动问卷.调查共收到190份回复,包括男性116人,女性72人,另有两人未提供性别信息;年龄从19到50岁不等(M=29,SD=4.92).分析发现,他们的工作压力水平与性别、婚姻状况、教育背景、所属银行的性质无关,与休闲运动的参与水平也无关.相关性分析发现工作压力水平与离职倾向,工作满意度与离职倾向显著相关,进一步的多元回归分析表明工作压力和工作满意度是影响离职倾向的两个重要因素.分析还发现职业认同感、个人责任、组织气候和工作关系是银行职员的主要压力来源.高工作压力水平和低工作满意度会导致高离职倾向,企业应当设法帮助员工减少压力、找出应对压力的有效策略、并培育积极正面的工作气氛.     

物流企业员工工作压力与离职倾向关系的实证研究

在文献回顾的基础上,通过256份物流企业员工的问卷调查,探讨工作压力对工作满意度、离职倾向的影响,以及工作满意度的中介作用和外部工作机会感知的调节作用。研究结果表明工作压力与工作满意度具有负相关关系、与离职倾向具有正相关关系;工作满意度在工作压力与离职倾向间具有部分中介作用。分层回归分析结果表明,外部工作机会感知对工作满意度影响离职倾向作用效应具有调节作用。     

工作家庭增益对家庭绩效的影响机制:家庭满意度的中介作用

工作家庭增益具有双向互益的本质.然而,目前学界和业界普遍将关注的焦点对准工作满意度及工作绩效.事实上,在国家强调要实现“共享发展”,让人民群众拥有更多的“获得感”和员工越来越注重生活品质、重视家庭需要以及家庭感受的双重背景下,不应忽视工作家庭增益对家庭满意度及家庭绩效的影响,家庭领域的相关变量对于企业人力资源管理也是至关重要的.通过对企业中635名已婚在职员工的问卷调查,本研究考察了工作—家庭增益与家庭绩效的关系及家庭满意度的中介作用.结果显示:员工的工作—家庭增益的两个维度(工作→家庭增益和家庭→工作增益)正向预测家庭绩效各维度;家庭满意度在工作—家庭增益各维度与家庭绩效各维度之间起到部分中介作用;相比工作→家庭增益,家庭→工作增益与家庭绩效、家庭满意度的关系更为紧密.本研究在家庭满意度视角下弥补了以往研究忽略家庭变量的不足,从实践上建议企业通过家庭友好政策和调动家庭资源改善人力资源管理和员工工作绩效.     

酒店员工职业韧性与其工作满意度、离职倾向的关系研究

文章通过分析国内外相关文献,采用理论与实际结合的方法,对职业韧性与工作满意度、离职倾向的关系进行探讨并构建模型。以长沙为例,对假设进行检验,结果表明:职业韧性对工作满意度具有显著正向影响,对离职倾向具有显著负向影响,与研究假设相符合,模型可以接受。为酒店管理者在提高员工工作满意度和减少离职率提出新的解决思路,对酒店如何提高员工的职业韧性提出相关建议。     

新生代农民工工作家庭冲突对工作满意度的影响

在众多工作满意度的影响因素中,工作家庭冲突和工作满意度之间的关系一直是人力资源研究的热点,但目前很多关注于工作家庭冲突对工作满意度的影响研究中,针对新生代农民工的研究很少。在回顾国内外相关研究的基础上,本文提出研究工作家庭冲突与工作满意度之间关系的框架。本文参考该领域经典量表,编制调查问卷,向广东地区的新生代农民工发放问卷。然后利用SPSSI9.0统计软件进行信度和效度分析、差异性分析以及相关分析。本文的主要结论如下:(1)年龄,父母情况,婚姻状况和子女情况不同的新生代农民工所感知的工作家庭冲突、工作满意度存在显著差异,性别和学历则不存在显著性差异;(2)新生代农民工工作家庭冲突处于中偏下水平,其中工作对家庭冲突高于家庭对工作冲突;(3)新生代农民工的工作满意度处于中等偏上水平,其中对上司关系和同事关系的满意度最高,对薪酬水平和晋升机会的满意度最低;(4)工作对家庭冲突水平与工作满意度之间是显著的正相关关系,而家庭对工作冲突水平与工作满意度之间则不存在显著的相关关系。     

工作家庭关系与工作绩效的关系研究

工作绩效问题一直是管理人员所关注的问题。本文从工作与家庭之间的关系角度来探索其与工作绩效之间的关系,为管理人员提高工作绩效问题,提出一些相应措施。     

工作需求与家庭支持型主管行为对员工幸福感的双路径影响

基于资源保持理论并结合工作需求-资源模型,本研究探讨了工作需求和家庭支持型主管行为影响员工幸福感的具体路径,以及工作-家庭冲突的中介效应。研究发现,工作需求能够正向影响情绪耗竭、负向影响工作满意度;家庭支持型主管行为能够负向影响情绪耗竭、正向影响工作满意度;工作-家庭冲突完全中介工作需求和工作满意度之间的关系,部分中介工作需求与情绪耗竭之间的关系;工作-家庭冲突部分中介家庭支持型主管行为和情绪耗竭、工作满意度之间的关系。因此,企业应关注员工的家庭需求,避免过高的工作需求,并给予员工家庭方面的支持,以帮助其平衡好工作和家庭并提升幸福感。     

工作-家庭文化对员工工作投入的影响——工作-家庭冲突的中介效应

在中国文化背景下,员工的工作投入会受到工作-家庭文化的影响,进而影响企业竞争力。本文通过实证分析工作-家庭文化对工作投入的影响机制,构建了工作-家庭冲突在工作-家庭文化与工作投入之间的多元多重中介模型。结果表明,管理支持能对工作投入产生正向促进作用,时间需求和职业顾虑对工作投入呈显著的负向作用;工作干扰家庭在工作-家庭文化与工作投入之间起中介作用。基于此,企业应充分尊重员工的价值,关心其家庭需求,尽量减少工作时间要求,打消其职业顾虑以保证家庭友好计划的有效实施,进而提升工作投入。     

心理契约破裂与酒店员工离职意向的相关研究

随着经济的迅速发展,酒店行业也蓬勃发展,酒店业员工年轻化、异动高的情况使这个行业保持其新活力,同时带来了一些不利因素。文章基于酒店心理契约破裂的视角探讨员工离职意向,发现心理契约对酒店员工离职意向存在显著负相关,并在实践与理论的基础上提出相应的建议。     

工作家庭冲突和上司支持对蓝领工人工作满意度影响的研究

工作家庭冲突是一个包含工作干扰家庭(WIF)和家庭干扰工作(FIW)两个方向的构念。本研究以来自国内制造业某公司的166名一线蓝领员工为研究对象,考察了工作家庭冲突和上司支持对工作满意度的直接效应,以及上司支持对工作家庭冲突和工作满意度关系的调节效应。结果表明,WIF和FIW都与工作满意度显著负相关,而上司支持不仅是员工工作满意度的重要影响因素,而且还能缓冲WIF对员工满意度的负面影响。